ワード：「労働問題」

　精神疾患を発症した社員への対応は、症状の重篤度によって段階的に変わります。業務量の軽減・時間外労働の免除などの配慮措置を取っても、長期間にわたって所定労働時間内の勤務さえ困難な状態が続く場合には、就労継続の枠組みから外れた対応——すなわち休職命令または普通解雇——を検討する必要があります。 　この段階での対応を誤ると、解雇無効・安全配慮義務違反・損害賠償という重大なリスクが現実化します。特に精……

　精神疾患を発症した社員への対応は、症状の重篤度によって異なります。所定労働時間内の通常業務はこなせる程度の軽度の症状であれば、直ちに休職・解雇を検討するのではなく、就労を継続させながら負担を段階的に軽減することが安全配慮義務（労契法5条）の観点から求められます。 　適切な措置を講じずに症状を悪化させた場合、会社は安全配慮義務違反として損害賠償責任を負うリスクがあります。本稿では、軽度段階での具……

　精神疾患が疑われる社員から何も申告がなかった場合、「本人が言ってこなかったのだから会社に責任はない」と考える経営者は少なくありません。しかし、この考え方は最高裁判例によって明確に否定されています。 　東芝〔うつ病・解雇〕事件最高裁平成26年3月24日第二小法廷判決は、「使用者は、必ずしも労働者からの申告がなくても、その健康に関わる労働環境等に十分な注意を払うべき安全配慮義務を負っている」と明示……

　遅刻・欠勤が急増し、集中力が低下して単純ミスが増えるなど、精神疾患発症が疑われる社員が職場に現れたとき、経営者はどう対応すべきでしょうか。「様子を見ていればそのうち回復するだろう」という判断は、法的に許されません。 　使用者は社員の生命・身体・精神の健康に対して安全配慮義務を負っており（労働契約法5条）、精神疾患が疑われる兆候を見ながら放置した場合、損害賠償責任を負うリスクがあります（東芝〔う……

　退職勧奨の場で社員が会話を無断録音していたとしても、その録音データは民事訴訟で証拠として採用される可能性が高いのが現在の裁判実務です。「無断録音は違法だから証拠にならないはずだ」という認識は、実務上通用しないケースが大半です。 　退職勧奨の進め方を誤り、録音データに不適切な発言・威圧的な態度が記録されていた場合、会社側は退職強要（不法行為）として慰謝料請求・退職無効のリスクを負います。一方、適……

　退職勧奨の面談は形式上「密室の話し合い」のように見えるかもしれませんが、現在の実務では退職勧奨の場が完全な密室であると考えるのは危険です。多くの社員はスマートフォンで会話を容易に録音でき、そのデータが労働審判や訴訟で証拠として提出されます。会社側が録音の存在に気づかないまま不用意な発言をしたケースが、退職勧奨をめぐる紛争の現場では珍しくありません。 　退職勧奨が違法とならないための最大の心構え……

　退職勧奨の場面で経営者が陥りやすいのが、「一度断られても説得を続ければ理解してもらえるはずだ」という発想です。しかし、社員が「退職する意思はない」と明確に示した時点で退職勧奨を継続することには大きな法的リスクが生じます。 　退職勧奨が適法とされるのは、あくまで社員の自由な意思に基づいて退職を検討してもらう「提案」の範囲にとどまる場合です。明確な拒絶後も面談を繰り返すことは、退職強要として不法行……

　退職勧奨は、労働契約を当事者の合意によって終了させるという契約自由の原則の範囲内の行為として、それ自体は直ちに違法にはなりません。しかし、進め方や動機を誤ると「退職強要」として不法行為（民法709条）となり、会社が慰謝料請求・退職無効・バックペイのリスクを負うことになります。 　「合意退職だから問題ない」という認識は危険です。適法な退職勧奨と違法な退職強要の境界線は、面談の頻度・時間・場所・言……

　退職届があれば合意の効力は確定していると考えがちですが、提出された退職届であっても後にその効力が争われるケースは実務上少なくありません。民法の「錯誤」（95条）と「強迫」（96条）が法的根拠として持ち出され、退職の効力が遡って否定されることがあります。 　最大のリスクは、客観的な根拠のない「懲戒解雇になる」という言葉を使って退職届を取得するケースです。このような方法で退職届を書かせた場合、バッ……

　退職勧奨を経てようやく社員が退職届を提出しても、その翌朝に「やはり撤回します」と言われるケースは実務上珍しくありません。退職届を受け取ったからといって、法的な退職が確定したわけではありません。承諾の意思表示が社員に到達するまでは、原則として撤回が可能な状態が続きます。 　退職届受理から合意確定まで「空白の時間」を作らないことが、撤回リスクを封じる唯一の方法です。退職届受領後の迅速な決裁と「退職……

