労働問題901 業務命令としての降格に伴う賃金減額の要件【会社側弁護士が解説】

　従業員の業務遂行能力の低下や人事上の理由から、役職を引き下げる「降格」という対応を検討する会社経営者は少なくありません。降格に伴って賃金が減額される場合、その適法性は降格の種類・根拠・制度設計によって異なります。

　降格の法的根拠を正確に理解せずに賃金減額を実施すると、後日に差額賃金の請求や人事権濫用を理由とする無効の主張を受けるリスクがあります。降格に伴う賃金減額を検討する前に、法的要件を正確に把握しておくことが不可欠です。

　本記事では、会社側専門弁護士の視点から、業務命令としての降格の種類と、それぞれに伴う賃金減額が認められるための要件を解説します。

01降格の種類と法的根拠の違い

　降格には、大きく分けて二つの種類があります。一つは役職・職位（課長・部長など）を引き下げる降格であり、もう一つは職能資格制度や職務・役割等級制度上の等級・グレードを引き下げる降格です。また、降格の根拠という観点からは、「懲戒処分としての降格」と「業務命令としての降格」に分けられます。懲戒処分としての降格は就業規則上の懲戒事由・処分規定が必要ですが、業務命令としての降格は使用者の人事権行使として行われるものです。

　業務命令としての降格は、懲戒処分の要件（就業規則の規定・懲戒事由への該当性・手続等）とは異なる法的規律を受けます。降格の種類ごとに、賃金減額が認められる要件が異なるため、実施前に各制度の性質を正確に把握することが重要です。

02役職・職位の降格と賃金減額

　日本の労働契約においては、長期雇用システムのもとで労働者を特定職務に限定せず様々な職務に配置することが予定されているため、使用者が有する人事権として、役職・職位の降格は就業規則上の根拠規定がなくても可能と解されています。ただし、人事権の行使が裁量の範囲を逸脱・濫用する場合には無効となります。

　役職・職位の降格に伴う賃金減額については、その降格に伴って賃金が減額されることが労働契約上あらかじめ予定されているかどうかが重要です。就業規則の賃金体系として役職・職位に応じた賃金水準が明確に定められており、降格によって当該水準が適用される場合は、賃金減額が認められます。反対に、降格に伴う賃金減額が労働契約上予定されていない場合、賃金減額は無効となる可能性が高いです。

　また、職種限定契約など、労働契約の内容として職種が一定範囲に限定されている場合は、使用者の一方的措置として職種より低いレベルへの降格はできません。さらに、降格が相当な理由なく賃金を大幅に下げるものである場合は、人事権の濫用として無効になることがあります。

03職能資格制度上の等級引下げと賃金減額

　職能資格制度における資格・等級は、労働者が経験を積み重ねて習得した職務遂行能力のレベルを表すものとして設計されており、本来、一度認定された等級が後に引き下げられることは想定されていません。そのため、職能資格制度上の等級引下げを行うためには、就業規則等労働契約上の明確な根拠が必要です（アーク証券事件・東京地裁平成8年12月11日判決）。

　就業規則に等級引下げに関する規定を設ける場合は、発揮される職務遂行能力が年々変動・下落する可能性があること、その場合に等級を引き下げる基準と手続きを明確に定めることが必要です。就業規則上の明確な根拠がある場合でも、相当な理由がなく著しく不合理な評価によって大きな不利益を与える等級引下げは人事権の濫用となります。

04職務・役割等級制度上のグレード引下げと賃金減額

　職務・役割等級制度上の給与等級やグレードの引下げは、当該制度の枠組みの中で人事評価の手続と決定権に基づいて行われる限り、原則として使用者の裁量的判断に委ねられると解されています（コナミデジタルエンタテイメント事件・東京高裁平成23年12月27日判決）。

　ただし、引下げを正当化するだけの勤務成績の不良が認められない場合や、退職への誘導など不当な動機が認められる場合には、人事評価権を濫用したものとして降格が無効になり得ます（マッキャンエリクソン事件・東京地裁平成18年10月25日判決）。制度の設計・運用にあたっては、評価基準の明確化と公正な手続の確保が重要です。

　降格に伴う賃金減額の適法性判断は、制度設計・評価プロセス・降格の理由など複合的な要素を踏まえた実質的判断が必要です。降格を検討している会社は、事前に弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士藤田進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。降格に伴う賃金減額でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

05よくある質問（FAQ）

Q1. 就業規則に降格の規定がない場合、役職を下げることはできますか？

　役職・職位の降格については、就業規則上の明文規定がなくても、使用者の人事権の行使として行うことができます。ただし、人事権の濫用となる場合は無効です。一方、職能資格制度上の等級引下げについては、就業規則等に明確な根拠が必要とされています。降格の種類によって要件が異なりますので、事前に弁護士への確認をお勧めします。

Q2. 降格に伴って賃金を下げる際、どのような点に注意が必要ですか？

　降格に伴う賃金減額が認められるためには、降格後の賃金水準が労働契約上予定されていることが重要です。就業規則の賃金体系に降格後の賃金基準が明確に規定されていること、その規定が従業員に周知されていることが必要です。また、降格が人事権の濫用に当たらないことも確認する必要があります。

Q3. 業績不振を理由に降格した場合、どの程度の賃金減額が認められますか？

　降格に伴う賃金減額の幅について、法律上の上限は明確に定められていませんが、降格の内容と減額幅のバランスが重要です。著しく不合理な評価による降格や、降格に比して賃金減額の幅が過大な場合は、人事権の濫用として無効になる可能性があります。具体的な判断は事案によって異なりますので、弁護士にご相談ください。

Q4. 能力不足の従業員を降格したいが、どのような手順で進めればよいですか？

　まず、降格の根拠となる制度（役職・職位か、資格等級か）と、就業規則上の規定を確認します。次に、能力不足の事実を客観的な証拠・評価記録に基づいて把握し、改善の機会を与えたことも記録します。降格の決定にあたっては、従業員への説明と書面による通知を行います。弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談いただければ、手順の整理から書面作成まで一貫してサポートします。

最終更新日：2026年5月10日