ワード：「解雇」

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{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "社員が私生活で刑事事件を起こした際の会社対応｜懲戒処分や解雇の法的リスクと実務", "description": "社員の私生活上の刑事事件に対し、会社が取るべき初動対応、労務管理上の整理、懲戒……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "仕事ができない・能力不足の社員への対応｜解雇リスクを避け改善を促すマネジメントの要諦", "description": "能力不足の社員に対する教育指導、配置転換、記録の重要性、退職勧奨の判断基……

[toc] 動画解説 [youtube]DG6C0sJabx8[/youtube]   1. 上司を誹謗中傷する社員がもたらす深刻な経営リスク 　職場で上司を誹謗中傷する社員が現れた場合、その影響は当事者間の問題にとどまりません。会社経営者としてまず認識すべきなのは、これは職場秩序や組織運営の根幹を揺るがす、極めて重大な経営リスクであるという点です。 　誹謗中傷が放置されると……

　使用者は、労働者が業務上疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間は、原則として解雇することができません（労基法19条1項）。
　しかし、退職勧奨は合意退職を成立させようとするものであるところ、合意退職を禁止する明文規定はありませんので、業務上の疾病により休業中の社員に対し、退職勧奨すること自体は禁止されていません。
　もっとも、業務上の疾病により休業中の……

　「能力が低いのは分かっていたけど、就職できなくて困っているようだし、もしかしたら会社に貢献できる点も見つかるかもしれないから、チャンスを与えるために採用してあげた。」という発想は、雇用主の責任の重さを考えると、極めて危険な考え方です。
　緩やかな基準で認められる試用期間中の本採用拒否（解雇）は、「当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実」を理由とする本採用拒否（解……

    弁護士法人四谷麹町法律事務所は、会社経営者の皆様を、問題社員、労働審判、残業代トラブルのストレスから解放したいという強い思いを持っており、問題社員、労働審判、残業代トラブルの対応に当たっています。会社経営者を悩ます問題社員、労働審判、残業代トラブルの対応は、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎……

[toc] 1. 出向における労働契約と権利義務 　出向中は，出向元と出向労働者との間の労働契約は保持されたまま，当該労働契約に基づく労務指揮権の全部又は一部が出向元から出向先に移転するものと考えるのが一般的です。つまり，出向は，出向元・出向先双方との二重の労働契約関係を生じさせることになります。 2. 懲戒権や解雇権の取り扱い 　問題となりやすいのは，出向労働者に対する懲戒権や解雇権を，……

[toc] 1. 就業規則の作成義務 　常時10人以上の労働者を使用する場合には、労基法89条各号が掲げる事項を定めた就業規則を作成し、労基署へ届け出る必要があります。 2. 就業規則に必ず定めなければいけない事項 　就業規則に必ず定めなければいけない事項（絶対的記載事項）は、次のとおりです。
①　始業、終業時刻
②　休憩時間
③　休日、休暇 <……

　使用者は、労基法施行規則5条1項1号から4号までに定められた労働条件について書面を交付する方法、又はこれらが記載された就業規則を交付する方法で通知する必要があります（労基法15条1項後段、労基法施行規則5条2項、3項）。
　労基法施行規則5条1項1号から4号までに定められた労働条件は次のとおりです。
　①　労働契約期間
　②　更新の基準
　……

　使用者が残業代（割増賃金）、解雇予告手当、休業手当、有給休暇取得日の賃金の支払義務に違反した場合、裁判所は、労働者の請求により、使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命じることができます（労基法114条）。
　例えば、未払の残業代（割増賃金）の額が300万円の場合、さらに最大300万円の付加金の支払（合計600万円の支払）が判決で命じ……

[toc] 1. 定義 　「経営者と一体的な立場にある者」すなわち、事業主の経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権限を有している等、経営者と一体的な立場にあると評価できる者は、労基法上の労働時間等の規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職責を担うものと考えられています。 2. 判断基準 　裁判では、次の点を要素考慮として、当該労働者の業務内容や、権限の内容に照らして、経……

[toc] 整理解雇の定義 　整理解雇とは、使用者が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇です。 整理解雇の有効性の判断要素 　整理解雇の有効性は、①人員削減の必要性、②解雇回避努力義務の履行、③人選の合理性、④手続の相当性の要素を考慮して判断されます。 ①人員削減の必要性 　整理解雇による人員削減が、不況や経営不振等、使用者の経営上の十分な必要性に基づくものか否かがポイントとなり……

　解雇した労働者が所属する労働組合が、解雇の撤回を求めて団体交渉を申し入れてきた場合、解雇してから正当な理由もなく長期間経過しているような場合でない限り、会社は、労働契約関係が終了していることを理由に団体交渉を拒否することはできません。
　解雇してから正当な理由もなく長期間経過している場合は、労働組合法第7条2号の「使用者が雇用する労働者」には該当せず、使用者は、団体交渉を拒否できる……

[toc] 1. 就業規則に定年の定めがない場合の基本的な考え方 　就業規則に定年の定めがない場合、期間の定めのない労働契約を締結している労働者は、原則として年齢を理由に当然に退職することはありません。60歳を超えたという理由だけで雇用関係を終了させることはできず、会社経営者としては慎重な対応が求められます。 　このようなケースでは、労働者は引き続き無期労働契約の下で就労する地位を有しており……

[toc] 1. 職務・勤務地・労働時間が限定された正社員とは 　職務や勤務地、労働時間が限定された正社員とは、労働契約において、従事する職務内容、勤務する事業所や地域、あるいは労働時間などがあらかじめ特定されている正社員をいいます。いわゆる「限定正社員」は、無限定で配置転換や転勤の対象となる通常の正社員とは異なる位置付けにあります。 　このような限定正社員については、労働契約上、使用者の人……

[toc] 1. 有給休暇における継続勤務年数の基本的な考え方 　年次有給休暇は、一定期間継続して勤務し、かつ所定の出勤率を満たした労働者に付与される法定の休暇です。会社経営者としては、有給休暇の付与日数や管理方法を適切に行うために、「継続勤務年数」の考え方を正しく理解しておく必要があります。 　原則として、年次有給休暇は、雇い入れの日から6か月間継続勤務し、その期間の全労働日の8割以上出勤……

[toc] 1．作業準備・後片付け時間の労働時間該当性の基本的考え方 　作業の準備や後片付けの時間が労基法上の労働時間に当たるかどうかは、その行為が使用者の指揮命令下に置かれていたかという観点から判断されます。実際に生産行為そのものを行っている時間に限られず、付随的な行為であっても、一定の場合には労働時間に含まれる点に注意が必要です。 　特に重要なのは、当該準備行為や後片付けが、業務を行うた……

[toc] 1. 除外賃金とは何か 　残業代算定の基礎から除外される賃金は、一般に**「除外賃金」**と呼ばれています。除外賃金とは、労働基準法37条5項および同施行規則21条に基づき、例外的に残業代算定の基礎に含めなくてよいとされている賃金を指します。 　具体的には、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、一か月を超える期間ごとに支払われる賃金が、法律上……

　法人が解散する場合、清算の結了により労働契約は自動的に終了します。法人の解散手続の際に行われた解雇が解雇権の濫用になるかどうかについては、整理解雇の4要素により判断されるのではなく、事業廃止の必要性と解雇手続きの妥当性を総合的に考慮して判断されることになります。
　会社が解散する場合、社員の雇用を継続する基盤が存在しなくなりますので、その社員を解雇する必要性が認められ、客観的に合理……