ワード：「解雇」

　解雇が無効の場合，原則として解雇期間中の賃金を支払わなければなりません。労働者が貴社では働けなかった責任は，無効な解雇をした会社側にあるとされるからです。
　ただし，解雇期間中に労働者が他社で収入を得ていた（中間収入）場合は，特段の事情を除いて，支払うべき賃金から40%まで控除することができます。ただし，控除しうる中間収入は，その発生期間が賃金の支給対象期間と時期的に対応しているこ……

　当該労働者の合意が得られた場合には配転することができます。合意が得られなかった場合には原則として配転することはできませんが，例外的に配転する正当な理由があるとの特段の事情が認められる場合には，配転することができます。
　正当な理由かどうかは①採用経緯と当該職種の内容，②職種変更の必要性及びその程度が高度であること，③変更後の業務内容の相当性，④他職種への配転による不利益に対する労働……

　労働者が「懲戒解雇をされても異議を申し出ない」旨の書面を提出したとしても，これは懲戒解雇を有効とする要素にはならないと考えます。
　裁判例でも，情報漏洩を疑われていた労働者が，「解雇されても異議がない」旨の書面を提出していた事案について，「（当該書面は）被告会社から懲戒解雇に至らない寛大な処置を受けられるようにと期待したものであって，真意にでたものとは認めがたい」とし，懲戒解雇を無……

　退職勧奨は，労働者の自発的な退職意思の形成を促そうとする事実行為をいいます。
　希望退職者の募集は，多くの場合，使用者が上積み条件を提示して，労働者の自発的な退職の意思表示を待つことをいいます。
　両者の共通点は労働者の意思に基づくもの（合意退職）である点にあります。
　両者の相違点は，退職勧奨が会社から労働者に働きかけるのに対して，希望退職者の募集は労……

　試用期間を設けていたとしても，使用者と労働者の間では，労働契約が成立している以上，その契約の一方的解消は解雇の一形態ですから，本採用拒否の有効性は，解雇権濫用法理に基づいて検討することになりますので，自由に本採用拒否することはできません。
　本採用拒否は，通常の解雇よりも広い範囲で行使することが可能とされていますが，必ずしも通常の解雇よりも緩やかに判断されているわけではありません。……

　有効に懲戒解雇できるからといって，当然に退職金を不支給にできるわけではありません。
　退職金を不支給とするためには，就業規則に退職金を不支給とする規定を定めることが必要ですし，規定があったとしても退職金を不支給とするためには，労働者のそれまでの勤続の功績を抹消する程の著しく信義に反する行為があったと認められる必要があります。
　裁判例には，鉄道会社の職員が電車内で３度……

　私傷病休職は，業務外の傷病による欠勤又は不完全な労務提供が一定期間に及んだときに行われる休職措置ですので，業務上の傷病による休職とは異なる制度です。
　私傷病休職の場合，休職期間満了時までに復職できなければ自動退職となるのが一般的です。
　これに対し，業務上の傷病による休職の場合は，その休業中及び復帰後３０日間は，解雇が原則として制限され，また，労災保険の療養補償・休……

　一つの非違行為に対して２回懲戒処分することはできませんので，出勤停止の懲戒処分をした上で，懲戒解雇することはできません。
　これに対して，懲戒処分としての出勤停止ではなく，業務命令として出勤停止や自宅待機を命じることができます。これは処分するかの調査または審議決定をするまでの間，就業を禁止する前置措置としての意味を持ちます。ただし，会社側の都合で出社させないものですので，出勤停止の……

　一つの非違行為に対して２回懲戒処分することはできませんので，懲戒解雇するかを検討するために一旦出勤停止の懲戒処分をした上で，懲戒解雇することはできません。
　しかし，懲戒処分としての出勤停止とは別に，業務命令として出勤停止や自宅待機を命じることができます。これは処分するかの調査または審議決定をするまでの間，就業を禁止する前置措置としての意味を持ちます。
　もっとも，業……

　懲戒処分の有効性は懲戒処分時に理由とした具体的な非違行為について判断すべきものですので，特段の事情のない限り，使用者が懲戒解雇時には認識していなかった事実を主張することはできません。
　懲戒処分の理由とされた非違行為と密接に関連した同種の非違行為等の場合には「特段の事情」に該当するので主張できます。
　たとえば，一連の横領行為の一部のみの調査が先行し，これのみで労働者……

