ワード:「解雇」

整理解雇する際に検討すべき要素を教えてください。

 整理解雇は,企業が経営上,人員削減するために行う解雇です。整理解雇は労働者に帰責事由がない点が特徴ですので,労働者側に帰責事由がある場合の普通解雇よりも厳しく有効性が判断されることになります。  整理解雇の有効性については,次の4つの要素を検討すべきことになります。
① 人員整理の必要性
 企業経営上の必要性に基づいていること,またはやむを得ない措置と認められること……

能力不足を理由に解雇したい場合,どのような点に着目して検討すればいいですか。

 勤務成績・態度が不良で,職務を行う能力や適格性を欠いているという場合,
①使用者と当該労働者との労働契約上,その労働者に要求される職務の能力・勤務態度がどの程度のものか。
②勤務成績,勤務態度の不良はどの程度か。
③指導による改善の余地はあるのか。
④他の労働者のとの取扱いに不均衡はないか
という点に着目して検討していくことに……

就業規則を定めていなくても懲戒解雇できますか。

 懲戒解雇といった懲戒処分をするためには就業規則に懲戒事由を定め,かつ,これを周知していなければいけませんので,常時10人以上を雇用していなく,労基法上,就業規則の作成・届出義務が課せられていない会社であっても,就業規則に懲戒事由を定めていなければ,懲戒処分はできません。
 なお,普通解雇は就業規則に解雇事由を定めていなくても可能ですが,当該解雇に客観的合理的な理由があり,社会通念上……

解雇が有効となるかの判断要素を教えてください。

 使用者が労働者を解雇するためには,解雇事由に客観的に合理的な理由があり,社会通念上相当であると認められなければなりません。
 解雇権濫用となるか否かの判断は,以下の要素が挙げられます。
①労働者の服務規律違反や能力不足の内容・程度,改善可能性
 ・解雇事由が労働契約の継続を期待し難いほど重大なものか
 ・労働契約で求められた能力,資質との乖……

解雇が個別の法令によって制限されるのは,どのような場合ですか?

 法令により解雇が制限されているのは,次のとおりです。
①業務上災害による療養中・産前産後の休業中の解雇の禁止
②労働組合の組合員であること,労働組合への加入・結成,正当な組合活動を行ったことなどを理由とする解雇の禁止
③公益通報したことを理由とする解雇の禁止
④労働基準監督署などに対して,労働基準法違反の事実について申告や通報等を行ったこと……

雇入れから14日以内の試用期間中の労働者は解雇予告義務等の適用がないのですから,自由に解雇できますよね。

 たしかに,試用期間中の労働者で雇い入れから14日以内であれば解雇予告義務及び解雇予告手当支払義務は生じません。
 しかし,この規定は,あくまでも解雇予告義務及び解雇予告手当支払義務が生じないというだけで,解雇権濫用法理(客観的に合理的な理由を有し社会通念上相当であること)及び個別法令による解雇制限,当事者自治による規制(労働協約,就業規則等)が適用されなくなるわけではありませんので……

解雇予告制度とその例外について教えてください。

1 解雇予告制度
 期間の定めのない労働契約の場合,労働者からは2週間の予告期間を置けばいつでも解約できますが,使用者からは労働者を解雇しようとする場合,少なくとも30日前に予告をしなければならず,予告しない場合には30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません(解雇予告義務等)。 2 解雇予告制度の例外
 ①日々雇い入れられる労働者,②2か月以内の期間を定めて使用……

一般的に,労働契約が終了する原因にはどのようなものがありますか?

 労働契約が終了する原因には以下のものがあります。
① 解雇
 (1) 普通解雇
  ア 労働者側の事情に基づく解雇
  イ 整理解雇
  ウ 試用期間解雇
 (2) 懲戒解雇
② 辞職
③ 合意退職
④ 雇止め
⑤ 休職期間の満了による自動退職
……

退職勧奨の際に「本来であれば懲戒解雇だが,退職願を提出してもらえれば自主退職として処理する」と言うことに問題はありますか。

 懲戒解雇事由に該当していることが客観的証拠から認定できるのであれば問題ありませんが,客観的証拠がない場合は懲戒解雇や解雇といった言葉を使うべきではありません。
 懲戒解雇事由がないにもかかわらず,あるかのように退職勧奨をして退職の意思表示をさせた場合には,労働者が当該意思表示は取消・無効であると争い,労働者であることの地位確認及び賃金請求をしてくる可能性があります。

就業規則には,懲戒処分として行う出勤停止の日数として,どれくらいの日数を定めておくのがお勧めですか。

 国家公務員の懲戒について規定している「人事院規則一二―〇(職員の懲戒)」は,第2条において,「停職の期間は、一日以上一年以下とする。」と定めています。
 これを参考に考えると,出勤停止の日数としては,「1日以上1年以下」が穏当と思われます。  出勤停止の日数として,最長7日程度までの規定となっている就業規則をよく見かけます。
 しかし,それでは,出勤停止よりも重い懲戒処……

派遣元と派遣先との間の派遣契約が中途解約された場合,派遣元は直ちに労働者を解雇できますか?

