ワード:「解雇」

出向中における出向元と出向先の権限分配について教えて下さい。

 出向中は,出向元と出向労働者との間の労働契約は保持されたまま,当該労働契約に基づく労務指揮権の全部又は一部が出向元から出向先に移転するものと考えるのが一般的です。つまり,出向は,出向元・出向先双方との二重の労働契約関係を生じさせることになります。
 問題となりやすいのは,出向労働者に対する懲戒権や解雇権を,出向元・出向先どちらが有しているのかという点です。これについては,労働者,出……

就業規則を作成する際の留意点を教えてください。

 常時10人以上の労働者を使用する場合には、労基法89条各号が掲げる事項を定めた就業規則を作成し、労基署へ届け出る必要があります。
 就業規則に必ず定めなければいけない事項(絶対的記載事項)は、次のとおりです。
① 始業、終業時刻
② 休憩時間
③ 休日、休暇
④ 賃金の決定、計算、支払の方法
⑤ 賃金の締め切……

労働者を雇い入れる際に、労働者にどのような事項を通知する必要がありますか。

 使用者は、労基法施行規則5条1項1号から4号までに定められた労働条件について書面を交付する方法、又はこれらが記載された就業規則を交付する方法で通知する必要があります(労基法15条1項後段、労基法施行規則5条2項、3項)。
 労基法施行規則5条1項1号から4号までに定められた労働条件は次のとおりです。
 ① 労働契約期間
 ② 更新の基準
 ……

付加金とはどういうものですか?

 使用者が残業代(割増賃金)、解雇予告手当、休業手当、有給休暇取得日の賃金の支払義務に違反した場合、裁判所は、労働者の請求により、使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命じることができます(労基法114条)。
 例えば、未払の残業代(割増賃金)の額が300万円の場合、さらに最大300万円の付加金の支払(合計600万円の支払)が判決で命じ……

管理監督者性の判断要素である「経営者と一体的な立場にある者」とはどのような者ですか?

 「経営者と一体的な立場にある者」すなわち、事業主の経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権限を有している等、経営者と一体的な立場にあると評価できる者は、労基法上の労働時間等の規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職責を担うものと考えられています。  裁判では、次の点を要素考慮として、当該労働者の業務内容や、権限の内容に照らして、経営者との一体性が検討されています。
……

整理解雇する場合に検討すべき事項を教えてください。

 整理解雇とは、使用者が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇です。
 整理解雇の有効性は、①人員削減の必要性、②解雇回避努力義務の履行、③人選の合理性、④手続の相当性の要素を考慮して判断されます。
 ①人員削減の必要性では、整理解雇による人員削減が、不況や経営不振等、使用者の経営上の十分な必要性に基づくものか否かがポイントとなります。財務諸表の内容や赤字かどうかだ……

解雇した労働者が所属する労働組合から団体交渉が申し入れられた場合,労働契約関係が終了していることを理由に団体交渉を拒否できますか?

 解雇した労働者が所属する労働組合が、解雇の撤回を求めて団体交渉を申し入れてきた場合、解雇してから正当な理由もなく長期間経過しているような場合でない限り、会社は、労働契約関係が終了していることを理由に団体交渉を拒否することはできません。
 解雇してから正当な理由もなく長期間経過している場合は、労働組合法第7条2号の「使用者が雇用する労働者」には該当せず、使用者は、団体交渉を拒否できる……

就業規則に定年の定めがない場合、60歳を過ぎた期間の定めのない労働者に辞めてもらうにはどうしたら良いですか?

 合意退職が成立するのであれば問題ないのですが、そうでない場合、「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」は、「心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由(年齢に係るものを除く。以下同じ。)に該当する場合には、継続雇用しないことができる。」、「ただし、継続雇用しないことについて……

職務や勤務地、労働時間が限定された正社員の解雇の有効性について教えてください。

 職務や勤務地、労働時間が限定された正社員は、労働契約により、使用者の人事裁量権に一定の制限がかかりますが、他方で、解雇制限法理に当たっては、通常の正社員とは異なる取り扱いを受ける可能性が高くなります。
 たとえば、限定された職種での勤務成績が悪い場合や、疾病などにより限定していた職種の能力が失われた場合は、他の職種への配転の可能性がないとして、解雇が有効と判断される場合があります。……

定年退職した労働者を再雇用した場合、継続勤務年数との関係で有給休暇取得日数をどう扱えば良いですか。

 有給休暇の発生要件は、①雇い入れの日から起算して「6ヶ月間」、「継続勤務」したこと、②その間、「全労働日」の「8割以上」出勤したことです。
 再雇用の場合には、定年前と再雇用後とが継続勤務といえるかどうかが問題となります。
 通達(昭和63年3月14日基発150号)では、この点について次のとおり述べています。 継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間を……

