ワード：「労働問題」

この記事の要点 ✓ 専門業務型裁量労働制は「労働時間をみなす制度」であり、労働時間に関する労基法の規制を除外する制度ではない 裁量労働制を適用しても、休憩・休日・時間外休日労働・割増賃金に関する規定は原則どおり適用されます ✓ みなし時間が法定労働時間を超える場合や法定休日に労働させる場合には、36協定の締結・届出と時間外・休日……

この記事の要点 ✓ 事業場外みなし労働時間制は、営業社員に対し具体的な指揮命令をすることを予定する制度ではない みなし制の前提は「指揮監督が及ばないこと」であるため、具体的な指揮命令を行うこととは本質的に相容れない ✓ みなし制の下では、営業社員が営業中にサボっていないかチェックすることも困難 チェックすればするほど「具体的指……

この記事の要点 ✓ みなし労働時間制を適用するだけでは残業代請求対策として不十分——通常所定時間を超えて業務が必要な場合は残業代の支払が必要 みなし制は残業代免除制度ではなく（289番・294番参照）、適用しても残業代が発生する場合があります ✓ 最高裁が「労働時間を算定し難いとき」を様々な要素で総合的に判断するため、みなし制の……

この記事の要点 ✓ 「業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働させる必要があるにもかかわらず所定労働時間労働したものとみなしている場合」は、残業代請求のリスクが高い 所定労働時間でみなしているから残業代を支払っていないが、実際には超過時間が必要な業務という矛盾があります ✓ このような場合、「業務の遂行に通常必要とされる……

この記事の要点 ✓ 営業手当を支払っていても、時間外・休日・深夜労働をさせれば残業代の支払義務は変わらない 「営業手当を払っているから残業代は不要」という考えは誤りです ✓ 営業手当が残業代として認められる場合——不足額があれば追加支払で足りる 正しく残業代として認定されれば、「営業手当」はその限度で残業代に充当されます ……

この記事の要点 ✓ 営業社員も労基法上の労働者であり、原則として時間外・休日・深夜の残業代（割増賃金）を支払う必要がある「外回り営業だから残業代は不要」という考えは法律上認められません ✓ 事業場外労働のみなし労働時間制が適用され、かつ通常所定労働時間内に業務が終わる事案においては所定労働時間労働したものとみなされるため、残業代（時間外割増賃金）の支払を免れることがある……

  この記事の要点 ✓ 「営業手当」等の名目で残業代を支払いたい場合は、最低限、通常の賃金部分と残業代部分が判別できるよう金額を明示することが必要 「営業手当」全体がひとつの金額のみでは、残業代部分の判別ができません ✓ 両者が判別できない場合は、残業代（割増賃金）の支払があったとは認めてもらえない 支払済みの「営……

この記事の要点 ✓ 残業代の支払名目は「時間外勤務手当」「休日勤務手当」「深夜勤務手当」等、残業代（割増賃金）の趣旨で支払われていることが一見明白な名目にすることをお勧めする 支払の性質が外見上明らかな名目にすることが将来の紛争防止の基本です ✓ 「営業手当」等の名目で残業代を支払っている場合、実質的に残業代（割増賃金）の支払と……

この記事の要点 ✓ 「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」のうち法定時間を超える部分に対して残業代（時間外割増賃金）を支払う必要がある 例：みなし10時間・所定8時間の場合、1日2時間分の時間外割増賃金を支払う ✓ 「通常必要とされる時間」は事前に労使協定で定めておくことが重要——後で争いになりにくい 「通常必要とされる時間……

この記事の要点 ✓ 「業務の遂行に通常必要とされる時間」とは、通常の状態でその業務を遂行するために客観的に必要とされる時間のことをいう 特定の日の例外的な長時間や短時間ではなく、「通常の状態」での時間が基準です ✓ 「平均的にみれば当該業務の遂行にどの程度の時間が必要か」により判断される——個別の日の実績ではなく業務の性質・通常……

