ワード：「就業規則」

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"精神疾患を発症して出社と欠勤を繰り返す社員に対応できるようにするためには、就業規則の休職事由をどのように定めるべきでしょうか。","description":"出社と欠勤を繰り返す精神疾患社員への対応を可能にする就業規則の休職事由の規定方法を会社側弁護士が解説します。「欠勤……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"休職期間満了日は予め通知すべきでしょうか。","description":"休職期間満了日の事前通知の重要性を会社側弁護士が解説します。休職期間満了時に自動退職・解雇という重大な法的効果が生じるため、休職命令発令時と満了直前に期日を明確に通知することが必要です。事前通知は休……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"精神疾患の発症が疑われる社員が精神疾患の発症を否定して、債務の本旨に従った労務提供ができると主張している場合でも、休職命令を出すことができますか。","description":"精神疾患の発症を否定する社員への休職命令の可否を会社側弁護士が解説します。休職事由に該当すれば……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"精神疾患の発症が強く疑われる社員が指定医への受診を拒絶した場合は、どのように対応すればいいでしょうか？","description":"精神疾患の発症が疑われる社員が指定医への受診を拒絶した場合の対応を会社側弁護士が解説します。就業規則の指定医受診命令規定・受診拒絶を理由と……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"精神疾患の発症が強く疑われる社員が出社してきたものの、債務の本旨に従った労務提供ができない場合は、どのように対応すればいいでしょうか。","description":"精神疾患の発症が疑われる社員が出社してきたが債務の本旨に従った労務提供ができない場合の対応を会社側弁護士が……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "精神疾患の発症が強く疑われるにもかかわらず精神疾患の発症を否定する社員に対しても、何らかの配慮が必要ですか。", "description": "精神疾患の発症を本人が否定している場合でも安全配慮義務（労契法5条）が生じることを会社側弁護……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"私傷病に関する休職制度は、必ず設ける必要がありますか？","description":"私傷病休職制度の設置義務について会社側弁護士が解説します。休職制度は法律上の義務ではなく普通解雇を猶予する趣旨の制度です。設けない場合の代替制度設計・設ける場合の就業規則への規定方法・休……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"精神疾患を発症した社員が長期間にわたって所定労働時間の勤務さえできない場合はどのように対応すればいいですか？","description":"精神疾患を発症して長期間所定労働時間の勤務ができない社員への対応を会社側弁護士が解説します。私傷病休職制度がある場合は休職命令を、な……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"精神疾患を発症したものの所定労働時間内の通常業務であれば問題なく行える程度の症状である場合はどのように対応すればいいですか？","description":"精神疾患を発症したが所定労働時間内の通常業務は遂行できる程度の症状の社員への対応を会社側弁護士が解説します。時間外労……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"精神疾患発症が疑われる社員本人からの申告がなくても、何らかの配慮が必要ですか。","description":"精神疾患発症が疑われる社員への安全配慮義務について会社側弁護士が解説します。東芝うつ病解雇事件最高裁判決（平成26年3月24日）によれば、社員からの申告がなくても……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"精神疾患発症が疑われる社員への対応——安全配慮義務（労契法5条）に基づく実務の鉄則","description":"遅刻・欠勤の急増・集中力低下・単純ミスの増加など精神疾患発症が疑われる社員への対応を会社側弁護士が解説します。安全配慮義務（労契法5条）・東芝うつ病解雇事件最……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"退職勧奨時に有給休暇の買い上げはできる？労基法39条の制限と実務の境界線","description":"退職勧奨時の有給休暇買い上げの可否を会社側弁護士が解説します。事前買い上げは労基法39条の趣旨に反し原則禁止ですが、退職時の未消化分の買い上げは認められます。法定休……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "有期労働契約で途中退職は防げるか？会社経営者が知るべき民法628条・労基法137条の実務", "description": "有期労働契約で社員が途中退職するケースへの対応を会社側弁護士が解説します。民法628条の「やむを得ない事……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "正社員が一方的に退職宣言して出社しない場合、退職は成立するか？会社経営者が知るべき民法627条の実務", "description": "正社員が一方的に退職宣言して出社しなくなった場合の法的取扱いを会社側弁護士が解説します。民法……

[toc] 1. 問題映像投稿と企業経営リスクの現実 　社員がソーシャルメディアに問題映像を投稿した場合、その影響は一瞬で拡散し、企業の信用やブランド価値に深刻な打撃を与える可能性があります。いわゆる「炎上」は、企業規模の大小を問わず発生し、取引先からの契約見直し、顧客離れ、採用活動への悪影響など、経営全体に波及します。 　とりわけ、勤務時間中の不適切行為や顧客に関わる問題映像であれば、単な……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "会社に無断でアルバイトした社員を解雇することができますか。", "description": "無断アルバイトを行った社員の解雇の可否を会社側弁護士が解説します。就業規則への兼業禁止規定が前提であり、解雇には業務遂行への支障・会社……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "業務上のミスの程度・頻度が甚だしく改善の見込みが乏しい社員を解雇する際の注意点を教えて下さい。", "description": "業務上のミスを繰り返す社員の解雇の注意点を会社側弁護士が解説します。新卒・長期雇用予定者は解雇が認……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "勤務態度が悪い問題社員を解雇する際に考慮すべき点を教えて下さい。", "description": "勤務態度が悪い問題社員の解雇（普通解雇・懲戒解雇）に際して考慮すべき点を会社側弁護士が解説します。就業規則の解雇事由該当性・解雇……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "裁判所で解雇が無効と判断された場合の解雇日から復職日までの不就労日などは、労基法39条の出勤日数・全労働日に含まれますか？", "description": "解雇無効時の解雇日から復職日までの不就労日の労基法39条上の取扱いを会……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "解雇が無効と判断された場合、労基法39条1項及び2項における出勤率の算定に当たり、解雇により労働契約が終了していることを理由として就労を拒んでいた所定労働日を出勤日数に算入する必要がありますか？", "description": ……