問題社員97 通常のコミュニケーションなのに「ハラスメントだ！」と騒ぎ立てる。

動画解説

1. 「ハラスメントだ」と騒ぎ立てる社員が生む経営上の問題

　通常の業務上のコミュニケーションや、悪気のない発言に対してまで「ハラスメントだ」と強く主張されると、会社経営者としては大きな戸惑いを感じることと思います。「これまで問題にならなかったのに、なぜ今さら」「どこまで気を遣えばいいのか分からない」と感じるのは自然な反応です。

　しかし、このような社員への対応を誤ると、会社経営にとって無視できない問題が生じます。最も分かりやすい影響は、現場のコミュニケーションが萎縮してしまうことです。上司が指示や注意を出すことをためらい、必要な指導や教育が行われなくなります。

　その結果、業務効率は確実に低下します。ミスがあっても指摘できない、改善点があっても踏み込めないという状態では、組織として機能しません。育成も進まず、職場全体の生産性が落ちていきます。

　また、「あの人には何も言えない」「関わると面倒だ」という空気が広がると、周囲の社員に不公平感が生まれます。真面目に働いている社員ほどストレスを感じ、「なぜ自分たちだけが気を遣わなければならないのか」と不満を募らせることになります。

　さらに深刻なのは、この状態が常態化すると、会社としてのマネジメントが崩れてしまう点です。上司が萎縮し、指示や指導を放棄するようになれば、それはもはや個別社員の問題ではなく、組織全体の問題です。

　「ハラスメントかどうか分からないから触れない」という姿勢は、一見リスク回避のように見えて、実は経営リスクを拡大させています。コミュニケーション不全を放置することは、会社の成長を止める行為に等しいのです。

　この問題は、「面倒な社員がいる」というレベルの話ではありません。会社経営者として、組織を機能させ続けるために、正面から向き合うべき経営課題だと認識する必要があります。

2. 面倒だからと放置してはいけない理由

　通常のコミュニケーションに対してまで「ハラスメントだ」と主張されると、会社経営者や上司としては、「話しても通じない」「関わるだけ無駄だ」と感じてしまうことがあります。その結果、できるだけ距離を取り、問題を避けようとする対応に流れがちです。

　しかし、この「面倒だから放置する」という選択は、最も避けるべき対応です。なぜなら、放置した瞬間から、その社員の主張が事実上「通ってしまう」状態になるからです。

　上司が注意や指示を控えるようになれば、その社員は「強く言えば会社は引く」「ハラスメントと言えば要求が通る」という学習をしてしまいます。これは本人にとっても、会社にとっても不幸な結果を招きます。

　また、放置は周囲の社員にも明確なメッセージを発します。「声を上げた者が得をする」「理不尽でも我慢する人が損をする」という空気が生まれれば、職場の信頼関係は崩れます。真面目な社員ほど不満を抱え、職場全体の士気は確実に下がっていきます。

　さらに問題なのは、放置することで業務指示や注意指導そのものが難しくなる点です。「これもハラスメントと言われるかもしれない」と上司が萎縮すれば、必要な指示や育成ができなくなり、結果として業務ミスやトラブルが増えていきます。

　会社経営者の中には、「大きなトラブルにならなければいい」「今は忙しいから後回しにしたい」と考える方もいらっしゃるでしょう。しかし、この種の問題は時間が解決してくれることはほとんどありません。むしろ、放置すればするほど、問題は複雑化し、対応の難易度は上がっていきます。

　「面倒だから触れない」という判断は、短期的には楽かもしれませんが、長期的には確実に経営リスクを高めます。会社経営者としては、感情的な負担の有無とは切り離して、「組織を守るために必要な対応かどうか」という視点で判断する必要があります。

　この問題に向き合うことは、特定の社員のためではありません。職場全体の秩序と、真面目に働く社員を守るための経営判断なのです。

3. 「ハラスメントか否か」だけで考えてはいけない

　「それはハラスメントに当たるのか」「当たらないのか」という議論に終始してしまうことは、会社経営者が陥りやすい落とし穴です。しかし、この問題をその視点だけで考えると、対応を誤る可能性が高くなります。

　確かに、パワハラやセクハラに該当する行為であれば、是正が必要なのは当然です。ただし、今回のように「他の社員にとっては問題にならない通常のコミュニケーション」までハラスメントだと主張されているケースでは、単純な白黒判断は意味を持ちません。

　なぜなら、「通常のコミュニケーション」も「ハラスメント」も、どちらも評価であって事実ではないからです。会社側が「通常だ」と言っても、本人が「ハラスメントだ」と感じている限り、その評価同士をぶつけ合っても話は噛み合いません。

