ワード：「解雇」

　解雇が法律上制限されている主な場合としては、以下のようなものがあります。
　①　国籍、信条又は社会的身分による差別的取扱いの禁止（労基法3条）
　②　公民権行使を理由とする解雇の禁止（労基法7条）
　③　業務上の負傷・疾病の休業期間等、産前産後休業期間等の解雇制限（労基法19条）
　④　性別を理由とする差別的取扱いの禁止（男女雇用機会均等法……

　解雇予告された社員は、自己都合退職した社員以上に、働くモチベーションが下がりがちです。モチベーションの下がった社員の対応により、業務に重要なミスが発生したり、顧客から苦情が寄せられたりすることがないよう、原則として引継業務やアルバイトでもできるような責任の軽い業務のみを行わせ、正社員でなければ任せられないような重要な業務からは外すべきでしょう。年休消化の希望があれば年休を消化させたり、最低限の引……

　貴社の対応で労基法上問題があるわけではないのですが、解雇予告義務（労基法20条）に関し、誤解があるように思えます。
　労基法20条1項本文が要求しているのは、
　①　30日前の解雇予告
　②　30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払
のいずれかです。つまり、①②いずれかをすれば足り、両方を行う必要はありません。
　①30日……

　使用者は解雇した覚えがないのに、出社しなくなった労働者から、口頭で即時解雇されたとして解雇予告手当の請求を受けることがあります。このような主張がなされる一番の原因は、出社しなくなった社員に対し出勤を催促したり、退職届を取得するのを怠ったりしたことにあります。
　突然、出社しなくなった社員に対しては、必ず出勤を催促して下さい。まずは電話を掛け、それでも出勤しない場合には、電子メールや……

　この質問は、労基法21条が、解雇予告義務の適用がない労働者として、「試の使用期間中の者」を規定しつつ、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告義務の適用がある旨を定めていることから生じた誤解と思われますが、労基法21条は、解雇予告義務の適用がない労働者について規定した条文に過ぎず、同条の定める解雇予告義務の適用がない労働者に該当したからといって直ちに解雇が有効になるものではありませ……

　30日前の予告というのは、使用者が労働者を解雇しようとする場合には、原則として、30日以上前に解雇の予告をするか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならないこと（労基法20条）を念頭に置いている質問と思われますが、労基法20条は解雇予告等について定めた条文に過ぎず、同条を遵守したからといって直ちに解雇が有効になるものではありません。
　30日前に予告してから解雇……

　即時解雇した場合に解雇予告手当を支払わないことのリスクとしては、
　①　30日分の平均賃金相当額の解雇予告手当の請求を受けるリスク
　②　即時解雇としての効力が生じず、退職時期が最大30日経過後になるリスク
　③　訴訟において解雇予告手当と同額（以下）の付加金の支払（労基法114条）を判決で命じられるリスク
　④　刑事罰（労基法119条1号……

　労基法21条では、解雇予告義務の適用がない労働者として、
　①　日々雇入れられる者
　②　2か月以内の期間を定めて使用される者
　③　季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者
　④　試の使用期間中の者
が規定されていますが、①については1か月を超えて引き続き使用されるに至った場合、②③については所定の期間を超えて引き続……

　「天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合」（労基法20条1項ただし書）に該当する場合には、労働基準監督署長の解雇予告除外認定を得て、解雇予告又は解雇予告手当の支払なしに解雇することができます。
　解雇予告除外認定は、解雇の効力発生要件ではなく、認定申請及び認定決定の有無にかかわらず、「天災事変その他やむを……

　即時解雇の効力は、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を現に支払わないと生じません。
　即時解雇したい場合は、その日のうちに賃金を手渡したり、労働者の指定する預金口座に振り込んだりして、現に解雇予告手当を支払う必要があります。
　給料日になってから解雇予告手当を支払った場合、労働者から解雇の効力が発生した日について争われると、給料日になるまで解雇による退職の効力が生……

　解雇予告又は解雇予告手当の支払なしに即時解雇がなされた場合は、即時解雇としての効力は生じませんが、使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り、通知後、30日の期間を経過するか、又は通知の後に所定の解雇予告手当の支払をしたときは、そのいずれかのときから解雇の効力を生じることになります（相対的無効説、細谷服装事件最高裁昭和35年3月11日判決）。   ……

　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、原則として、少なくとも30日前に解雇予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません（労基法20条）。
　解雇の30日前に予告すれば解雇予告手当を支払う必要はありませんし、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払えば、即時解雇することができます。
　解雇の10日前に予告したのであれば、2……

　普通解雇の効力が争われた場合、解雇権濫用の有無（労契法16条）が中心的な争点となりやすいです。懲戒解雇の効力が争われた場合、就業規則の周知性、懲戒解雇事由該当性、懲戒権濫用の有無（労契法15条）が中心的な争点となりやすいです。懲戒解雇が有効となるためには、懲戒解雇事由が就業規則に規定され周知されている必要があります。就業規則が周知されていないために、それだけで懲戒解雇が無効となってしまう事案が散……

　解雇には
　①　普通解雇
　②　懲戒解雇
があり、①普通解雇は、
　ⅰ　狭義の普通解雇
　ⅱ　整理解雇
に分類されます。
　普通解雇と懲戒解雇の区別がついていないケースが散見されますが、両者は性質が異なるものですので、明確に区別する必要があります。
　【解雇の種類】
　　……

　労働契約の主な終了原因としては、以下のようなものがあります。
　①　解雇（使用者による労働契約の一方的な解除）
　②　辞職（労働者による労働契約の一方的な解除）
　③　合意退職（使用者と労働者の合意による労働契約の解除）
　④　有期労働契約の契約期間満了
　⑤　定年退職
　⑥　休職期間満了による退職
……

　中小企業の労働問題のうち、労働審判や訴訟にまで至るのは、解雇・退職、残業代請求がらみのものがほとんどです。
　在職中であれば会社に対する遠慮もあるかもしれませんが、解雇・退職の問題は雇用自体が打ち切られるかどうかという問題ですので、会社と戦う心理的抵抗が低くなります。残業代請求も、退職後になされることが多いです。
　また、解雇・退職、残業代請求は、労働者がまとまった金……

　弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）は，健全な労使関係を構築して労働問題のストレスから会社経営者を解放したいという強い想いを持っており，会社経営者側専門の法律事務所として，解雇，退職勧奨，残業代，試用期間，精神疾患，団体交渉，労働審判，問題社員，パワハラ等の労働問題の予防解決に力を入れています。
　健全な労使関係を構築して労働問題のストレスから会社経営者を解放したいという強い想いを……