ワード:「解雇」

在職中及び退職後の秘密保持義務についての留意点を教えてください。

1 在職中の労働者
 在職中の労働者は,労働契約の付随義務として,使用者の営業上の秘密を保持すべき義務を負っています。
 この秘密保持義務については,多くの会社が就業規則で定めており,また,誓約書や秘密保持契約書等もなされていますが,就業規則や個別合意がなくても発生すると考えられています(メリルリンチ・インベストメント・マネージャーズ事件東京地裁平成15年9月17日判決……

退職勧奨をした際に退職を強要したとして慰謝料請求が認められた事例には,どのようなものがありますか?

 退職勧奨とは,辞職を勧める使用者の行為,あるいは,使用者による合意解約の申し込みに対する承諾を勧める行為をいいます。退職勧奨自体は事実行為ですので,使用者がこれを行なうかどうかは基本的には自由です。
 しかし,社会的相当性を逸脱した態様での半強制的ないし執拗な退職勧奨行為が行なわれた場合には,使用者は労働者に対して,不法行為に基づく損害賠償義務を負うことになります。
……

退職勧奨とはどういうものですか?

 退職勧奨とは,使用者が労働者に対して辞職や労働契約の合意解約の承諾を促すことをいいます。厳格な解雇規制を回避するために,使用者が経営上の理由によるリストラを行うに際して,希望退職募集制度を実施しながらも目標退職者数を確保する目的で,あるいは,希望退職募集制度実施後の事業方針に適合しない労働者等の特定の労働者の退職を促す目的で,労働者との個別面談を通じて行われるのが通常です。また,目標退職者数が少……

合意退職(合意解約)とはどういうものなのかについて教えてください。

 合意退職(合意解約)とは,使用者と労働者との合意により労働契約を将来に向けて解約することをいいます。この場合,使用者は解雇予告手当を支払う必要はありません。合意退職(合意解約)の典型は,希望退職募集制度に基づく退職や,退職勧奨に基づく退職ですが,労働者が合意退職(合意解約)を申し込み,使用者がこれを承諾することで,退職が成立する場合もあります。
 合意退職(合意解約)は,使用者の承……

無期契約における辞職と,有期契約における辞職は,どのように違いますか?

 辞職とは,労働者の一方的な意思に基づく労働契約の解約をいいます。
 無期契約においては,労働者は2週間の予告期間をおけば,いつでも辞職が可能となっています。予告期間の延長合意の有効性については争いがありますが,就業規則で予告期間を30日に指定して運用している会社もあります。しかし,過度に長期の予告期間を設けることは,労働者の辞職の自由を制限することになり,公序良俗に反し無効と判断さ……

会社の解散・倒産に伴う整理解雇についても4要素を充たさなければなりませんか?

 会社解散及び清算型倒産手続に伴って整理解雇を行う場合,必ずしも,整理解雇の法理(①整理解雇の必要性,②解雇回避努力,③人選の合理性,④手続の相当性)が適用されるわけではありません。このような解雇の有効性をめぐっては,職業選択の自由や財産権の保障を根拠とする企業廃止の自由を理由として,解散が適法・有効に行われる限り,解散を理由とする解雇は有効とする裁判例(大陸運事件大阪高裁平成15年11月13日判……

整理解雇をするに当たっては,どのようなことを検討しなければなりませんか?

 整理解雇は,使用者の経営上の理由による解雇であることから,解雇権濫用法理が適用されます。
 裁判所は,①整理解雇の必要性があるか,②解雇を回避する努力をしたか,③解雇者の人選基準や人選に合理性があるか,④解雇手続きに妥当性があるかという4つの要素を総合的に判断することにより,解雇権濫用の有無を判断しています。 ①整理解雇の必要性
 整理解雇は,経営上の十分な必要性に……

解雇の規制にはどのようなものがありますか?

1.労働契約上の規制
 解雇権は,労働契約に当然に付随する権利と理解されており,普通解雇をするに当たり,就業規則の定めなどは必要ありません。しかし,常時10人以上の労働者を雇用する場合は,就業規則を定め,労働基準監督署に届け出なければならず,解雇事由は就業規則の絶対的必要事項であり,労働契約時に書面により明示しなければなりません(労基法15条1項,労規則5条1項4号)。
……

労働者から解雇理由証明書の発行を請求された場合,どのように対応すればいいですか?

 労基法では,労働者から解雇理由証明書の発行を請求された場合,使用者は遅滞なく交付しなければならないと定めています。
 解雇理由証明書に記載する解雇の理由は具体的に示さなければならず,就業規則の該当条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係を記入しなければなりません。ただし,解雇理由証明書には,労働者が請求していない内容については書いてはなりませんので,例えば,労働者が解雇事実……

労基法では,解雇予告義務・解雇予告手当についてどのように定められていますか?

