ワード：「就業規則」

[toc] １　社員の行方を捜す努力 　社員が社宅に家財道具等を残したまま行方不明になった場合、まずは、電話、電子メール、社宅訪問、家族・身元保証人等への問い合わせ等により、社員の行方を捜す努力をして下さい。警察に行方不明者届を提出する場合は、親族が提出するのが通常と思われますが、勤務先からの行方不明者届も受理される扱いとなっていることも憶えておくとよいでしょう。
　それなりの期……

[toc] １　事実調査 　まずはできるだけ情報を集めて下さい。逮捕勾留されておらず出社できるのであれば、本人からも事情を聴取し、記録に残しておいて下さい。
　逮捕勾留されたことにより社員本人と連絡が取れなくなり、無断欠勤が続くことがありますが、まずは家族等を通じて連絡を取る努力をして下さい。家族等から欠勤の連絡等が入ることがありますが、懲戒解雇等の処分を恐れて犯罪行為により逮捕……

この記事の結論 1 休職期間の無給化の徹底が、真面目に働く社員の不公平感を解消する最も効果的な対策 休職期間中は「ノーワーク・ノーペイ」の原則（民法624条）により賃金を支払う義務はありません。就業規則への明記と運用徹底が重要です。 2 傷病手当金の案内・就業規則の整備・業務再配分の公平性確保をあわせて実施する 復職取消し・再休職……

この記事の結論 1 復職取消し・再休職・期間通算の規定を置くことで、繰り返しへの対応枠組みを確保できる 復職後すぐに再発した場合でも、前回休職期間の残余期間を適用して期間満了で退職扱いにできる枠組みが確保できます。 2 規定がなければ、休職・復職を繰り返す社員への普通解雇の有効性が争われるリスクが高まる 「休職期間満了→退職」とい……

この記事の結論 1 休職命令・延長・復職可否・退職扱いの判断は、公平・平等に行うことが大原則 同じような状況にある社員の扱いを異にする場合は、裁判官が納得できる合理的理由を説明できるようにしておく必要があります。 2 就業規則に従った運用の徹底と、意思決定経緯の書面記録が差別的取扱いの主張を防ぐ 個人的な感情を基準にした運用は、不……

この記事の結論 1 指定医受診拒絶のみを理由に直ちに退職扱いにすることは難しく、休職期間満了時まで待つのが原則 就業規則に受診拒絶時の取扱いに関する規定があれば、満了時に復職可能な程度の回復が証明できない場合に退職扱いとすることができます。 2 受診命令・拒絶記録・満了時通知はいずれも内容証明郵便等の書面で行う 就業規則の根拠規定……

この記事の結論 1 主治医の診断書のみを根拠に独自判断で復職を拒否し続けることは不当な就業排除のリスクがある 一方で、診断書を無条件に鵜呑みにする必要もありません。主治医の診断書を出発点としつつ追加の確認手続を取ることが実務上の適切な対応です。 2 主治医面談・産業医意見・指定医受診命令の3つの手段で客観的評価を積み上げる 就業規……

この記事の結論 1 社員が休職を希望していても、口頭で「ゆっくり休んでください」と済ませることは危険 休職申請書の提出を受けてから休職命令書を交付するという書面での手順を徹底する必要があります。 2 休職命令書には休職事由・期間・満了時の取扱い・給与や連絡報告義務を明記し双方の署名を残す 休職申請書と休職命令書を書面で授受し、受領……

この記事の結論 1 欠勤日の無給化の徹底が、真面目に働く社員の不公平感を解消する最優先の対策 欠勤日は「ノーワーク・ノーペイの原則」（民法624条・536条2項）により原則として賃金の支払義務はありません。就業規則への明記と運用徹底が重要です。 2 傷病手当金の案内と、欠勤通算規定に基づく休職制度への切り替えで状況を法的に整理する ……

この記事の結論 1 「連続〇日以上の欠勤」のみの規定では、出社と欠勤を繰り返す社員に休職命令を発令できない うつ病等の精神疾患には波があり、一時的な出社を挟んで欠勤が繰り返されると、休職事由に該当しない状態が続くことがあります。 2 中断期間（14〜30日程度が目安）の欠勤通算規定と再休職規定をあわせて整備する 問題が起きてからで……

