ワード：「就業規則」

　就業規則は労基法に違反してはならず（労基法92条1項）、労基法違反の就業規則はその部分に関しては労働契約の内容とはならず（労契法13条）、労基法が適用されます。
　したがって、除外賃金に当たらない手当が存在するにもかかわらず、賃金規程で基本給のみを残業代（割増賃金）算定の基礎賃金とする旨定めて周知させたとしても当該規定は労働契約の内容とはならず、基本給以外の除外賃金に当たらない手当……

　定年退職者を継続雇用した場合の労働条件について、特別の規制はなされていません。
　したがって、労働契約、就業規則等で定年退職後も従来と同じ労働条件で継続雇用する旨が定められている場合でない限り、要求に応じる必要はありません。   ……

　高年法上、継続雇用後の賃金等の労働条件については特別の定めがなく、年金支給開始年齢の65歳への引上げに伴う安定した雇用機会の確保という同法の目的、パート労働法8条、労契法20条、最低賃金法等の強行法規、公序良俗に反しない限り、就業規則、個別労働契約等において自由に定めることができます。
　定年後に再雇用された社員の賃金水準が定年退職前よりも下がるのはむしろ通常の話であり、社会通念に……

　労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立するものですから（労契法6条）、会社が再雇用を承諾していない以上、労働契約は成立せず、再雇用を拒絶された高年齢者は、会社に対し、損害賠償請求する余地があるというにとどまるのが原則です。
　ただし、津田電気計器事件最高裁平成24年11月29日第一小法廷……

[toc] １　はじめに 　会社の業績が悪いため賃金原資を確保することが難しい場合、労働者の賃金を減額したり、辞めてもらう必要があることもあります。しかし、賃金を減額するにしても、辞めてもらうにしても、自由に行うことはできず、一定のルールを守らなければなりません。
　本FAQでは、会社の業績が悪いのに賃金減額に同意してもらえない場合の対処法について解説します。 ２　業績が悪いこ……

　継続雇用制度の対象者となる高年齢者に係る基準を定めた労使協定を労働基準監督署に届け出ることを義務付ける規定はありませんので、届け出る必要はありません。
　ただし、基準が私法上の効力を生じるためには、就業規則に規定して周知させる等して労働契約の内容としておく必要がありますし、継続雇用制度の対象者に係る基準は「退職に関する事項」（労基法89条3号）に該当し、届出が義務付けられていますか……

　高年齢者雇用確保措置を取らないことは、高年法9条に違反しますから、厚生労働大臣から、公共職業安定所を通じて、必要な指導及び助言を受けたり、高年齢者雇用確保措置を講ずべきことを勧告されたりする可能性があるだけでなく、勧告を受けた者がこれに従わなかった場合はその旨を公表される可能性があります（高年法10条）。
　また、合同労組などの労働組合から団体交渉を申し入れられ、高年齢者雇用確保措……

[toc] １　精神疾患発症が疑われる社員の基本的対応 　使用者は、社員の健康に対して安全配慮義務を負っていますので（労契法５条）、遅刻や欠勤が急に増えたり、集中力や判断力が低下して単純ミスが増えたりするなど、精神疾患発症が疑われる社員については、上司から具体的問題点を指摘した上で、医療機関での受診や産業医への面談を勧めるなどする必要があります。
　また、使用者は、必ずしも社員か……

[toc] １　社員の行方を捜す努力  　社員が社宅に家財道具等を残したまま行方不明になった場合、まずは、電話、電子メール、社宅訪問、家族・身元保証人等への問い合わせ等により、社員の行方を捜す努力をして下さい。警察に行方不明者届を提出する場合は、親族が提出するのが通常と思われますが、勤務先からの行方不明者届も受理される扱いとなっていることも憶えておくとよいでしょう。
　それなりの……

[toc] １　事実調査 　まずはできるだけ情報を集めて下さい。逮捕勾留されておらず出社できるのであれば、本人からも事情を聴取し、記録に残しておいて下さい。
　逮捕勾留されたことにより社員本人と連絡が取れなくなり、無断欠勤が続くことがありますが、まずは家族等を通じて連絡を取る努力をして下さい。家族等から欠勤の連絡等が入ることがありますが、懲戒解雇等の処分を恐れて犯罪行為により逮捕……

