ワード：「解雇」

動画解説 [youtube]WlOBNbHADmQ[/youtube] この記事の要点 ✓ 最も多い失敗パターンは「追い詰められていきなり解雇」——注意指導・懲戒処分の積み上げなしに解雇すると、解雇無効で大金を取られる 周りの社員が限界を迎えて社長に訴えた時点で急に動いても遅い。もっと早い段階から注意指導・懲戒処分を積み上げることが唯一の正解 ……

動画解説 [youtube]DJ1_QNxbtrc[/youtube] この記事の要点 ✓ パターン①：退職届・合意書を取らないまま出社しなくなったケース——「納得してやめた」と思っていたら「解雇された」と内容証明が来る 話がついたと思っても退職届・合意書がなければ「在籍中」になりかねない。最低でもメール・LINEで退職日を確定させることが必須 ……

動画解説 [youtube]cexxOjPHhhg[/youtube] この記事の要点 ✓ 「懲戒処分すると職場の雰囲気が悪くなる」は逆——懲戒処分が必要なほどひどい社員はすでに雰囲気を悪くしている 懲戒処分をしないまま退職勧奨や解雇に進もうとすることの方が、法的リスクが高く雰囲気も悪化しやすい。周りの社員を守るためにも懲戒処分は必要 ✓……

動画解説 [youtube]CmhtiOSmTBg[/youtube] この記事の要点 ✓ 問題社員の評価を実態より高くつけ続けると、後の処分を正当化できなくなる——ずっとC評価の社員を突然最低評価にすると「処分のための不当な操作」に見える 解雇・退職勧奨の場面で「ずっと普通の評価だったのに突然低くなった」という状況は裁判で非常に不利になる。実態を反映した……

動画解説 [youtube]NbsqCv1qT80[/youtube] この記事の要点 ✓ 管理職採用の失敗は個人採用の失敗より影響が格段に大きい——部門・事業所全体が機能不全に陥り、高い給与コストも重なる アルバイト1人のダメージと、部門を丸ごと任せた管理職が機能しないダメージは全く次元が違う。月給40万〜100万円の人材が機能しない状況の深刻さを認……

動画解説 [youtube]YQtS_lHptwk[/youtube] この記事の要点 ✓ 申立書が届いたらすぐに動く——第1回期日まで約1ヶ月、答弁書提出期限まで実質2〜3週間しかない 通常の裁判と違い、労働審判は時間が極めて限られている。のんびりしていると答弁書を十分に準備できないまま第1回期日を迎えてしまう ✓ 労働審……

動画解説 [youtube]NC432qAhK58[/youtube] この記事の要点 ✓ 能力不足とは「絶対的な能力の低さ」ではなく「雇用契約で予定された能力とのギャップ」——同じ能力でも契約内容次第で評価が変わる 月給100万円で採用した部長候補が同じ能力を発揮しても能力不足になるが、時給1,100円のアルバイトがその水準の仕事をすれば能力不足には……

動画解説 [youtube]xEmz-6VBRSo[/youtube] この記事の要点 ✓ 解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の両方が必要——社長の主観だけでは解雇は無効になる 「裁判官でも客観的に合理的な理由があると思えるもの」があって初めて解雇は有効となる。社長個人がダメだと思うだけでは不十分 ✓ ……

動画解説 [youtube]_c_w6K7u4IM[/youtube] この記事の要点 ✓ 注意指導で最も大切なのは「具体的事実を伝えること」——5W1H（いつ・どこで・誰が・何を・どのように）で伝えることがすべての出発点 「勤務態度が悪い」「常日頃から迷惑をかけている」などの評価的言葉で終わらせる注意指導は失敗の元。具体的事実を特定して伝えることで、……

  トップ›人事異動・配置転換トラブル対応›転勤・配置転換を拒否する社員への対処法 FOR COMPANY OWNERS 転勤・配置転換を拒否する社員への対処法。
「法的に勝てるか」だけでは足りない時代に、
会社側専門の弁護士が実務対応を解説します。 　転勤や配置転換の命令に応じない社員が増えています。「裁判で勝てるかどうか」だけを考えていると対応を……