　この段階で「厚生労働省の資料では問題ない」「一般的にはハラスメントに当たらない」と説明しても、納得してもらえないことは珍しくありません。人によって受け止め方が異なる以上、評価の正しさを争う議論は平行線になりがちです。

　会社経営者として重要なのは、「法的にアウトかセーフか」だけを考えることではありません。その社員と今後どのようにコミュニケーションを取り、業務を円滑に進めていくのか、という実務的な視点です。

　パワハラに該当しなければ何を言ってもよい、という発想では、マネジメントは成り立ちません。相手の受け止め方に配慮しつつ、業務が滞らないコミュニケーションをどう構築するかを考えることが、会社経営者の役割です。

　この問題を「ハラスメントかどうか」という低次元の議論に矮小化せず、「この社員をどうマネジメントすれば、会社として最善の結果を得られるのか」という視点に切り替えることが、対応の出発点となります。

4. 会社経営者が取るべき基本的な視点

　通常のコミュニケーションに対して「ハラスメントだ」と主張する社員への対応で、会社経営者がまず持つべき視点は、「正しいか間違っているか」ではありません。最優先すべきなのは、「業務が円滑に回る状態をどう作るか」という経営視点です。

　この問題に直面すると、「こちらは間違ったことを言っていない」「悪気はない」と説明したくなる気持ちは自然です。しかし、その正しさをいくら主張しても、コミュニケーションが噛み合っていない現実が変わらなければ、職場の問題は解決しません。

　会社経営者の役割は、議論に勝つことではありません。社員一人ひとりの受け止め方の違いを前提にしながら、組織として機能する状態を維持・改善していくことです。そのためには、「相手がどう感じたか」と「会社として何を求めるか」を切り分けて考える必要があります。

　重要なのは、「ハラスメントかどうか」の判断を最終ゴールにしないことです。仮に法的に問題がなかったとしても、その社員とのコミュニケーションが原因で業務が滞っているのであれば、それは経営上の問題です。

　会社経営者としては、「この社員にどう配慮すれば業務指示や注意指導が機能するのか」「どのような話し方であればトラブルを最小限にできるのか」といった実務的な発想に切り替える必要があります。

　これは、相手の言い分を全面的に受け入れるという意味ではありません。あくまで、会社として主導権を持ったうえで、最適な対応を選択するということです。迎合とマネジメントは全く別物です。

　この基本的な視点を持てるかどうかで、その後の対応の質は大きく変わります。「問題があるかないか」という発想から一歩引き、「どうすれば会社として前に進めるか」という視点に立つことが、会社経営者に求められる姿勢です。

5. 評価ではなく「事実」をテーマに話す重要性

　「通常のコミュニケーションだ」「いや、ハラスメントだ」というやり取りが噛み合わなくなる最大の理由は、どちらも評価を前提に話している点にあります。会社経営者として、この構造を理解していないと、何度話しても平行線のままになります。

　「通常のコミュニケーション」「ハラスメント」という言葉は、一見すると事実のように感じられますが、実際にはどちらも評価にすぎません。評価は人によって異なり、共通の前提がなければ議論しても一致することはほとんどありません。

　話が通じないと感じる相手ほど、評価をテーマにしてはいけません。必要なのは、評価を一度脇に置き、「事実」だけを扱うことです。事実とは、いつ、どこで、誰が、誰に、何を、どのように言ったのか、行ったのかという具体的な出来事です。

　例えば、「通常のコミュニケーションでしょ」と言うのではなく、「〇月〇日の朝礼で、〇〇という表現を使って業務の遅れを指摘した」という形で話を整理します。同様に、「ハラスメントだ」という主張に対しても、「どの発言のどの部分を指しているのか」を事実として特定させる必要があります。

　この整理をせずに、「感覚的におかしい」「一般的には問題ない」といった評価をぶつけ合ってしまうと、話し合いは感情論に流れ、解決から遠ざかります。会社経営者が関与する場面では、必ず議論の土台を事実に戻すことが重要です。

　また、注意指導や教育指導の効果という点でも、事実をテーマにした方が圧倒的に有効です。評価や感想を伝えられても、人は行動を修正しづらいものですが、具体的な事実を示されれば、「何をどう変えればいいのか」が明確になります。

　さらに、将来的にトラブルが拡大した場合でも、事実をベースに対応していれば、会社としての判断や対応を説明しやすくなります。評価中心のやり取りを重ねてきた場合に比べ、経営リスクは大きく下がります。

　会社経営者として意識すべきなのは、「分かり合うこと」ではなく、「業務を前に進めること」です。そのためには、評価ではなく事実をテーマに話す。この原則を徹底することが、問題をこじらせないための重要なポイントになります。