 労基法では,使用者が労働者を解雇しようとする場合,少なくとも30日前に予告しなければならないとされており,予告しない場合には,解雇予告手当として,30日分以上の平均賃金を支払わなければならいと定められています。
 予告期間を置かずに解雇手当も支払わなかった場合の解雇は,使用者が即時解雇に拘らない限り,解雇通知後30日を経過するか,解雇通知後に予告手当の支払があれば,そのいずれか先の……

情報漏洩,兼業,競業行為を理由として懲戒処分を行う場合のポイントを教えてください。

1.情報漏洩
 企業情報等の漏洩は,企業秩序を現実に侵害する場合は懲戒事由となります。例えば,新聞記者が個人用ホームページに業務上知り得た事実や体験談を掲載したことが,新聞社における職務と密接に関連し,取材源秘匿との会社方針に反する行為であった等として,出勤停止処分が有効とされた裁判例があります(日本経済新聞社事件東京地裁平成14年3月25日判決)。近年では,SNSに企業情報の漏洩な……

勤務時間外における企業外での犯罪行為を理由として懲戒処分を行う場合のポイントを教えてください。

 勤務時間外における企業外での行動は,本来は労働者の私生活上の行為であり,使用者が懲戒をもって臨むことはできないはずです。しかし,労働者は信義則上,使用者の業務利益や信用・名誉を毀損しない業務を負っていますので,原則として企業外での行動を規制することはできないものの,それが「企業の円滑な運営に支障を来すおそれがあるときなど企業秩序に関係を有する」場合は,懲戒事由となると判断されています(関西電力事……

経歴詐称を理由として懲戒処分を行う場合のポイントを教えてください。

 経歴詐称とは,採用時に,学歴や職歴,犯罪歴などの経歴を偽ることをいいます。このような経歴詐称は,一般には,使用者と労働者間の信頼関係を壊し,労働力の評価を誤らせ,人事異動等に関する秩序を乱すものであることから,裁判例(スーパーバッグ事件最高裁第一小法廷平成3年9月19日判決)は,詐称された経歴が最終学歴や職歴など,重要なものであることを前提として,経歴詐称の懲戒事由該当性を肯定しています。経歴を……

職務懈怠を理由として懲戒処分を行う場合のポイントを教えてください。

 職務懈怠とは,労働の遂行が不適切なことをいい,無断欠勤,遅刻,早退,職場離脱,勤務不良,業務命令違反等が含まれます。
 労働者による職務懈怠が客観的に認められるとしても,その原因や使用者の対応によっては,懲戒処分が無効になる場合があります。
 裁判例では,精神的な不調のために欠勤を続けている社員について,使用者としては精神科医による健康診断を実施するなどした上で,その……

懲戒処分が法的に有効とされるために必要な手続の相当性について,具体的に教えてください。

 懲戒処分が法的に有効とされるためには,本人への弁明機会,賞罰委員会の開催,労働組合等の手続的保障がどこまで求められているのかが問題となります。
 本人への弁明の機会は,規定の有無を問わず必要なものであり,実質的に行われる必要があります。裁判例(ホンダエンジニアリング事件宇都宮地裁平成27年6月24日判決)では,就業規則上,懲戒解雇に際して労働者に弁明の機会を与える旨の規定がない場合……

懲戒処分が法的に有効とされるために必要な処分の相当性について,具体的に教えてください。

 懲戒処分が法的に有効とされるためには,懲戒事由の他に,懲戒処分を就業規則に明確に定める必要があります。就業規則に記載されていない懲戒処分を行うことはできず,判例(立川バス事件東京高裁平成13年9月12日判決)でも,就業規則において経歴詐称を理由とする懲戒処分の種類を懲戒解雇・出勤停止・減給・格下げにとどめるものと規定している場合には,懲戒の手段はこれらに限定されてしまい,より軽い譴責処分などであ……

懲戒処分が法的に有効とされるために必要な懲戒処分事由該当性について,具体的に教えてください。

 懲戒処分が法的に有効とされるためには,まず,懲戒事由を就業規則に明確に定める必要があります。ただし,懲戒事由が就業規則に定められた場合であっても,当該行為が懲戒事由に該当するか否かの判断において合理的な限定解釈を加えることは多くあります。また,一般の就業規則には,列記された懲戒事由の末尾に「その他,これに準ずる場合」という条項が置かれていることが多いですが,このような規定についても,合理的な限定……

懲戒処分とはどういうものですか?

 懲戒処分とは,使用者が,従業員の企業秩序違反行為に対して加える制裁罰です。懲戒処分には,懲戒解雇,諭旨解雇,降職,降格,懲戒休職,出勤停止,減給,戒告,譴責等があります。
 労働契約法15条は,「使用者が労働者を懲戒することができる場合において,当該懲戒が,当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして,客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められない……

退職勧奨したら解雇してほしいと言う。

 退職勧奨とは,使用者が労働者に対して辞職や労働契約の合意解約の承諾を促すことをいいます。これに対して,解雇とは,使用者の一方的な意思表示により労働契約を終了させることをいいます。
 退職勧奨によって,労働者が退職の意思表示をした場合,その合意の意思形成に錯誤等がない限り,退職は有効となります。
 退職勧奨の際,労働者から「退職することには納得するが,退職届は出したくな……

出向先の会社が出向してきた社員を解雇することはできますか。

 出向とは,社員が自己の雇用先の会社に在籍したまま,他の会社の従業員となって長期間にわたって業務に従事することをいいます。
 労働者と雇用契約を締結しているのは出向元ですから,出向先の会社は出向してきた社員に問題があったとしても解雇することはできません。
 出向してきた社員が出向元の会社の解雇事由に該当するような行動を取った場合,出向先は,出向元と出向先との間の出向契約……

弁護士法人四谷麹町法律事務所

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