ワード：「注意指導」
他責傾向が強い。
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"headline": "他責傾向が強い社員への正しい対応方法｜性格を直そうとせず「具体的な行動」を是正する実務",
"description": "他責的な社員を放置すれば職場は崩壊します。性格ではなく「言動」にフォーカスした、法的・実務的に有効な指導方法を……
気に食わないことがあると拗ねて帰宅してしまう。
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"name": "不満を理由に勝手に帰宅した社員に、給与を支払う必要はありますか？",
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……
通常のコミュニケーションなのに「ハラスメントだ！」と騒ぎ立てる。
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"name": "通常の業務指示をハラスメントだと言われた場合、どう反論すべきですか？",
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……
仕事時間中にスマホゲームをする。
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動画解説
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1. 仕事時間中のスマホゲームが経営問題になる理由
社員が仕事時間中にスマホゲームをしている場面を目にしたとき、「そこまで大きな問題だろうか」「少し息抜きしているだけではないか」と感じる会社経営者もいるかもしれません。しかし、この問題を軽く考えることは、経営上のリスクを見落とすことにつなが……
昇格した同僚を妬む。
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動画解説
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1. 昇格した同僚を妬む社員が経営問題に発展する瞬間
同じ部署で働いていた社員の一人が昇格し、もう一人が昇格しなかった。このような場面自体は、どの会社でも起こり得る出来事です。しかし、昇格しなかった社員が強い不満や妬みを抱き始めたとき、この問題は単なる感情の問題では済まなくなります。
……
虚言癖がある。
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動画解説
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1. 虚言癖がある社員が経営判断に与える深刻な影響
社員が事実と異なることを平然と口にする、都合の悪いことを隠すために話を作る、確認すると話が二転三転する。このような虚言癖がある社員の存在は、会社経営者にとって想像以上に深刻な問題を引き起こします。
まず最大の問題は、経営判断の前提とな……
会議に集中しない。
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動画解説
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1. 会議に集中しない社員がもたらす経営上の問題
会議中に居眠りをしたり、読書やネットショッピングなど会議と無関係な行動を取る社員がいると、会社経営者として強い違和感を覚えるはずです。単に「態度が悪い」という問題にとどまらず、会社全体の意思決定や組織運営に悪影響を及ぼす点が、この問題の本質……
仕事が忙しくなると休む。
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動画解説
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1. 仕事が忙しくなると休む社員という問題の本質
仕事が忙しくなる時期に限って会社を休み、しかも連絡が取れなくなる社員がいる――このような状況に直面すると、多くの会社経営者は強いストレスと不公平感を覚えるはずです。むしろ人手が必要な時期に欠勤されることで、現場の負担は一気に増大し、他の社員……
気に入らない相手を無視する。
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動画解説
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1. 気に入らない相手を無視する社員は職場に深刻な影響を与える
特定の相手を意図的に無視する社員がいる場合、会社経営者としては「人間関係の問題」として軽く扱ってはいけません。無視という行為は、単なる感情表現ではなく、職場の機能そのものを損なう行動です。
仕事は、本来、情報共有や連携によ……
愚痴が極端に多い。
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動画解説
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1. 愚痴が極端に多い社員はどの職場にも存在する