　退職勧奨をかけてようやく社員が退職届を提出した。そう安堵した経営者が、翌朝「やはり撤回します」と言われて混乱するケースは実務上珍しくありません。退職届を受け取ったからといって、法的な退職が確定したわけではないのです。 　退職届は、法的には「合意退職の申込み」にすぎません。会社側が「承諾」するまでは、原則として撤回が可能とされています（最高裁大二小判昭和51年6月15日等）。この「承諾」がいつ、……

　退職勧奨が不成立に終わった後、「今の部署ではもう任せられない」と考えた経営者が配置転換を検討するケースは実務上少なくありません。しかし、退職勧奨に応じなかったことを理由とした配置転換は「人事権の濫用」として無効となる可能性が高く、かえって紛争を激化させるリスクがあります。 　配置転換命令には会社に広い裁量が認められているものの、それは無制限ではありません。退職勧奨後というタイミングは「追い出し……

　退職勧奨を実施したにもかかわらず、社員が拒否した場合、「それでは解雇するしかない」という判断に傾く経営者は少なくない。しかし、退職勧奨の拒否を直接の根拠として解雇を行うことは、解雇権の濫用として無効となる可能性が極めて高い。退職勧奨と解雇は法的性質が根本的に異なり、解雇には独立した厳格な要件が求められる。 　本稿では、退職勧奨の拒否と解雇の関係・解雇が有効となるための2要件・拒否後の強引な対応……

　退職勧奨の場面で、社員から「解雇にしてほしい、そうしないと失業手当が少なくなる」と要求されることは実務上珍しくない。この要求に応じて実態と異なる「解雇」として処理してしまう経営者が後を絶たないが、これは法的リスクが極めて高い行為である。本稿では、退職勧奨による離職と雇用保険上の特定受給資格者の関係を正確に解説したうえで、解雇名目を採用することの危険性と社員への正確な説明方法について、使用者側弁護……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"退職勧奨時に有給休暇の買い上げはできる？労基法39条の制限と実務の境界線","description":"退職勧奨時の有給休暇買い上げの可否を会社側弁護士が解説します。事前買い上げは労基法39条の趣旨に反し原則禁止ですが、退職時の未消化分の買い上げは認められます。法定休……

　退職勧奨を経て社員が退職に合意した場合、「解雇予告手当を支払う必要があるのか」と経営者が疑問に思うことは少なくない。また、「退職してもらうのだから解雇予告手当を払えばよいだろう」と安易に考えることも危険である。退職勧奨における金銭給付の法的性質を正確に理解し、適切な名目・書面で処理することが、後日の紛争防止に直結する。 　本稿では、解雇予告手当の法的根拠・退職勧奨に解雇予告手当が不要な理由・「……

　退職勧奨の面談が成功し、社員が退職に応じる意思を示した。しかし、「印鑑を持ち合わせていない」と言われた場合、どう対処すべきでしょうか。この局面で誤った対応をとると、退職合意が覆されるリスクや、最悪の場合には犯罪行為に問われる危険さえあります。印鑑の有無と退職届の有効性に関する正確な法的理解と適切な実務対応が、会社側には求められます。 　本稿では、退職届に印鑑がない場合の法的有効性・実務上の対応……

　退職勧奨を経て社員が「辞めます」と口頭で答えた、あるいは退職届を提出した。この時点で退職は確定したと考えてよいでしょうか。この問いに「はい」と即答できる経営者は、後日大きなリスクを抱えることになります。退職勧奨後の合意退職がいつ法的に成立するかという問題は、退職の撤回リスクと直結する実務上の重要論点です。 　本稿では、退職勧奨の法的性質から合意退職の成立タイミング・学説と裁判実務の差異・会社側……

　退職勧奨を実施したにもかかわらず、社員から明確に断られた場合、会社側はいかに対応すべきでしょうか。多くの経営者がこの局面で誤った判断を下し、退職強要・不当解雇として法的紛争に発展させてしまうケースが後を絶ちません。退職勧奨に応じる義務は社員にはなく、拒否は正当な権利行使です。この前提を踏まえたうえで、拒否後の対応策を冷静に検討することが、使用者側として取るべき姿勢となります。 　本稿では、退職……

　退職勧奨は、経営者本人または会社側が指名した担当者が対象社員と面談を行う実務的な業務です。この担当者の選定が、退職勧奨の成否と紛争リスクの高低を大きく左右します。適切な資質を持つ担当者が丁寧に進めれば円満合意に至る可能性が高まりますが、不適切な担当者が感情的に迫れば、退職強要・パワーハラスメントとして法的紛争に発展するリスクが生じます。 　本稿では、退職勧奨の担当者として適任とされる人材の条件……