ワード：「注意指導」

動画解説 [youtube]mikKfMqoLlg[/youtube] この記事の要点 ✓ 放置しないこと。面倒だからと後回しにすると、注意指導も教育指導もできない職場になってしまう 見過ごせない程度であれば、直ちに会議室に呼ぶなどして指導する ✓ 現場に対応能力がないのであれば、人事担当者や役員、中小企業であれば経営者自身が出……

動画解説 [youtube]xe2RLP7sA6U[/youtube] この記事の要点 ✓ まずは問題の程度を評価する。内容、声の大きさ、頻度、場所、時間帯という要素から分析する 独り言には、ほとんど害のないものから、放置できないものまで幅がある。程度に応じて対応を決めていく ✓ 大きく三つの類型がある。自分でも気づいていない場……

動画解説 [youtube]ePAL9JCGtF0[/youtube] この記事の要点 ✓ 通常の対応で解決しないのであれば、「メンタルが弱いというのは言い訳だ」という前提そのものを疑ってみる 単なる責任逃れであることも多いが、その前提で工夫を重ねても終わりが見えないのであれば、見立てが違っている可能性がある ✓ メンタルの弱さ……

動画解説 [youtube]DYETuHG23Ys[/youtube] この記事の要点 ✓ 最も大事なのは放置しないこと。証拠が揃うのを待つ前に、まず嫌がらせを止めるために動く 動くことと処分することは別。「証拠が揃っていないから聞き取りもできない」というのは本末転倒である ✓ 放置は「黙認された」という誤解を生み、社員の信頼を……

動画解説 [youtube]tFeOZ4WrFNY[/youtube] この記事の要点 ✓ 欠勤は自由ではない。事前に連絡していたとしても、労働者として果たすべき義務を果たしていない状態であることに変わりはない 連絡さえすれば休む権利があるというものではない。ただし、年次有給休暇の行使は欠勤ではないため、まず切り分けが必要になる ✓ ……

動画解説 [youtube]eHl0uJv02XI[/youtube] この記事の要点 ✓ まず検討すべきは、その注意指導・教育指導が必要なものかどうか。必要なものであれば、何らかの形で続けていかなければならない 「意欲が落ちた」と言われて完全にやめてしまうことは、避けなければならない ✓ 必要性がなかった部分はやめる。必要性は……

動画解説 [youtube]-xzgPMpvCCQ[/youtube] この記事の要点 ✓ まず原因を見極める。できるのにやらないのか、そもそもできないのか サボっている場合のほか、指示の意味が理解できない、意味は分かっても実行に移せないという場合がある ✓ サボっている場合は、むしろ対応しやすい。具体的で明確な指示を出し、それ……

動画解説 [youtube]Err5qZCYpKc[/youtube] この記事の要点 ✓ まず、どこかで線引きをする。すべての要求を飲んでいては、周囲の社員が疲弊してしまう 経営者自身が何でも応じるのは経営方針として自由だが、それを社員にやらせてはならない ✓ 大まかな目安は、法律上・労働契約上の権利であれば認め、権利ではない……

動画解説 [youtube]fMS4ZcthyOc[/youtube] この記事の要点 ✓ 典型的な原因は、会社が自分に頼らざるを得ない状況を作ろうとしていること。自分の代わりになりそうな人材を、入るたびに追い出してしまう 仕事の出来が良くない、トラブルが多いといった社員が、いつ辞めさせられるか分からないという不安から、このような行動に及ぶことがある ……

動画解説 [youtube]b1Cc-e3AfFc[/youtube] この記事の要点 ✓ 誰に対しても「常に」不機嫌な態度を取るのであれば、不機嫌だからその態度を取っているのではなく、そのような行動しか取れない社員である可能性を疑う たまに不機嫌になる、特定の相手にだけ態度が悪いという場合とは、原因も対応も異なる ✓ 「周囲に……

