ワード：「問題社員」

[toc] 動画解説 [youtube]CJuhNKXwMiI[/youtube] 1. ミスの理由が分からない社員が会社に与える影響 　ミスが発生した際、その理由が分からない社員がいると、会社の業務運営には継続的な支障が生じます。なぜミスが起きたのかが分からなければ、改善策を講じることができず、同じようなミスが繰り返される可能性が高くなるからです。 　ミスが減らない状況が続けば、業務の……

[toc] 動画解説 [youtube]BfRioz3n7so[/youtube] 1. 指示内容が理解できない社員が会社経営に与える影響 　指示内容が理解できない社員がいる場合、会社の業務運営には少なからず支障が生じます。言われたとおりに仕事が進まなければ、やり直しや確認作業が増え、結果として業務効率は低下します。その影響は当該社員本人にとどまらず、周囲の社員や部署全体に波及していきます……

[toc] 動画解説 [youtube]a6OrQYlQEFg[/youtube] 1. 勤務態度が悪い社員が会社に与える本当のリスク 　勤務態度が悪い社員が一人でもいると、会社全体に想像以上に大きな影響を及ぼします。単に「やる気がない社員がいる」「扱いにくい社員がいる」というレベルの話では終わりません。 　まず影響を受けるのは、職場の雰囲気です。挨拶をしない、協調性がない、指示に従わな……

[toc] 1. 動画解説 [youtube]Hovj9puifzk[/youtube]   2. 指導に従わない社員が職場に及ぼす悪影響とは 　会社経営者にとって、社員が指導に従わないという状況は極めて深刻な問題です。指示に従わず、正しい手順で仕事を進めなければ、当然ながら業務そのものがうまくいきません。業務の質が低下すれば、お客様に迷惑をかけるだけでなく、社内の他の社員やパ……

この記事の結論 1 パワハラと言われても逃げない。パワハラかどうかは客観的に決まる 正当な注意指導から逃げると「言い返せば引く上司」と学習され、問題行動がエスカレートします。「相手がそう思ったらパワハラ」は誤りで、同じ立場の労働者がどう感じるのが普通かという客観的基準で判断されます。 2 議論の対象は評価ではなく事実（5W1H）。注……

問題社員対応・残業代請求・労働審判などの労働問題について 全国どこからでも 会社側専門の弁護士 にご相談いただけます。 オンライン相談の3つのメリット どこからでも相談できる 全国各地から参加可能。移動時間・交通費が不要です。 書類を画面共有できる 裁判所・労働者からの書類をPDFで共有しながら相談できます。 対面と同じ内容で対応 事務所会議室で……

　問題社員、労働審判、残業代トラブル …これらは初動を誤ると、会社側に大きなリスクが生じます。一人で抱え込まず、早めにご相談ください。
　弁護士法人四谷麹町法律事務所は、会社側・経営者側に特化した法律事務所です。問題社員対応から労働審判・残業代トラブルまで、経営者の視点で現実的な解決策をご提案します。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎 ……

解説動画 [youtube]NoVideoID[/youtube] この記事の要点 ✓ レッテルを貼らない（医師が言ったのでなければ診断名を使わない） 「あの人はアスペルガーだから」などと病名・障害名のレッテルを貼ると、細やかな対応ができなくなる。それ自体差別になりかねない。医師がそう言っているなら尊重すべきだが、医師の資格もない会社の……

解説動画 [youtube]NoVideoID2[/youtube] この記事の要点 ✓ 精神疾患は働けるかの判断が特に難しい 通常の物理的な怪我と異なり、精神疾患は外から見ても働けるかどうかが判断しにくい。主治医の「就労可能」という診断書があっても、実際には働けないケースが多く存在する ✓ 2つの観点から、……

解説動画 [youtube]NoVideoID3[/youtube] この記事の要点 ✓ 最低条件は主治医の「復職可」診断書であり、なければ原則として復職不可 復職を認めるための最低条件は主治医の診断書に復職可能と記載されていること。それがなければ原則として復職を拒否できる。そのまま満了すれば退職・解雇になる ✓ ……

この記事の要点 ✓ 人事考課による賃金引き下げには就業規則の規定・制度の合理性・手続遵守・評価の公正さの4要件が必要 4要件をすべて満たして初めて降給が有効と認められます。1つでも欠けると無効とされるリスクがあります ✓ 降給の根拠となる具体的事実がなければ賃金引き下げは認められない 「業績が悪い」という抽象的な理由だけでは不……

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　労働組合が行うストライキや団体行動には「正当性」が求められます。正当性のない組合活動に対して会社が懲戒処分を行っても、不当労働行為には該当しません。しかし、どのような行為が「正当性なし」とされるかを正確に理解しておかなければ、誤った対応をして紛争を拡大させるリスクがあります。 　本記事では、労働組合の正当行為と認められないケースと、会社としての適切な対応方法を、使用者側専門の弁護士が解説します……

この記事の結論 1 年休の取得目的だけを理由とする懲戒処分はできない 年次有給休暇の取得目的について会社が干渉することはできません（労基法39条）。「年休中に組合加入を勧誘していた」という事実だけを根拠に懲戒処分を行うことはできず、これを理由とした不利益取扱いは不当労働行為（労組法7条）に当たり得ます。 2 業務妨害に当たる場合は処……

この記事の結論 1 降格の種類ごとに賃金減額の要件が異なる 役職・職位の降格は就業規則の根拠規定は不要ですが、賃金減額が労働契約上あらかじめ予定されている必要があります。職能資格制度上の等級引下げには、就業規則等の明確な根拠が必要です。 2 職務・役割等級のグレード引下げも濫用審査を受ける 職務・役割等級制のグレード引下げは原則使……

この記事の結論 1 就業規則の規定と懲戒権濫用法理の充足が前提となる 減給を行うには、就業規則に懲戒事由と懲戒処分の種類として「減給」が明記されていることが必要です（労基法89条）。客観的合理的理由がなく社会通念上相当と認められない場合には懲戒権の濫用として無効となります（労契法15条）。 2 1回の減給は平均賃金半日分、月の総額は……

この記事の結論 1 降格の種類によって就業規則上の根拠の要否が異なる 降格は4つの類型（懲戒処分としての降格、人事権による役職・職位の降格、職能資格の引下げ、職務・役割等級の引下げ）に分けられ、それぞれ就業規則上の根拠の要否が異なります。 2 職能資格の引下げは根拠規定が必須、他は原則不要 職能資格制度上の資格・等級は本来引下げが……

　降格について法律上の定義はありませんが、一般的には、懲戒処分としての降格と、業務命令としての降格に分類されます。
　懲戒処分としての降格は、懲戒処分に対する法規制を受け、その要件と効果について就業規則で定められていることが必要です。
　業務命令としての降格は、人事権の行使として行われるものですから、就業規則の根拠は必ずしも必要とせず、使用者が業務命令や人事に関して有す……