6. 5W1Hで事実関係を整理する実務対応

　「ハラスメントだ」と主張する社員との話し合いを前に進めるために、会社経営者が必ず意識すべきなのが、5W1Hで事実関係を整理するという姿勢です。評価を排し、事実だけを扱うための最も実務的な方法です。

　まず確認すべきは、「いつ（When）」「どこで（Where）」です。具体的な日時や場面を特定しなければ、話は常に曖昧になります。「この前」「いつものこと」といった表現は、その時点で議論を止めるべきです。

　次に、「誰が（Who）」「誰に（Who）」「何を（What）」です。誰が、誰に対して、どのような発言や行動をしたのかを、可能な限りそのままの言葉で確認します。ここでは解釈や感想を挟まず、事実の列挙に徹することが重要です。

　そして、「どのように（How）」です。声の大きさ、言い方、場の状況など、受け止め方に影響し得る要素があれば、ここで整理します。ただし、「威圧的だった」「きつく感じた」といった評価表現ではなく、「大きな声で言われた」「複数人の前で指摘された」といった事実表現に落とし込むことがポイントです。

　最後に、「なぜ問題だと感じたのか（Why）」についても聞くことはできますが、これはあくまで参考情報です。会社として判断すべきなのは、「その事実が業務上、どのような影響を与えているのか」という点です。

　この5W1Hを使った整理をせずに、「通常のコミュニケーションだ」「ハラスメントだ」という評価だけをぶつけ合っても、話が前に進むことはありません。むしろ、感情的な対立を深めるだけです。

　また、この整理は、注意指導や教育指導を行う際にも不可欠です。「何が問題なのか」「次から何を変えてほしいのか」を明確に伝えるためには、事実を特定する作業を避けて通ることはできません。

　会社経営者としては、「話が通じない相手だからこそ、事実に戻す」という意識を強く持つ必要があります。5W1Hで事実関係を整理することは、問題を冷静に扱い、実務として処理するための土台となります。

7. 問題がこじれている場合の面談方法

　「ハラスメントだ」という主張が繰り返され、通常のやり取りでは話が前に進まなくなっている場合、対応方法を切り替える必要があります。立ち話や軽い注意で済ませようとすると、問題はさらにこじれることが多いからです。

　この段階では、必ず改まった面談の場を設けてください。会議室など、周囲に他の社員がいない環境で、落ち着いて話せる状況を作ることが重要です。自席のそばや廊下での会話では、感情が先に立ちやすく、建設的な話し合いになりません。

　面談では、最初から結論を押し付けるのではなく、「事実確認をする場である」ことを明確にします。「今日は評価の話ではなく、起きた事実を整理するために時間を取っています」と伝えるだけでも、相手の構え方は変わります。

　話す順番も重要です。いきなり「それはハラスメントではありません」と否定から入るのではなく、まずは本人が問題だと感じている具体的な事実を5W1Hで確認してください。ここで遮ったり、反論したりすると、対話は成立しません。

　事実が整理できたら、次に「会社として困っている点」を伝えます。このときも、「あなたの感じ方が間違っている」という言い方は避け、「業務指示や注意ができない状態が続くと、仕事に支障が出ている」というように、会社側の事情として説明することがポイントです。

　また、問題がこじれている場合ほど、一度で解決しようとしないことが重要です。その場で合意が取れなくても構いません。「今日は事実の整理までにします」「次回は今後の進め方を話しましょう」と段階を分ける方が、結果的に前に進みやすくなります。

　面談の内容については、必ず記録を残してください。誰が、いつ、どのような事実を確認し、どのような説明をしたのかを簡単にまとめておくだけでも、後の対応が格段に楽になります。

　問題がこじれているケースでは、「誠実に、丁寧に、しかし曖昧にしない」対応が求められます。改まった場で、事実を軸にした面談を行うことが、関係修復と業務正常化のための現実的な第一歩となります。

8. 誰が対応すべきかという担当者選定の考え方

　「ハラスメントだ」と強く主張する社員への対応では、「何を言うか」以上に、「誰が対応するか」が結果を左右します。担当者の選定を誤ると、正しい内容を伝えても状況が悪化することすらあります。

　まず理解しておくべきなのは、この種の対応には一定の対話力と冷静さが求められるという点です。事実を整理し、評価を排し、感情的な反応にも巻き込まれずに話を進める必要があります。誰にでもできる対応ではありません。

　そのため、「直属の上司だから」「管理職だから」という理由だけで担当させるのは危険です。普段から対人トラブル対応が苦手な管理職に任せると、途中で対応が止まったり、面倒になって放置されたりするケースが少なくありません。

　社内に、人事対応に慣れている人、話を整理して伝えるのが得意な人がいるのであれば、その人物を前面に出すことを検討すべきです。形式よりも、実効性を優先する判断が求められます。

