ワード：「問題社員」

解説動画 [youtube]NoVideoID2[/youtube] この記事の要点 ✓ 精神疾患は働けるかの判断が特に難しい 通常の物理的な怪我と異なり、精神疾患は外から見ても働けるかどうかが判断しにくい。主治医の「就労可能」という診断書があっても、実際には働けないケースが多く存在する ✓ 2つの観点から、……

解説動画 [youtube]NoVideoID3[/youtube] この記事の要点 ✓ 最低条件は主治医の「復職可」診断書であり、なければ原則として復職不可 復職を認めるための最低条件は主治医の診断書に復職可能と記載されていること。それがなければ原則として復職を拒否できる。そのまま満了すれば退職・解雇になる ✓ ……

この記事の要点 ✓ 人事考課による賃金引き下げには就業規則の規定・制度の合理性・手続遵守・評価の公正さの4要件が必要 4要件をすべて満たして初めて降給が有効と認められます。1つでも欠けると無効とされるリスクがあります ✓ 降給の根拠となる具体的事実がなければ賃金引き下げは認められない 「業績が悪い」という抽象的な理由だけでは不……

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　労働組合が行うストライキや団体行動には「正当性」が求められます。正当性のない組合活動に対して会社が懲戒処分を行っても、不当労働行為には該当しません。しかし、どのような行為が「正当性なし」とされるかを正確に理解しておかなければ、誤った対応をして紛争を拡大させるリスクがあります。 　本記事では、労働組合の正当行為と認められないケースと、会社としての適切な対応方法を、使用者側専門の弁護士が解説します……

この記事の結論 1 年休の取得目的だけを理由とする懲戒処分はできない 年次有給休暇の取得目的について会社が干渉することはできません（労基法39条）。「年休中に組合加入を勧誘していた」という事実だけを根拠に懲戒処分を行うことはできず、これを理由とした不利益取扱いは不当労働行為（労組法7条）に当たり得ます。 2 業務妨害に当たる場合は処……

この記事の結論 1 降格の種類ごとに賃金減額の要件が異なる 役職・職位の降格は就業規則の根拠規定は不要ですが、賃金減額が労働契約上あらかじめ予定されている必要があります。職能資格制度上の等級引下げには、就業規則等の明確な根拠が必要です。 2 職務・役割等級のグレード引下げも濫用審査を受ける 職務・役割等級制のグレード引下げは原則使……

この記事の結論 1 就業規則の規定と懲戒権濫用法理の充足が前提となる 減給を行うには、就業規則に懲戒事由と懲戒処分の種類として「減給」が明記されていることが必要です（労基法89条）。客観的合理的理由がなく社会通念上相当と認められない場合には懲戒権の濫用として無効となります（労契法15条）。 2 1回の減給は平均賃金半日分、月の総額は……

この記事の結論 1 降格の種類によって就業規則上の根拠の要否が異なる 降格は4つの類型（懲戒処分としての降格、人事権による役職・職位の降格、職能資格の引下げ、職務・役割等級の引下げ）に分けられ、それぞれ就業規則上の根拠の要否が異なります。 2 職能資格の引下げは根拠規定が必須、他は原則不要 職能資格制度上の資格・等級は本来引下げが……

　降格について法律上の定義はありませんが、一般的には、懲戒処分としての降格と、業務命令としての降格に分類されます。
　懲戒処分としての降格は、懲戒処分に対する法規制を受け、その要件と効果について就業規則で定められていることが必要です。
　業務命令としての降格は、人事権の行使として行われるものですから、就業規則の根拠は必ずしも必要とせず、使用者が業務命令や人事に関して有す……

この記事の結論 1 出勤停止の無給はノーワークノーペイの結果 出勤停止による無給は、労働者が出勤停止処分によって労務提供しないことの結果（いわゆるノーワークノーペイ）ですので、減給処分による賃金減額とは異なります。 2 労基法91条は減給処分の上限を定めるにとどまる 労基法91条は減給処分における減額の上限を定めるものであり、出勤……

　常時働いている労働者が10人未満であれば、労基法上、使用者は就業規則作成義務を負いませんので、就業規則を作成・届出をしなくても労基法違反にはなりません。
　しかし、懲戒処分をするためには就業規則に規定を設けて周知させる必要がありますし、就業規則に労働時間や賃金等の労働条件を画一的、統一的に定めることができますので、労働者が10人未満の会社であっても就業規則を作成することをお勧めしま……

この記事の結論 1 兼業・副業自体は懲戒処分の対象にならないのが原則 兼業・副業は、労働時間外の私生活上の行為ですので、労働契約における規律・秩序を保持するための制裁である懲戒処分の対象とはならないのが原則です。 2 一定の弊害があれば注意指導を経て懲戒処分を検討する 無許可兼業、頻繁な欠勤、業務への支障、競業会社の役員就任等の場……

この記事の結論 1 懲戒事由該当性と社会通念上の相当性の両方が必要 業務時間外の刑事事件であっても、直ちに懲戒処分できるわけではなく、①懲戒事由に該当すること、②客観的に合理的な理由があり社会通念上相当であること（労契法15条）が必要です。 2 会社の社会的評価への重大な悪影響があれば規制が及ぶ 会社の社会的評価に重大な悪影響を与……

この記事の結論 1 解雇当時に存在した理由であれば普通解雇では追加できる 普通解雇した当時に存在していた理由であれば、追加することができるとされています。 2 懲戒解雇は制裁罰であるため理由の追加はできない 懲戒解雇は普通解雇とは異なり労働者に対する制裁罰であるため、懲戒処分の有効性はその理由とされた事実との関係においてのみ判断さ……

この記事の結論 1 当然退職規定と長期無断欠勤による懲戒解雇の2つの方法がある 労働者が突然行方不明になった場合、労働契約を終了する方法は、①就業規則の当然退職規定による退職、②長期無断欠勤による懲戒解雇の2つが考えられます。 2 当然退職規定は意思表示の到達が不要な点で実務上有利 当然退職規定は解雇の意思表示を到達させる必要がな……

この記事の結論 1 署名押印のある退職届でも取り消される恐れがある 退職勧奨の結果、労働者が自ら署名押印のある退職届を提出した場合であっても、民法の一般原則に基づいて、退職の意思表示が強迫や詐欺によるものであることを理由に取り消される恐れがあります（民法96条1項）。 2 無理強い・恐怖の惹起・虚偽の事実の提示を避ける 強迫による……

　賞与の支給条件が、就業規則、労働協約又は労働契約等によりあらかじめ明記されている場合には、支給条件どおりの賞与を支払しなければなりません。例えば、「賞与年2回、3か月分」と規定している場合は、どんなに業績が悪くても、年2回、3か月分の賞与を支払わなくてはなりません。
　会社の業績が悪い時や、社員の勤務成績等が悪く賞与を支給するに値しない時等のために、例えば、次のように規定することを……

この記事の結論 1 有期契約でも、一定の場合は解雇権濫用法理が類推適用される 民法上は期間満了により契約関係が当然に終了しますが、判例は、一定の場合に解雇権濫用法理を類推適用し、合理的理由のない雇止めを無効と判断してきました。この「雇止め法理」は労働契約法19条として条文化されています。 2 2つの類型のいずれかに該当し、拒絶に合理……