[toc] 1. 懲戒処分の有効要件 　懲戒処分の有効要件は，①就業規則の懲戒事由に該当すること，②処分が相当であること，③手続が相当であることです。 2. 懲戒事由 　①の懲戒事由には経歴詐称，業務命令違反，職場規律違反，無断欠勤，会社物品の私用，私生活上の非行，二重就職・兼業規制などがあります。 懲戒処分時に使用者が認識していなかった非違行為は，原則として，当該懲戒処分が有効であること……

[toc] 1. 整理解雇の定義 　整理解雇は，企業が経営上，人員削減するために行う解雇です。整理解雇は労働者に帰責事由がない点が特徴ですので，労働者側に帰責事由がある場合の普通解雇よりも厳しく有効性が判断されることになります。 2. 整理解雇の有効性の判断要素 　整理解雇の有効性については，次の４つの要素を検討すべきことになります。 ① 人員整理の必要性 　企業経営上の必要性に基づい……

　勤務成績・態度が不良で，職務を行う能力や適格性を欠いているという場合，
①　使用者と当該労働者との労働契約上，その労働者に要求される職務の能力・勤務態度がどの程度のものか
②　勤務成績，勤務態度の不良はどの程度か
③　指導による改善の余地はあるか
④　他の労働者との取扱いに不均衡はないか
という点に着目して検討していくことにな……

　懲戒解雇といった懲戒処分をするためには就業規則に懲戒事由を定め，かつ，これを周知していなければいけませんので，常時１０人以上を雇用していなく，労基法上，就業規則の作成・届出義務が課せられていない会社であっても，就業規則に懲戒事由を定めていなければ，懲戒処分はできません。
　なお，普通解雇は就業規則に解雇事由を定めていなくても可能ですが，当該解雇に客観的合理的な理由があり，社会通念上……

[toc] 1. 解雇事由の合理性と社会通念上の相当性 　使用者が労働者を解雇するためには，解雇事由に客観的に合理的な理由があり，社会通念上相当であると認められなければなりません。 2. 解雇権濫用の判断要素 　解雇権濫用となるか否かの判断は，以下の要素が挙げられます。 ①　労働者の服務規律違反や能力不足の内容・程度，改善可能性 　・　解雇事由が労働契約の継続を期待し難いほど重大なもの……

　法令により解雇が制限されているのは、次のとおりです。
①業務上災害による療養中・産前産後の休業中の解雇の禁止
②労働組合の組合員であること、労働組合への加入・結成、正当な組合活動を行ったことなどを理由とする解雇の禁止
③公益通報したことを理由とする解雇の禁止
④労働基準監督署などに対して、労働基準法違反の事実について申告や通報等を行ったこと……

[toc] 1. 試用期間14日以内の解雇を巡る誤解 　「試用期間中で、しかも雇い入れから14日以内なのだから、解雇予告義務もなく、自由に解雇できるはずだ」と考える会社経営者は少なくありません。確かに、労働基準法上、試用期間中の労働者で雇い入れから14日以内であれば、解雇予告義務および解雇予告手当支払義務は生じません。 　しかし、この点だけを捉えて、「14日以内であれば、どのような理由でも解……

[toc] 1. 解雇予告制度を正しく理解する重要性 　社員を解雇する場面は、会社経営者にとって決して多くはないものの、判断を誤ると大きな法的トラブルに発展しやすい分野です。その中でも、まず正確に理解しておくべきなのが、解雇予告制度です。 　解雇予告制度は、労働者を突然職を失う不利益から守るために設けられた制度であり、使用者が一方的に労働契約を終了させる場合に、一定の予告期間や金銭的補償を求……

[toc] 1. 労働契約が終了する原因を整理する重要性 　労働契約がどのような理由で終了するのかについて、体系的に整理できている会社経営者は、実はそれほど多くありません。日常の実務では、「解雇」「退職」「契約終了」といった言葉が混在して使われがちですが、それぞれ法的な意味合いやリスクは大きく異なります。 　労働契約の終了原因を正確に理解していないと、「解雇のつもりはなかった」「合意のつもり……

[toc] 1. 退職勧奨の場面で生じやすい発言リスク 　社員に対して退職勧奨を行う場面では、「できるだけ円満に辞めてもらいたい」「紛争は避けたい」という思いから、つい強い言葉を使ってしまうケースがあります。その典型例が、「本来であれば懲戒解雇だが、退職願を出してもらえれば自主退職として扱う」といった発言です。 　一見すると、会社として譲歩しているようにも見えるこの言い方ですが、実務上は非常……