　精神疾患を発症した社員が休職と復職を繰り返すのを防止するためには、復職後間もない時期（復職後6か月以内等）に同一又は類似の事由により欠勤した場合（債務の本旨に従った労務提供ができない場合を含む。）には、復職を取り消して直ちに休職させ、休職期間を通算する（休職期間を残存期間とする）等の規定を置いて対処する必要があります。そのような規定がない場合は、普通解雇を検討せざるを得ませんが、有効性が争われる……

　精神疾患を発症して出社と欠勤を繰り返す社員に対応できるようにするためには、精神疾患を発症した社員が出社と欠勤を繰り返したような場合であっても休職させることができるよう休職事由を定めておく必要があります。
　例えば、一定期間の欠勤を休職の要件としつつ、「欠勤の中断期間が30日未満の場合は、前後の欠勤期間を通算し、連続しているものとみなす。」等の通算規定を置いたり、「精神の疾患により、……

　私傷病に関する休職制度は普通解雇を猶予する趣旨の制度であり、必ずしも就業規則に規定しなければならない制度ではありません。休職制度を設けずに、精神疾患を発症して働けなくなった社員にはいったん退職してもらい、精神疾患が治癒して債務の本旨に従った労務提供ができるようになったら再就職を認めるといった制度設計も考えられます。   ……

　年次有給休暇（労基法39条）は労基法上の権利ですので、使用者が強制的に買い上げることはできませんし、労働者との買い上げ合意があったとしても、労基法39条の趣旨に反するようなものについては無効となり、使用者は労働者の年休取得を拒むことができなくなると考えられます（労基法13条）。
　合意による年休買い上げが認められるかどうかは、労基法39条の趣旨に反しないかを個別に検討して判断するほ……

　有期労働契約においては、本来、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。」と定める民法628条に規制され、やむを得ない事由がなければ契約期間満了前には退職できないのが原則です。
　もっとも、……

　懲戒処分は、問題映像投稿の悪質性の程度に応じて行う必要があります。労契法15条では「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定められており、懲戒事由に該当する場合であっても、懲戒処分が有効となると……

　就業時間外の行動は自由なのが原則のため、社員の兼業を禁止するためには、就業規則に兼業禁止を定めて、兼業禁止を労働契約の内容にしておく必要があります。
　何らかの処分をするためには、兼業により十分な休養が取れないなどして本来の業務遂行に支障を来すとか、会社の名誉信用等を害するとか、競業他社での兼業であるといった事情が必要となります。企業秩序を乱すようなアルバイトを辞めるよう注意指導し……

　業務上のミスの程度・頻度が甚だしく改善の見込みが乏しい場合には、退職勧奨と平行して普通解雇を検討します。普通解雇が有効となるかどうかを判断するにあたっては、
　①　就業規則の普通解雇事由に該当するか
　②　解雇権濫用（労契法16条）に当たらないか
　③　解雇予告義務（労基法20条）を遵守しているか
　④　解雇が法律上制限されている場合に該当……

　勤務態度の悪さの程度が甚だしく、十分に注意指導し、懲戒処分に処しても勤務態度の悪さが改まらず、改善の見込みが低い問題社員には、退職勧奨と平行して普通解雇や懲戒解雇を検討することになります。
　普通解雇や懲戒解雇が有効となるかどうかを判断するにあたっては、
　①　就業規則の普通解雇事由、懲戒解雇事由に該当するか
　②　解雇権濫用（労契法16条）や懲戒権濫用……

　裁判所で解雇が無効と判断された場合の解雇日から復職日までの不就労日などが労基法39条の出勤日数・全労働日に含まれるかについては、行政通達（平成25年7月10日付け基発0710第3号）が存在します。
　同通達は、八千代交通（年休権）事件最高裁第一小法廷平成25年6月6日判決（労判1075号21頁）を踏まえて出されたものということもあり、今後の裁判実務においても概ね同通達の解釈に沿った……