ワード：「残業代」

この記事の要点 ✓ 労基法35条の「週」は「起算日から計算して7日の期間」を意味し、この7日間が休日付与義務の単位期間になる 休日を就業規則で定めていなくても、労基法上の7日周期は自動的に機能します ✓ 休日を定めずに毎日働かせ続けた場合でも、勤務開始日を起算日として7日目・14日目・21日目…が法定休日となる 「7の倍数……

この記事の要点 ✓ 社員との合意で「休日なし」にすることはできない——労基法35条は強行規定 社員が同意していても「休日なし」の合意は労基法13条により無効となり、法定休日を与えなければなりません ✓ 連続勤務が必要な場合は、法定休日を定めた上で休日出勤させるという扱いになる 「休日なし」ではなく「法定休日に出勤させる」と……

この記事の要点 ✓ 「休日」（労基法35条）とは、労働契約において労働義務がないとされている日をいう 単に休んでいる日（欠勤・有給休暇取得日）とは異なります。労働契約・就業規則上あらかじめ労働義務が免除されている日が「休日」です ✓ 「休日」は原則として「午前0時から午後12時までの24時間」の暦日で与えなければならない ……

この記事の要点 ✓ 休日割増賃金（残業代）の計算基礎となる「休日労働時間」とは、労基法35条の法定休日（1週1休）に労働させた時間 すべての休日に働かせた時間が「休日労働」になるわけではありません ✓ 法定休日は「1週に1日」（労基法35条）。土日休み・祝祭日休みでも、法定休日は通常1日だけ それ以外の休日は「所定休日」で……

この記事の要点 ✓ 労基法34条は「連続した休憩でなければならない」とは規定しておらず、分割付与は法律上認められている 合計として必要な分数が確保されているかがポイントです ✓ 「45分+15分」のように分割しても、合計1時間以上で途中に与えていれば適法 各分割時間が労働時間の途中に位置し、労働から完全に解放されていること……

この記事の要点 ✓ 6時間超の勤務で休憩を与えることは使用者の強行的な義務であり、社員との合意で免除することはできない 労基法34条は強行規定であり、社員が同意していても、休憩なしの合意は無効となります ✓ 「休憩なし」の合意は労基法13条により無効となり、労基法34条が定める労働条件が適用される 合意が無効であっても、使……

この記事の要点 ✓ 「実作業に従事する可能性がほとんどない」だけでは、労働時間性を否定するには不十分 大星ビル管理事件最高裁判決によれば、実作業の必要が生じることが「皆無に等しい」という特別な事情が必要です ✓ 「実作業の必要が生じることが皆無に等しく、実質的に義務付けがなされていないと認められる場合」は労働時間に当たらない……

この記事の要点 ✓ 「休憩時間」とは労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間をいい、単に作業に従事していない時間は含まれない 行政解釈（昭和22年9月13日基発17号）による定義です。作業に従事していなくても手待ち状態であれば休憩時間にはなりません ✓ 最高裁（大星ビル管理事件・平成14年）も「労働からの解放……

この記事の要点 ✓ 業務命令・不利益・業務上の支障がある合宿研修の時間は、食事・睡眠等を除いて労基法上の労働時間に該当する 使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるため、時間外に及ぶ部分は割増賃金の支払いが必要です ✓ 食事時間・睡眠時間等の休憩時間は、労働から完全に解放されていれば労働時間に非該当 ただし食事中に業務……

この記事の要点 ✓ 就業規則・労働契約で残業代支払いを定めている場合は、当然支払い義務がある 就業規則等で「研修時間に賃金を支払う」と定めている場合は、その定めに従って支払う必要があります ✓ そのような定めがない場合でも、研修等の時間が労基法上の労働時間に該当すれば残業代支払い義務がある 1日8時間・週40時間を超える部……

この記事の要点 ✓ 割増率の引き上げは労働者の残業モチベーションを高める側面があり、長時間労働抑制効果に疑問がある 所定労働時間内に働くより残業で稼ぐ方が効率よくなるため、労働者が積極的に残業する誘因になりかねません ✓ 使用者は残業代負担増に対して賞与削減・基本給抑制で対応し、「残業しないと生活できない」労働者が増えるリス……

この記事の要点 ✓ ダラダラ残業の最大のリスクは残業代請求ではなく、過労死・安全配慮義務違反という取り返しのつかない問題 残業代は金銭で解決可能ですが、命や健康の喪失は取り返しがつきません ✓ 月80時間を超える時間外労働は「過労死ライン」であり、安全配慮義務違反が強く問われる水準 「本人が元気そうだった」「自ら残業してい……

この記事の要点 ✓ 終業時刻後の在社を黙認・放置すると「黙示の残業命令あり」と評価され、残業代を支払う義務が生じるリスがある 「指示していない残業だから支払わなくていい」という理解は通用しません。上司が在社を認識しながら放置していた事実が問われます ✓ ダラダラとした在社時間でも労働時間と評価される可能性がある——「生産性が……

この記事の要点 ✓ 労働時間管理の義務は使用者にあり、管理を怠った場合のリスクは使用者が負担する 近年、使用者が労働時間管理を怠った場合の不利益を使用者が負うべきとする発想が強くなっています ✓ 労働時間管理を怠ると、水増しされた残業時間に基づく高額な残業代支払いを命じられるリスクがある 管理を怠っていなければ支払わずに済……

この記事の要点 ✓ タイムカード等の客観的証拠がなくても、社員の手帳・日記等から労働時間が推認されるリスクがある 労働時間管理の責務は使用者にあるため、裁判所は社員側の証明が不十分でも直ちに請求を棄却しません ✓ 社員側が一応の立証をすれば、会社側が反証できなければ残業代の支払いを命じられるリスがある 1〜2年前の残業時間……

　タイムカードや日報等の出社時刻、退社時刻が分かる客観的証拠がある場合であっても、必ずしもタイムカードや日報等に記録されている出社時刻＝労働時間の開始時刻、退社時刻＝労働時間の終了時刻とは限りませんので、タイムカードや日報等に記録されている時刻が直ちに労働時間の開始時刻や終了時刻になるわけではありません。
　しかし、実際には、出社時刻≒労働時間の開始時刻、退社時刻≒労働時間の終了時刻……

　平成13年4月6日基発339号「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」では、「始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法」として、以下の2つが掲げられています。
　①　使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること。
　②　タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。
　使用者が毎日、社員全員の……

　労基法上の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではありません。
　労働者が、当該行為を使用者から義務付けられ、またはこれを余儀なくされたときは、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価……

　労基法上の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいいます（三菱重工業長崎造船所事件最高裁平成12年3月9日第一小法廷判決）。   ……

　所定労働時間が7時間の事業場において、1日8時間までの時間帯（1時間分）の法内残業については、強行的直律的効力（労基法13条）を有する労基法37条の規制外ですので、使用者には労基法37条に基づく残業代（割増賃金）の支払義務はなく、法内残業分の残業代を支給する義務が使用者にあるかどうかは、労働契約の解釈の問題であり、就業規則や個別合意に基づく残業代請求が認められるかどうかが検討されることになります……