ワード：「労働問題」

この記事の結論 1 解雇は法的ハードルが極めて高く、無効時のバックペイリスクは甚大 客観的合理性と社会通念上の相当性がなければ解雇権濫用として無効になります（労契法16条）。紛争が長期化すれば数百万円から数千万円規模の負担になることも珍しくありません。 2 実務の定石は、解雇を直ちに選択するより退職勧奨による合意退職を先に検討するこ……

この記事の結論 1 退職勧奨は「合意退職の申込みの誘引」。それ自体では労働契約は終了しない 退職勧奨は「退職という選択肢を検討してほしい」と働きかける段階にとどまり、この時点ではまだ労働契約終了という法的効果は生じていません。 2 誘引→退職届（申込み）→会社の承諾、という3ステップで初めて合意退職が成立する この構造により、会社……

この記事の結論 1 退職勧奨は合意による退職を目指すプロセスで、解雇のような一方的な意思表示とは本質的に異なる 社員の自由な意思による選択を前提とし、解雇リスクを回避しながら人員調整を実現できる有効な人事手段になります。 2 執拗性・脅迫的言動・解雇示唆を伴うと違法な退職強要になる。経営者が守るべき4つの一線がある 自由な意思の確……

この記事の結論 1 合意退職は「合意」という名称があっても安全ではない。プロセス全体が評価対象になる 形式上は合意退職であっても、真に自由な意思に基づく合意であったかどうかが後に厳しく検証されます。面談の執拗性、解雇を示唆する発言、業務からの排除は、強要や不当解雇と評価されるリスクを高めます。 2 退職届提出後でも撤回・取消しリスク……

この記事の結論 1 退職前の全日年休申請は原則として拒否できない。年休は会社の承認を要しない法定権利 「退職予定者だから」「引継ぎが終わっていないから」という理由だけで、年休取得を当然に拒否できるわけではありません。 2 退職予定者への時季変更権行使は極めて困難。現実的な対応は退職日変更や買上げの合意 退職日を超えての時季変更はで……

この記事の結論 1 3年契約でも1年半経過後の退職希望は原則として拒絶できない 労基法137条により、1年を超える有期契約では契約開始から1年経過後はいつでも退職申出が可能です。1年半が経過している本件は、法的に退職拒絶が難しい状況です。 2 会社が優先すべきは、退職拒絶への固執ではなく引継ぎの確保 適用除外（特定事業完了型・高度……

この記事の結論 1 有期契約でも途中退職を一律に防止することはできない。民法628条の「やむを得ない事由」 民法628条により、やむを得ない事由がある場合は即時退職が可能です。「有期契約だから途中退職できない」という理解は法的に不正確です。 2 1年超の有期契約は、労基法137条により1年経過後にいつでも退職可能 3年契約でも1年……

この記事の結論 1 「承認しなければ辞められない」は誤り。民法627条で到達から2週間で退職が成立する 期間の定めのない労働契約では、退職の意思表示が会社に到達してから2週間が経過すれば、会社の承認なく労働契約は終了します。受理拒否では退職を止められません。 2 就業規則の「1か月前申出」規定は、2週間ルールを覆せない可能性がある ……

この記事の結論 1 口頭の「辞める」は証拠がなければ法的に確定しない。退職届の取得が必須 退職の成立は「言ったかどうか」ではなく、客観的証拠で立証できるかどうかで判断されます。退職届がないと、合意退職の否定・解雇認定・在職中認定という3つのリスクが生じます。 2 出勤停止・システム遮断・給与打ち切りは解雇と評価されるリスクがある ……

この記事の結論 1 「解雇された」は失業手当・解雇予告手当・バックペイを狙った戦略的主張であることが多い 退職勧奨や出勤停止命令の場面で起きやすく、「解雇する」という言葉がなくても、発言の趣旨や経緯全体から解雇と評価されるリスクがあります。 2 退職届があっても合意退職と確定しない場合がある。最大の予防策は書面化と早期相談 退職届……

