労働問題477 年次有給休暇を使い切らずに退職した社員が退職日を1か月程度先に変更した上で年次有給休暇を取得したいと言ってきた場合、これに応じる必要はありますか。

01年次有給休暇は在職中の労働者のための制度

　年次有給休暇は、あくまでも在職中の労働者に対し、有給で労働義務を免除するものです。労働契約が存続していることを前提とした制度であり、労働契約が終了した後に年休を取得する余地はありません。

　「有給で労働義務を免除する」という制度の性質上、労働義務が存在しなければ（すなわち労働契約が終了していれば）、免除すべき労働義務が存在しないため、年休という概念自体が成り立ちません。

02退職後に年休を取得する余地はない

　年次有給休暇を使い切らずに退職した社員は、退職日をもって労働契約が終了しています。労働契約が終了した時点で年休を取得する権利は消滅していますので、退職した社員が「まだ年休が残っているから取りたい」と言ってきたとしても、法的に年次有給休暇を取得する余地はありません。

　退職前に年休を消化しきれなかったことは、退職した社員にとって残念なことではありますが、退職後に年休を取得する権利が発生するわけではありません。なお、退職時に消化しきれなかった年休の買い上げについては、当事者間の合意があれば例外的に許容されます（476番参照）。

03退職の撤回・退職日変更に応じるべきか

　退職した社員が「退職日を1か月程度先に変更したうえで年次有給休暇を取得したい」と言ってきた場合、理屈では退職の撤回を認めたうえで年休取得を認めることもできなくはありません。

　しかし、法的にはこのような申し出に応じる必要はありませんし、応じることはお勧めできません。退職の撤回を認めると、退職の効力を巡って争いになる可能性があるほか、年休消化のためだけに在籍する期間が発生し、社会保険料等の負担が生じることにもなります。

　退職は、使用者が承諾した時点（合意退職の場合）又は退職届が使用者に到達した時点（辞職の場合）で効力が生じます。いったん効力が生じた退職を撤回するためには、使用者の同意が必要です。この同意を与えるかどうかは会社の判断であり、応じる義務はありません。

04会社経営者としての実務上の対応

　退職した社員からこのような申し出があった場合は、「退職日をもって労働契約は終了しており、退職後に年次有給休暇を取得することはできない」旨を明確に伝えるのが適切な対応です。

　なお、退職前にこのような問題を防ぐためには、退職の意思表示を受けた段階で、残りの年休日数と退職日までの勤務日数を確認し、年休の消化について本人と事前に調整しておくことが重要です。退職日を決める前に年休消化の計画を立てておけば、退職後に年休を巡るトラブルが生じることを防げます。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

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最終更新日：2026年2月25日