ワード：「労働問題」

　労基法39条1項の出勤率の算定に際し、産前産後休業期間については、出勤したものとして取り扱われることになります（労基法39条8項）。
　なお、労基法39条8項では、産前産後休業期間のほか、業務上の災害による休業、育児介護休業の期間についても、出勤したものとみなす旨、規定されています。 ……

　労基法39条1項の出勤率は、労働日を単位として計算すべきものと考えられます。遅刻、早退した日であっても出勤したことに変わりありませんので、労基法39条1項との関係では出勤したものとして取り扱われることになります。   ……

　労基法に定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は，その部分については無効となり，無効となった部分は，労基法で定める基準によることになります（労基法13条）。労基法39条で定められている年次有給休暇を取得できない旨の合意は無効となり，労基法39条の年休取得の要件を満たしている場合は，貴社は年休取得に応じざるを得ないことになります。仮に，年休がない旨，「書面」で合意され，社員の署名押印があった……

　本来、年休は労働者の指定する時季に与えなければならないものであり、時季変更権の行使はその必要性が認められる場合に例外的に認められるものです（労基法39条5項）。社員が年休を取得したのでは常に事業運営に支障が来すという主張が認められたのでは，社員は年休を全く取得できなくなってしまいます。
　したがって、貴社のような実態がある場合であっても、時季変更権の行使が認められやすくなる一要素と……

　「事業の正常な運営を妨げる場合」（労基法39条5項）に該当するかどうかは、一般に、当該労働者の所属する事業場を基準として、事業の規模、内容、当該労働者の担当する作業の内容、性質、作業の繁閑、代行者の配置の難易、労働慣行等諸般の事情を考慮して客観的に判断すべきであるとされています。   ……

　使用者としては、年休を取得する社員がいる場合、年休を取得した社員の代替要員を手配する必要が生じることがありますから、社員に対し、原則として年次有給休暇を取得する日の3日以上前に年休取得を会社指定の書式で申請するというルールを設けること自体には一応の合理性が認められ、許されるものと考えられます。
　しかし、その期限までに申請しない場合に、年休取得を一切認めないという運用には問題があり……

　退職間近な社員に労基法所定の年休を付与するということになると、勤務開始から1年7か月で退職する予定の社員は、1年6か月継続勤務した時点で11日の年休を付与され、最後の1か月でこれを使うことになるでしょうから、最後の1か月のかなりの部分は年休を使うためにあるようなものとなってしまい、使用者から見れば不都合とも思えます。
　しかし、労基法は退職間近であるか否かによって年休の付与日数を変……

　年次有給休暇は、あくまでも在職中の労働者に対し、有給で労働義務を免除するものです。年次有給休暇を使い切らずに退職した社員は退職日を以て労働契約が終了しており、労働契約が終了した時点で年休を取得する権利は消滅していますので、退職した社員が年次有給休暇を取得する余地はありません。
　理屈では、退職の撤回を認めた上で、年休取得を認めることもできなくはありませんが、法的にはこのような申し出……

  年休取得に使用者の承認は不要であり、労働者がその有する休暇日数の範囲内で、具体的な休暇の始期と終期を特定して時季指定をしたときは、適法な時季変更権の行使がない限り、年次有給休暇が成立し、当該労働日における就労義務が消滅します。
　使用者が、社員の年休取得を拒むことができるというためには、時季変更権（労基法39条5項）を行使できる場面でなければなりませんが、時季変更権の行使は、「請……

 　付与すべき年次有給休暇の日数は、年次有給休暇を取得する権利が発生した日（基準日）の所定労働日数・所定労働時間によって決まります。基準日前に所定労働日数や所定労働時間が変更されていたり、基準日後に所定労働日数や所定労働時間が変更されたりしたとしても、付与される年次有給休暇の日数は変わりません。
　例えば、勤務開始時点においては週3日勤務だったパート・アルバイトが、勤務開始から5か月……

　パート・アルバイトであるからといって、直ちに年次有給休暇を与える必要がないわけではありません。
　①　1週間あたりの所定労働時間が30時間以上のパート・アルバイト
　②　1週間あたりの所定労働日数が5日以上のパート・アルバイト
　③　1年間あたりの所定労働日数が217日以上のパート・アルバイト（週以外の期間によって所定労働日数が定められている場合）続きを見る