この記事の結論 1 「投稿が判明した以上、即懲戒解雇できる」は誤り。労契法15条の二要件を満たす必要がある 就業規則に懲戒事由が定められていても、それだけで正当化されるわけではありません。投稿内容・拡散規模・実害の程度・投稿者の職務上の立場・SNSガイドラインの整備状況が総合的に考慮されます。 2 懲戒処分は原則として段階的に。……

この記事の結論 1 解雇の有効性・退職条件が争点なら、元社員も「雇用する労働者」に含まれ団体交渉義務が生じ得る 解雇が無効であれば法律上は労働契約が継続していたことになるため、解雇の効力が未確定な段階では、元社員も労組法7条2号の「雇用する労働者」に含まれると広く解釈されます。 2 「解雇済みだから無関係」「外部団体だから応じない」……

この記事の結論 1 休職制度があるのに即解雇すると、専門医の「回復見込みなし」の診断がない限り解雇権濫用のリスクが高い 私傷病休職制度があるにもかかわらず、精神疾患の発症を理由にいきなり普通解雇することは、休職させても回復の見込みが客観的に乏しい旨の専門医の診断・意見がある場合でない限り、解雇権濫用（労契法16条）として無効となるリスクが高いです。 ……

この記事の結論 1 管理職の能力不足は、まず降格・管理職外しで対応するのが原則。いきなり解雇はしない 能力不足解雇は厳格に判断されるため、降格・職種変更などの代替手段を検討したことが、解雇の相当性を支える要素になります。まずは能力に見合ったレベルへ降格させる、または管理職から外す対応が原則です。 2 地位を特定して高給採用された社員……

この記事の結論 1 私生活上の刑事事件でも、会社の社会的評価に相当重大な悪影響を与える場合は懲戒処分が可能 日本鋼管事件最高裁判決の考え方により、私生活上の行為でも会社の規制が及ぶ場合があります。ただし懲戒解雇は厳格に判断され、業種・職種・行為の性質と態様を総合的に考慮する必要があります。 2 即懲戒解雇は避け、否認や悪影響が軽微な……

この記事の結論 1 就業規則の兼業禁止規定が前提。それだけでは解雇はもちろん重い処分も難しい 就業時間外の行動は自由が原則で、兼業を禁止するには就業規則に規定を置いておく必要があります。規定に違反しているというだけでは、解雇どころか重い懲戒処分も難しいのが実情です。 2 業務への支障・名誉信用毀損・競業のいずれかが必要。段階的な対応……

この記事の結論 1 業務ミス解雇は「裁判官が証拠で判断できること」が必要。単なる見込み違いでは認められない 長期雇用を予定した新卒採用者は例外的な場合でない限り認められにくく、地位・職種を特定して採用された社員は比較的認められやすい傾向があります。 2 何月何日にどのミスで会社にどのような損害が生じたかを、当時の客観的証拠で示せるこ……

この記事の結論 1 有効性は4要件で判断される。①解雇事由該当、②濫用に当たらない、③解雇予告、④解雇制限に非該当 勤務態度不良を理由とする解雇は、就業規則の解雇事由に該当するだけでは足りません。特に②の客観的合理的理由と社会通念上の相当性を、証拠で示せることが重要です。 2 「客観的に合理的」とは、裁判官が証拠で判断できること。経……

この記事の結論 1 「解雇の撤回は認められない」は理屈上は間違いではないが、それだけでは会社に不利にならない 解雇は到達時に効力が生じるため、一方的な撤回はできず、遡及的に効力を失わせるには労働者の同意が必要、という理屈は理論上否定できません。しかし、この一点だけで賃金支払義務が導かれるわけではありません。 2 就労を命じた後に労働……

この記事の結論 1 解雇理由よりも「解雇通知の到達」が最大の課題。解雇の意思表示は相手方への到達が必要 長期の無断欠勤は解雇事由に該当するのが通常です。もっとも、解雇の意思表示は相手方に到達して初めて効力を生じるため（民法97条1項）、行方不明の場合はどこへ通知すれば到達したといえるかが問題になります。 2 完全に行方不明なら公示に……