職場で愚痴をこぼす社員は、どの会社にも一定数存在します。仕事をする以上、不満やストレスが生じること自体は珍しいことではありません。会社経営者としても、「多少の愚痴は仕方がない」と受け止めているケースが多いでしょう。
しかし、問題となるの……
家族が頻繁に電話を掛けてくる。
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動画解説
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1. 家族が頻繁に電話をかけてくる社員の問題は珍しくない
社員本人ではなく、その家族が会社に頻繁に電話をかけてくるという相談は、決して珍しいものではありません。会社経営者としては、「少し変わったケース」と軽く受け止めがちですが、実務上は無視できない問題を含んでいます。
この問題は、社員……
言われたとおりに仕事をしない。
[toc]
動画解説
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1. 言われたとおりに仕事をしない社員が会社経営に与える影響
会社経営において、「言われたとおりに仕事をしない社員」の存在は、業務の効率や職場の秩序に大きな影響を与えます。会社経営者や上司の指示どおりに仕事をするというのは、働く者にとっての基本中の基本であり、ここが崩れると、さまざまな問題が連鎖的に発生し……
問題社員には、どのように対処すればよいですか。
この記事の結論
1
問題社員の放置は、士気低下・安全配慮義務違反・「黙認」評価のリスクを生む
問題社員を放置すると、周囲の士気低下と離職、ハラスメント放置による安全配慮義務違反、後の懲戒・解雇時に「会社が黙認していた」と評価されるなどのリスクが生じます。
2
問題のタイプを見極め、適正な3段階プロセスで対応する
いきなり解雇するの……
退職勧奨を成功させるために「解雇の準備」が重要なのはなぜですか。
この記事の結論
1
「解雇の準備」ができているほど退職勧奨は成功しやすい
指導記録・懲戒処分履歴が整っているほど、社員は退職に応じる動機を持ちやすくなり、会社にとって有利な条件での合意退職が実現します。
2
準備不足のまま始めると高額解決金か行き詰まりを招く。焦った強引な説得は違法リスクに直結する
「解雇の準備」は遠回りに見えて、……
会社に無断でアルバイトした社員を解雇することはできますか。
この記事の結論
1
就業規則の兼業禁止規定が前提。それだけでは解雇はもちろん重い処分も難しい
就業時間外の行動は自由が原則で、兼業を禁止するには就業規則に規定を置いておく必要があります。規定に違反しているというだけでは、解雇どころか重い懲戒処分も難しいのが実情です。
2
業務への支障・名誉信用毀損・競業のいずれかが必要。段階的な対応……
問題社員に注意指導や懲戒処分をすると職場の雰囲気が悪くなるから、注意指導や懲戒処分をせずに直ちに解雇した方がいいのではないですか。
この記事の結論
1
注意指導・懲戒処分を避けて放置する方が、職場の雰囲気をかえって悪化させる
注意指導で一定の軋轢は生じますが、放置すれば問題行動がエスカレートし、真面目に働く他の社員のモチベーションも下がります。放置は、より大きな問題を職場に生みます。
2
注意指導・懲戒処分は会社の秩序と他の社員を守るために必要。法的にも解雇の有……
問題社員の解雇に臨むにあたってのあるべきスタンスについて教えてください。
この記事の結論
1
「解雇ありき」ではなく「正常な労使関係を回復する方法がないか検討したうえで、やむなく解雇に踏み切る」
最初に解雇を決めてから「どうやって辞めさせるか」を考えるアプローチは、法的に危険です。労使関係の回復に向けた努力を尽くしたうえでやむなく解雇に至る、というスタンスが解雇の有効性を支えます。
2
注意指導・懲戒処分……
改善の見込みがない社員であっても、解雇に先立ち注意指導は必要ですか。
この記事の結論
1
明らかな問題社員でも、解雇前の注意指導・懲戒処分の積み重ねが原則として必要
労働契約法16条の解雇権濫用の判断において、注意指導や懲戒処分歴の有無は重要な考慮要素です。「改善の見込みなし」は会社の思い込みではなく、客観的に示す必要があります。
2
注意指導なしでは「改善の見込みが乏しい」ことの立証が難しい
よほ……
普通解雇の社会通念上の相当性とは何ですか。処分の均衡と使用者の落ち度について教えてください。
この記事の結論
1
社会通念上の相当性は①情状②処分の均衡③使用者の落ち度の3要素で「解雇がやむを得ない」かを判断
客観的合理的理由（「解雇する理由があるか」）とは別次元の要件です。「解雇という手段を取ることが相当か」という観点から3要素を総合考慮します。前者を満たしても後者を欠けば解雇権濫用として無効となります。
2
実務上特に問……
普通解雇の客観的合理的理由とは何ですか。証拠の重要性と証明方法について教えてください。
この記事の結論
1
客観的合理的理由には「労働契約を終了させなければならないほど」の重大性が必要。単なる業績不振・態度不良では足りない
能力不足・勤務態度不良・業務命令違反等の程度が甚だしく、業務の遂行や企業秩序の維持に重大な支障が生じていることが客観的に示される必要があります。解雇という最終手段が正当化されるだけの重大性が要求されています。
……
