ワード：「労働問題」

　名目上は自由参加とされていても、研修等に出席しないと就業規則上の制裁が課される等の不利益取扱いがなされるのであれば、社員が不利益取扱いを回避するためには研修等に参加するほかなく、不利益の程度によっては業務命令で参加を義務付けたのと変わらない結果になり、使用者の指揮命令下に置かれているものと評価することができますので、当該研修等に要した時間は労働時間と評価されるからです。   ……

　まず、
　①　就業規則や労働契約において、就業時間外に行われる研修、講習、自主活動等の時間について、残業代を支払う旨定められているなどして、残業代を支払うことが労働契約の内容となっている場合
には、当然、残業代を支払う必要があります。
　このような定めがない場合であっても、
　②　就業時間外に行われる研修、講習、自主活動等の時間が、労基法上……

　一般健康診断（安衛法66条1項）に関し、昭和47年9月18日基発第602号は、「健康診断の受診に要した時間についての賃金の支払については、労働者一般に対して行われるいわゆる一般健康診断は、一般的な健康の確保をはかることを目的として事業者にその実施義務を課したものであり、業務遂行との関連において行われるものではないので、その受診のために要した時間については、当然には事業者の負担すべきものではなく、……

　平成22年4月1日施行の改正労基法では、一定時間以上の法定時間外労働に対する残業代（割増賃金）の割増率を上げることで使用者の負担を大きくし、長時間労働の抑制を図ろうとしているようですが、割増率を上げたのでは労働者が残業するモチベーションを高めることになってしまいますから、長時間労働の抑制にはならないのではないでしょうか。所定労働時間に働いて稼ぐよりも、残業で稼いだ方が、効率がいいことになってしま……

[toc] 1. ダラダラ残業の本質的な問題とは何か 　ダラダラ残業の最大の問題は、単なる「残業代（割増賃金）の増加」ではありません。本質は、労働時間管理が形骸化し、長時間労働が常態化することで、会社経営者が負う法的責任と経営リスクが拡大していく点にあります。 　確かに、残業代請求が発生すれば未払賃金や付加金、遅延損害金の問題が生じます。しかし、それは金銭的な問題にとどまります。一方で、ダラ……

　優秀な社員には重要な仕事が集中する傾向にありますから、トップクラスの成果を上げている優秀な社員の残業時間が長い場合には、仕事熱心だから残業時間が長くなっていると評価できるのかもしれません。優秀な社員には多くの重要な仕事を任せたいという要請がある一方、長時間残業を放置するわけにもいきませんから、優秀な社員をサポートする部下を増やすなどして、本人の負担軽減に努めて下さい。
　他方、残業……

[toc] 1. 終業時刻後に会社に残る社員が抱える法的リスク 　終業時刻を過ぎても退社せず、特段の指示がないまま会社に残っている社員がいる場合、会社経営者が想定している以上に大きな法的リスクを抱えることがあります。単に「指示していない残業」であるからといって、問題が生じないわけではありません。 　特に注意すべきなのは、上司や会社が、社員が終業時刻後も在社している事実を把握しながら、これを黙……

　近年では、労働者の労働時間を管理する義務は使用者にある（平成13年4月6日基発339号「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」）のだから、それを使用者が怠った場合の負担を労働者に課すのは相当でなく、使用者が負担すべきであるという発想が強くなってきています。
　また、労働者の労働時間管理を怠っていた結果、水増しされた残業時間が記載された証拠を根拠として残業代請……

　使用者が労働時間管理を怠っている場合、残業代（割増賃金）の請求をしようとする社員側としては残業時間の正確な立証が困難となりますが、使用者には労働時間の管理を適切に行う責務があること（平成13年4月6日基発339号「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」）もあり、裁判所は、直ちに時間外労働・休日・深夜労働の立証がなされていないとはせず、社員の日記、手帳へのメモ等の証拠から、……

　平成13年4月6日基発339号「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」では、自己申告制を採用する場合には、使用者は以下の３つの措置を講ずることとされています。
　①　自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
　②　自己申告により把握した労働時……

　在社時間はオフィスにいる時間を意味するのに対し、労基法上の労働時間は、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれている時間を意味しますから、在社時間と労働時間が別の概念であることは明らかです。
　しかし、現実には、仕事をするスペースにいる時間は、事実上、使用者の指揮命令下に置かれているものと推定され、有効な反証ができない限り、労基法上の労働時間に該当すると判断される可能性が高いと言わ……

　タイムカードや日報等の出社時刻、退社時刻が分かる客観的証拠がある場合であっても、必ずしもタイムカードや日報等に記録されている出社時刻＝労働時間の開始時刻、退社時刻＝労働時間の終了時刻とは限りませんので、タイムカードや日報等に記録されている時刻が直ちに労働時間の開始時刻や終了時刻になるわけではありません。
　しかし、実際には、出社時刻≒労働時間の開始時刻、退社時刻≒労働時間の終了時刻……