この記事の結論 1 事前通知を怠ると「知らされていなかった」という主張で退職の効力が争われるリスクが高まる 法律上の明確な義務規定はありませんが、事前通知を怠ると休職期間満了退職の効力が争われるリスクが高まります。 2 休職命令発令時・満了1〜2か月前・満了直前の3段階で書面通知し記録化する 本人の受領サインまたは内容証明郵便によ……

この記事の結論 1 就業規則所定の休職事由に該当すれば、本人の同意がなくても休職命令を発令できる 休職命令は使用者権限に基づく業務命令であり、本人の同意は法的な要件ではありません。ただし、休職事由の存在を客観的に立証できることが大前提です。 2 指定医診断書・産業医意見書・客観的な勤怠記録の早期からの積み上げが立証の鍵 「いざとな……

この記事の結論 1 就業規則に根拠規定があれば指定医受診を業務命令として命じられるが、拒絶に直ちに重い懲戒処分は禁物 受診命令の発令、拒絶の記録、就労拒絶・欠勤扱いという段階的な対応と記録の積み上げが、後の法的手続で会社側の立場を守ります。 2 精神疾患が疑われる社員への懲戒処分は、健康診断・治療勧奨等の対応を経ないと無効とされるリ……

この記事の結論 1 債務の本旨に従った労務提供ができない場合は、就労を拒絶して帰宅させるのが原則 「せっかく出社してくれたのだから」と漫然と就労を続けさせることは、安全配慮義務違反のリスクを招くだけでなく、その後の休職・解雇手続でも会社側の法的立場を不利にします。 2 帰宅指示は必ず書面で記録し、受診勧奨を経て速やかに休職命令の手続……

この記事の結論 1 本人が否定していても、漫然と就労を認めることは安全配慮義務の観点から許されない 精神疾患は本人が病識を持てないことが特性の一つです。症状が悪化して損害賠償請求に発展した際、「本人が否定していた」という事情だけで会社の責任は免除されません。 2 指定医受診命令・就労拒絶（一時帰宅）・休職命令という3つの選択肢がある……

この記事の結論 1 私傷病休職制度は法律上の義務ではなく、設けるか否かは使用者の裁量に委ねられている 労働基準法は年次有給休暇等の休暇制度は規定していますが、私傷病を理由とする休職制度を設けることを法律上義務付けてはいません。 2 設けなければ解雇権濫用のリスクが高まり、設けるなら発令要件・休職期間・満了時の効果の明確な設計が不可欠……

この記事の結論 1 私傷病休職制度の有無によって、長期就労不能への対応は大きく分岐する 休職制度がある場合は休職命令が先行し、期間満了後の復職不能を経て退職・解雇に至ります。休職制度がない場合はいきなり普通解雇の検討となり、リスクは格段に高くなります。 2 業務起因性がある場合は、解雇無効・安全配慮義務違反・労災の三重リスクが発生し……

この記事の結論 1 軽度段階では休職・解雇でなく、就労継続と負担軽減の両立を図る 所定労働時間内の通常業務はこなせる段階であれば、即座に休職命令を発するのではなく、症状の悪化を防ぎながら就労を継続させる対応が安全配慮義務の観点から求められます。 2 時間外免除→負荷業務の一時免除→業務量調整→記録化という4段階で対応する 措置の内……

この記事の結論 1 最高裁は「申告がなくても使用者は安全配慮義務を負う」と明示している 東芝〔うつ病・解雇〕事件最高裁判決は、使用者は労働者からの申告がなくても健康に関わる労働環境等に注意を払うべき安全配慮義務を負うと明示しました。「申告がなかったから責任がない」という弁解は通用しません。 2 精神疾患は本人からの積極的な申告が期待……

この記事の結論 1 精神疾患の兆候を把握しながら放置することは、安全配慮義務（労契法5条）違反となる 使用者は労働契約法5条により社員の心身の健康に配慮する義務を負っており、「本人から申告がなかったから知らなかった」という弁解は通用しません。 2 記録・受診勧奨・産業医面談・業務負荷調整という4つの初動対応が実務の基本 兆候を見逃……