この記事の要点 ✓ みなし労働時間制は残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）の支払義務を免除するものではない 「みなし制を採用したから残業代は不要」という理解は誤りです ✓ 通常所定労働時間内に業務が終わる事案では所定労働時間労働したとみなされ、時間外割増賃金の支払を免れることがある 「免れることがある」に過ぎず、すべての場合に……

この記事の要点 ✓ 昭和63年1月1日基発第1号は、みなし労働時間制の適用が否定される3つの具体例を示している ①グループ内に管理者がいる場合 ②無線・ポケットベル等による随時指示 ③事業場での具体的指示後に業務を行い戻る場合 ✓ ②の「無線やポケットベル等」は現代のスマートフォン・携帯電話でも同様に解釈される——随時使用者の指……

この記事の要点 ✓ 「労働時間を算定し難いとき」とは、使用者の具体的な指揮監督が及ばないと評価され、客観的にみて労働時間を把握することが困難である例外的な場合をいう 「算定困難」は当然ではなく例外的な場合であり、広く認められるものではありません ✓ 阪急トラベルサポート（派遣添乗員・第2）事件最高裁平成26年1月24日第二小……

この記事の要点 ✓ 事業場外で業務に従事していない場合には、労働時間を算定し難い場合であっても、みなし労働時間制は適用されない 事業場外での業務への従事は適用の大前提です ✓ 「一部」が事業場外であれば適用の余地がある——事業場外と事業場内の両方で業務に従事した場合も適用可能 ただし、事業場内での労働時間は通常どおり計算する必……

この記事の要点 ✓ 事業場外労働のみなし労働時間制の適用要件は2つ——①事業場外での業務従事 ②労働時間を算定し難いこと 両方の要件を満たして初めて、みなし労働時間制の適用が認められます ✓ 「事業場外」には自宅も含まれるが、要件②「労働時間を算定し難いとき」に該当するかが実務上の問題になることが多い 特にスマートフォン・携帯……

この記事の要点 ✓ 変形労働時間制は「所定労働時間が週40時間または1日8時間を超えて労働させることを許容する制度」であり、残業代（割増賃金）の支払義務を免除する制度ではない 「変形労働時間制を入れれば残業代を払わなくてよい」という理解は誤りです ✓ 週当たりの平均労働時間が週40時間未満で足りる会社では残業代対策になる可能性が……

この記事の要点 ✓ 1か月単位の変形労働時間制を導入するには、各週・各日の所定労働時間を就業規則または労使協定に定める必要がある 法定労働時間を上回る週・日を特定し、単位期間を平均して週法定労働時間を超えないことを明らかにすることが必要です ✓ 業務の性質上事前の特定が困難な場合は、変形の期間・上限・勤務パターン等の基本事項を定……

この記事の要点 ✓ 労働時間の規制緩和のための制度は4種類——変形労働時間制・フレックスタイム制・みなし労働時間制・裁量労働制 これらは労働時間の「算定・管理方法」を変える制度であり、残業代支払義務が完全になくなるわけではありません ✓ 管理監督者及び機密事務取扱者（労基法41条）は、そもそも労働時間等に関する規定の適用が除外さ……

この記事の要点 ✓ 最高裁判所平成23年3月22日第三小法廷判決により、使用者は強制執行により賃金の回収を受ける場合でも源泉所得税の源泉徴収義務を負う 強制執行により源泉徴収できなかった場合でも、納付義務は免れません ✓ 源泉所得税を納付した後、民法222条に基づき、徴収していなかった源泉所得税相当額を当該労働者に求償することが……

  この記事の要点 ✓ 債務名義（判決等）の有無にかかわらず、使用者は源泉徴収義務を負い、源泉徴収した上で賃金を支払う必要がある 「判決があるから源泉徴収せずに全額払え」という労働者側の主張に応じる必要はありません ✓ 最高裁判所平成23年3月22日第三小法廷判決は、強制執行によって賃金の回収を受ける場合でも使用者は……