作業の準備や後片付けの時間の労働時間該当性はどのように判断されますか。

 三菱重工業長崎造船所事件最高裁判決は、「就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行なうことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができ」ると判示しています。「余儀なくされたとき」とは、就業規則や具体的な業務指示がなく……

どのような手当が除外賃金に当たるのか具体的に教えて下さい。

1.除外賃金とは
 除外賃金とは、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金をいいます。除外賃金に該当するかは、形式や名称ではなく支給された各手当の実質で判断されます。
 除外賃金に該当する場合には、残業代を計算する際の基礎賃金には含まれません。 2.家族手当
 家族手当は、扶養家族……

法人の解散に伴い解雇する場合でも、解雇権の濫用になることはありますか?

 法人が解散する場合、清算の結了により労働契約は自動的に終了します。法人の解散手続の際に行われた解雇が解雇権の濫用になるかどうかについては、整理解雇の4要素により判断されるのではなく、事業廃止の必要性と解雇手続きの妥当性を総合的に考慮して判断されることになります。
 会社が解散する場合、社員の雇用を継続する基盤が存在しなくなりますので、その社員を解雇する必要性が認められ、客観的に合理……

希望退職者を募集する際の注意点を教えてください。

 希望退職者募集にあたっては、募集時期、募集人員、募集対象者、退職上積金等の条件を労働者に提示します。条件は、退職金が自己都合退職の場合より明らかに低い等の不合理な内容でなければ、使用者が自由に決定することができます。
 ここでよく問題となるのが、募集対象者の限定です。希望退職者募集は、使用者が早期の退職希望を募っているものであって、労働者の退職の意思表示を誘引しているに過ぎず、強制……

降格にはどのようなものがありますか?

 降格について法律上の定義はありませんが、一般的には、懲戒処分としての降格と、業務命令としての降格に分類されます。
 懲戒処分としての降格は、懲戒処分に対する法規制を受け、その要件と効果について就業規則で定められていることが必要です。
 業務命令としての降格は、人事権の行使として行われるものですから、就業規則の根拠は必ずしも必要とせず、使用者が業務命令や人事に関して有す……

割増賃金の割増率を教えて下さい。

1 時間外労働
 1日8時間または週40時間を超えて労働させた場合は、その超えた時間につき通常の労働時間の賃金の2割5分以上の割増賃金を支払う必要があります。
 1日とは、午前0時から午後12時までのいわゆる暦日をいいますが、勤務が2暦日にわたる場合には、暦日を異にする場合であっても1日の勤務として取り扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該日の「1日」の労……

就業規則に「懲戒解雇の場合、退職金は不支給とする。」と定めておけば、懲戒解雇する労働者に退職金を支給しなくてもいいですか。

 退職金には、在職期間中の労務提供の対価(賃金)の後払いという側面があります。賃金の後払いという側面がある以上、懲戒解雇の場合に退職金を不支給とすると就業規則で規定しても、労働者が退職時までに積み上げてきた労務提供に対する対価が否定されるような事情がなければ、退職金を不支給にすることはできないとされています。
 裁判例では、「当該労働者の永年の勤続の功を抹消してしまうほどの重大な不信……

労働者が「退職届」という件名で退職する内容のメールを送信後、無断欠勤している場合,労働契約は終了すると考えていいですか?

 労働者からの労働契約の一方的解約(辞職)の要件は、期間の定めの有無によって異なります。
 契約社員等の期間の定めのある労働者の場合、期間途中の解約は認められず、労働者が病気、事故等によって長期間就労できない等の「やむを得ない事由」がなければ辞職の意思表示の効果は生じません(民法628条)。
 他方、期間の定めのない労働者は、いつでも労働契約を解約でき、辞職の意思表示後……

賃金に関する労基法上の原則を教えてください。

1 通貨払の原則
 賃金は、「通貨」で支払わなければならないという原則であり(労基法24条1項)、日本国において強制通用力ある貨幣(日本円)のことを指し、外国通貨は入らないとされています。この原則は、現物給与を禁止することを目的としたものです。
 賃金の口座振込みは、行政解釈において、①労働者の同意を得ること、②労働者が指定する銀行等本人名義の預貯金口座に振り込むこと、……

就業規則で普通解雇事由を定めている場合、定めた事由以外の解雇は認められないのですか?

 就業規則で普通解雇事由を定めている場合、就業規則に解雇事由を定めた以上、それ以外の事由による解雇は制限されるべきだとする説と、解雇権の行使は民法の規定により原則として自由であり、就業規則の解雇事由は例示的な定めと考えるべきという説が対立しており、一概には言えません。
 このような問題が生じないよう、就業規則の普通解雇事由の最後に、「その他前各号に掲げる事由に準ずる事由があるとき。」……

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