動画解説 [youtube]G7HOdJm_LCY[/youtube] この記事の要点 ✓ 脅すような発言をする社員の多くは、自分の言い分が正しいのに受け入れられないのは不当だと考えている。まずは逃げずに会議室で面談する 対応を避けていると、会社が萎縮していると受け取られて改善が遠のく。面談での反応が、次の手を判断する材料にもなる ✓ ……

動画解説 [youtube]F7YRYP7BPbc[/youtube] この記事の要点 ✓ 必要以上の大声は、それ自体が職場に無用なプレッシャーを与える問題行動。放置すれば職場環境が悪化し、周囲の社員の休職・退職を招きかねない 言っている内容の当否とは別に、必要もなく大声を出すこと自体を問題として扱う必要がある ✓ 日常的に大声……

動画解説 [youtube]UqPzt5FYauI[/youtube] この記事の要点 ✓ 職場で感情的にキレる社員を放置してはならない。対応が面倒だという理由で先送りにされがちだが、最終的に社員を守る責任は経営者にある 信頼関係が損なわれ、職場の心理的安全性が失われることで、周囲の社員の離職にもつながりかねない ✓ 対応能力の……

動画解説 [youtube]ucRbdF2W8S4[/youtube] この記事の要点 ✓ 自分の考えを持つこと自体は有益。しかし組織で決めた正当な決定には従ってもらう必要があり、まずは対話の機会を設ける 本人の言い分を聴取し、会社側も必要な説明を行う対話には、会社の判断を検証し、弱点を補う効果もある ✓ 対話が膠着状態に陥った……

動画解説 [youtube]wVWgEXpm8WQ[/youtube] この記事の要点 ✓ 最優先の目的は「誹謗中傷を止めること」——懲戒処分や退職勧奨はその次の話。まず「止める」ことを最初のゴールに置く 事実と異なる誹謗中傷を放置するほど会社のダメージが蓄積される。犯人探しや処分方針より先に、誹謗中傷を止めることを優先する ✓ ……

動画解説 [youtube]GFEfjmubg3s[/youtube] この記事の要点 ✓ 「パワハラだ」と言われても必要な指導をやめてはいけない——注意指導は本人のためだけでなく、周りの社員を守るためのもの 何でもパワハラと言う社員の主張に委縮すると、大切な社員たちへの嫌がらせを止められなくなる。注意指導は会社経営上不可欠な行為 ✓ ……

動画解説 [youtube]po6zjzztDqg[/youtube] この記事の要点 ✓ 「相手がパワハラだと思ったらパワハラ」は誤りで、パワハラかどうかは客観的に決まる——「平均的な労働者の感じ方」が判断基準 この誤りに縛られると、問題社員に「パワハラだ」と言われただけで必要な注意指導ができなくなる。大切な社員を守れなくなる ✓ ……

動画解説 [youtube]WlOBNbHADmQ[/youtube] この記事の要点 ✓ 最も多い失敗パターンは「追い詰められていきなり解雇」——注意指導・懲戒処分の積み上げなしに解雇すると、解雇無効で大金を取られる 周りの社員が限界を迎えて社長に訴えた時点で急に動いても遅い。もっと早い段階から注意指導・懲戒処分を積み上げることが唯一の正解 ……

動画解説 [youtube]DJ1_QNxbtrc[/youtube] この記事の要点 ✓ パターン①：退職届・合意書を取らないまま出社しなくなったケース——「納得してやめた」と思っていたら「解雇された」と内容証明が来る 話がついたと思っても退職届・合意書がなければ「在籍中」になりかねない。最低でもメール・LINEで退職日を確定させることが必須 ……

動画解説 [youtube]cexxOjPHhhg[/youtube] この記事の要点 ✓ 「懲戒処分すると職場の雰囲気が悪くなる」は逆——懲戒処分が必要なほどひどい社員はすでに雰囲気を悪くしている 懲戒処分をしないまま退職勧奨や解雇に進もうとすることの方が、法的リスクが高く雰囲気も悪化しやすい。周りの社員を守るためにも懲戒処分は必要 ✓……