　担当者を変更することに、ためらいを感じる会社経営者もいらっしゃるかもしれません。しかし、「これまでの担当者ではうまくいっていない」という事実がある以上、同じ体制を続けても結果は変わりません。人を変えること自体が、有効なマネジメント手段になることも多いのです。

　それでも社内に適任者がいない場合には、会社経営者自身が対応することを避けるべきではありません。規模の小さい会社や、管理職層が薄い会社では、経営者が直接対応することは現実的であり、むしろ自然な判断です。

　「自分が出ると大ごとになるのではないか」と心配されることもありますが、適切に準備したうえで事実ベースの対話を行えば、状況が落ち着くケースも多くあります。経営者が関与すること自体が、「会社としてこの問題を重く見ている」という明確なメッセージになります。

　担当者選定は、単なる役割分担ではありません。会社としてこの問題にどう向き合うのかという姿勢そのものです。最も適切な人物が、最も適切な形で対応する体制を整えることが、問題解決への重要な一歩となります。

9. 弁護士を活用する際の正しい相談の仕方

　「ハラスメントだ」と主張する社員への対応が難航している場合、弁護士への相談を検討する会社経営者も多いと思います。ただし、この場面で重要なのは、「何を相談するか」「どのように活用するか」という点です。

　よくある誤解は、「この発言はハラスメントですか」「アウトですか、セーフですか」といった判断だけを弁護士に求めてしまうことです。しかし、このような聞き方では、実務的に役立つアドバイスはほとんど得られません。

　なぜなら、今回のような問題の本質は、法的にアウトかどうかではなく、「現実にコミュニケーションがうまく機能していない」という点にあるからです。白黒判断だけが欲しいのであれば、ネットの情報を調べるのと大きな違いはありません。

　会社経営者が弁護士に求めるべきなのは、「どのような順番で、どのような言葉を使って話すべきか」という、極めて実務的な助言です。つまり、日本語の使い方や話し方そのものについてのアドバイスです。

　そのため、相談の際には、「何が起きたのか」をできる限り具体的に伝えてください。いつ、どこで、誰が、誰に、何を、どのように言ったのか。5W1Hで事実を整理して伝えることで、弁護士側も具体的な対応策を検討しやすくなります。

　また、「相手からこう言われた場合、どう返せばよいか」「この順番で話すのは適切か」といった、想定問答レベルの相談も非常に有効です。実際の現場では、想定外の反応が返ってくることが多いため、事前に準備しておくことで対応の質が大きく変わります。

　相談方法としては、長時間の対面打ち合わせにこだわる必要はありません。TeamsやZoomなどのオンライン打ち合わせを活用し、30分程度の短い相談を複数回行う方が、現実的で負担も少なくなります。

　弁護士を「最終手段」として構えるのではなく、「マネジメントを支える外部リソース」として使う。この発想に切り替えることで、会社経営者は一人で抱え込まずに、冷静で一貫した対応を続けることができます。

10. 「ハラスメントだ」と言われる問題への総まとめ

　通常のコミュニケーションに対してまで「ハラスメントだ」と主張される社員への対応について解説してきましたが、会社経営者として最も重要なのは、この問題を感情論や白黒論で処理しないという点です。

　「ハラスメントかどうか」「こちらが正しいかどうか」だけに目を向けてしまうと、対応は必ず行き詰まります。なぜなら、この問題の本質は、評価の違いではなく、コミュニケーションが機能していない現実にあるからです。

　面倒だからと放置すれば、職場のコミュニケーションは萎縮し、業務指示や注意指導ができなくなります。その結果、真面目に働く社員ほど不満を抱え、職場全体の秩序が崩れていきます。放置は最も悪い経営判断です。

　会社経営者が取るべき姿勢は明確です。評価ではなく事実に立ち返り、5W1Hで具体的な出来事を整理し、そのうえで「会社として困っている点」「業務上求める行動」を淡々と伝えることです。相手の感情を否定する必要はありませんが、会社のマネジメントを止める理由にもなりません。

　また、誰が対応するか、どの場で話すかといった点も含めて、対応はすべて経営判断です。適任者がいなければ、会社経営者自身が向き合う覚悟も求められます。

　弁護士を活用する場合も、「アウトかセーフか」を聞くのではなく、「どの順番で、どの言葉を使って話すべきか」という実務的な視点で相談することで、対応の精度は大きく高まります。

　「ハラスメントだ」と言われること自体を恐れる必要はありません。恐れるべきなのは、コミュニケーション不全を放置し、職場が機能しなくなることです。

　評価論争から一歩引き、事実とマネジメントの視点で対応する。この姿勢を貫くことができれば、この種の問題は必ずコントロール可能です。会社経営者として、職場全体を守るための冷静な判断を積み重ねていきましょう。

最終更新日2026/