 派遣元と派遣先との間の派遣契約と,派遣元と労働者との間の雇用契約は別個の契約であるから,派遣契約が中途解約されても,派遣元と労働者との雇用契約は継続していますので,派遣元は,直ちに労働者を解雇することはできません。
 有期雇用契約の労働者を契約期間途中で解雇する場合に必要な「やむを得ない事由」は,期間の定めのない労働者の解雇に必要な客観的合理的理由及び社会通念上の相当性よりも厳格……

私傷病休職の休職事由が消滅したかどうかは,どのように判断すれば良いですか。

 私傷病休職の休職事由が消滅したかどうかは,当該労働者に職務限定の特約の有無を前提として,原則として従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復したかどうかを検討し,例外的に他の現実に配置可能な業務の有無を検討することによって判断します。

採用面接の際,「うちの会社は年休がないけど,それでもいいですか?」との質問に対し,「年休なしでも構いません。ぜひ雇って下さい。お願いします。」と回答したこともあって採用した社員が,年休の取得を求めてきました。労基法上,年休取得の要件を満たしている場合は,年休取得に応じざるを得ないのでしょうか。

 労基法に定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は,その部分については無効となり,無効となった部分は,労基法で定める基準によることになります(労基法13条)。労基法39条で定められている年次有給休暇を取得できない旨の合意は無効となり,労基法39条の年休取得の要件を満たしている場合は,貴社は年休取得に応じざるを得ないことになります。仮に,年休がない旨,「書面」で合意され,社員の署名押印があった……

退職間近で業務の引継ぎをしてもらわなければ困る社員が退職日までの全ての所定労働日について年休取得申請をしてきた場合,年休取得を拒んで業務の引継ぎをさせることはできますか。

  年休取得に使用者の承認は不要であり,労働者がその有する休暇日数の範囲内で,具体的な休暇の始期と終期を特定して時季指定をしたときは,適法な時季変更権の行使がない限り,年次有給休暇が成立し,当該労働日における就労義務が消滅します。
 使用者が,社員の年休取得を拒むことができるというためには,時季変更権(労基法39条5項)を行使できる場面でなければなりませんが,時季変更権の行使は,「……

社内の多数組合を脱退して社外の合同労組に加入した社員を,ユニオン・ショップ協定に基づいて解雇することはできますか。

 ユニオン・ショップ協定は,労働者が労働組合の組合員たる資格を取得せず又はこれを失った場合に,使用者に当該労働者との雇用関係を終了させることにより間接的に労働組合の組織の拡大強化を図ろうとするものですが,他方,労働者には,自らの団結権を行使するため労働組合を選択する自由があります。また,ユニオン・ショップ協定を締結している労働組合(締結組合)の団結権と同様,同協定を締結していない他の労働組合の団結……

不当労働行為(労組法7条)の種類には,どのようなものがありますか。

 不当労働行為(労組法7条)の種類には,以下のようなものがあります。
 ① 組合員であることを理由とする解雇その他の不利益取扱い(1号)
 ② 正当な理由のない団体交渉の拒否(2号)
 ③ 労働組合の運営等に対する支配介入及び経費援助(3号)
 ④ 労働委員会への申立て等を理由とする不利益取扱い(4号)

労働事件における仮処分の概要を教えて下さい。

 仮処分とは,訴訟における本案判決を待てない保全の必要性がある事案において,被保全権利の疎明がある場合に認められる裁判所の暫定的な処分をいいます。仮処分が認められるためには,
 ① 被保全権利の存在
 ② 保全の必要性
が必要となります。
 労働事件における仮処分の代表例は,解雇事案における賃金仮払仮処分です。これが認められると,訴訟で決着……

労働審判の第1回期日の出頭を弁護士に任せ,会社関係者は出頭しないことにすることはできますか。

 労働審判の第1回期日おける審理では,事実関係について説明する必要がありますが,事情をよく知る会社関係者が事実関係を説明しないことにはリアリティーがありません。例えば,解雇した際の言葉のやり取り等の重要な事実関係を,解雇の現場にいたわけでもない代理人弁護士が説明したのでは,今ひとつ説得力がないということは,ご理解いただけることと思います。
 労働審判の第1回期日の出頭を代理人弁護士……

労働審判の答弁書には「答弁を基礎付ける具体的な事実」(労働審判規則16条1項3号)の記載が求められていますが,この項目には具体的に何を書けばいいのですか。

 労働審判の答弁書の「答弁を基礎付ける具体的な事実」(労働審判規則16条1項3号)の項目には,解雇,弁済等の抗弁事実を記載することになります(『労働事件審理ノート』)。

労働審判手続の特徴として,迅速な解決が予定されていることが重要と考えているのはなぜですか。

 労働者の大部分は,解雇されたことなどを不満に思ったとしても,自分を解雇するような会社に本気で戻りたいとは思わないことが多く,従来は,転職活動や転職後の仕事の支障になりかねないことなどを懸念して,余程の事情がなければ,時間のかかる訴訟手続を利用してまで解雇の効力を争うようなことは多くありませんでした。
 しかし,労働審判手続は,原則として3回以内の期日で審理を終結させることが予定され……

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