  FOR COMPANY OWNERS 能力不足社員への退職勧奨。
合意退職を成立させる進め方と
退職条件の設計を解説します。 退職勧奨は「合意退職」を目指す手続です。成功の鍵は、辞めなければならない理由を具体的事実に基づいて説明することと、退職条件を適切に設計することの2点に尽きます。本ページでは、会社側専門の弁護士が、退職勧奨の実務を会社経営者向けに体系的に解説……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "仕事中にゲームをする社員を懲戒・解雇することはできますか【会社側弁護士が解説】", "description": "仕事中にゲームをする社員への懲戒処分・解雇の可否を会社側専門弁護士が解説。職務専念義務違反として懲戒処分が認め……

✓ 業務上の嘘は懲戒処分の対象になる——仕事の遂行や職場秩序に関わる嘘がポイント 仕事と無関係なプライベートの嘘は基本的に会社が介入できない。業務上の進捗報告・経費申告・業務記録等の虚偽報告が問題 ✓ 「嘘」の追及はパワハラにならない——事実確認は上司・社長の正当な職務 業務に関する嘘の確認・追及は業務命令として正当。「追及する……

この記事の要点 ✓ 退職勧奨を断られた根本原因は「事前の懲戒処分・注意指導が不十分だったこと」 事前の注意指導や懲戒処分がなければ、断られた後に解雇しても無効になるリスクが高く、相手の交渉力が上がる一方になる ✓ 退職勧奨の前に「他の選択肢（配置転換・担当変更）を先に提案する」ことが紛争を防ぐ いきなり退職の話をするより、まず異動や業務変更を提案してから退職という流れに……

  トップ›　パワハラを行ったのに今の部署で働き続けたいと言い張る社員の対処法 FOR COMPANY OWNERS パワハラを行ったのに
今の部署で働き続けたいと言い張る社員の
対処法。 　パワハラを行った社員に指導したところ、最初は反省した様子だったのに後になってから「自分は悪くない」と言い出した。被害者との関係も悪化しており、このままでは被……

  トップ›　能力が極端に低いことを立証する方法 FOR COMPANY OWNERS 能力が極端に低いことを
立証する方法。
「評価」ではなく「事実」で示す。 　「能力が低い」「出来が悪い」という評価だけでは、本人の納得も得られず、裁判でも通用しません。能力不足を立証するには、いつ・どこで・どのように・何をやったのか（やらなかったのか）という具……

  トップ›　能力不足社員の対応の総合解説 FOR COMPANY OWNERS 能力不足社員の対応の総合解説。
「能力不足」の正しい理解から
採用・教育指導・退職勧奨までの実務対応。 　「能力不足」とは、絶対的に能力が高いか低いかということではありません。労働契約で予定されている能力と実際の能力のギャップのことです。本ページでは、能力不足の正し……

トップ›　問題社員の懲戒処分・退職勧奨・解雇の総合解説 FOR COMPANY OWNERS 問題社員の懲戒処分・退職勧奨・解雇の
総合解説。
会社側専門の弁護士が実務対応を解説します。 　注意指導を重ねても改善しない場合、次の段階として懲戒処分、退職勧奨、そして解雇が検討課題となります。本ページでは、懲戒処分をなぜ行うべきなのか、懲戒処分の進め方……

  FOR COMPANY OWNERS 労働審判対応の総合解説。
申立書到達から第1回期日、調停、異議申立てまで、
会社側が取るべき実務対応を解説します。 労働審判は、個別労働紛争の迅速な解決を目的として21世紀に導入された比較的新しい制度です。訴訟と異なり原則3回以内の期日で結論に至る点、民事調停と異なり異議申立てをすると自動的に訴訟へ移行する……

  FOR COMPANY OWNERS 能力不足の社員は解雇できるか。
採用段階から解雇まで、
会社側専門弁護士が実務を解説します。 能力不足の社員を雇用し続けることは、周囲の社員に過重な負担を生じさせ、職場全体の生産性や士気を低下させる要因となります。会社経営者としては、能力不足を理由とした対応の要否及び当否を適切に判断し、会社を守るための措置を講……