ワード：「就業規則」

[toc] この記事の要点 有期契約労働者にも試用期間を設けることは可能ですが、試用期間中であっても「やむを得ない事由」なしの解雇はできません。試用期間中解雇可能の規定も無効です。 労契法17条1項は強行法規であり、有期契約の試用期間中であっても「やむを得ない事由」がなければ解雇できません。試用期間中に解雇できる旨の就業規則規定・合意も無効です。問題がある場合は合意退職か契約期間……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "民法628条と労契法17条1項の関係を教えて下さい。", "description": "民法628条と労働契約法17条1項の関係を会社側弁護士が解説します。労契法17条1項の強行法規性・「やむを得ない事由」なし合意の無効・契……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "試用期間の法的性格を教えて下さい。", "description": "試用期間の法的性格を会社側弁護士が解説します。三菱樹脂事件最高裁大法廷判決の判断基準・解約権留保付き雇用契約の意味・本採用拒否が解雇に当たるという法的位置……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "試用期間とは何ですか？定義・法的性格・実務上の注意点を会社側弁護士が解説", "description": "試用期間の定義・法的性格・実務上の注意点を会社側弁護士が解説します。試用期間は正社員としての適格性を判断するための期……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "労働条件通知書の「就業の場所」欄にはどこまで詳しく書く必要がありますか？", "description": "労働条件通知書の「就業の場所」欄の記載方法を会社側弁護士が解説します。雇入れ直後の就業場所を記載すれば足りますが、勤……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "勤務地限定の合意があったとの主張はどの程度認められるか？会社側弁護士が解説", "description": "転勤命令が争われた場合に労働者側から主張される勤務地限定の合意がどの程度認められるかを会社側弁護士が解説します。正……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "使用者に配転命令権限があるといえるためには、どのようなことが必要ですか？", "description": "使用者に配転命令権限があるといえるための要件を会社側弁護士が解説します。就業規則の規定・包括的同意書・勤務地限定の合……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "社員の非違行為が就業規則の懲戒解雇事由に該当しても懲戒解雇が無効になることはある？会社側弁護士が解説", "description": "就業規則の懲戒解雇事由に該当する行為があっても懲戒解雇が無効になる場合を会社側弁護士が解説。……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "就業規則がなくても懲戒解雇することはできますか？", "description": "就業規則がない場合の懲戒解雇の可否を会社側弁護士が解説。フジ興産事件最高裁判決に基づく原則・労働協約・個別労働契約による例外・就業規則がない場合……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "懲戒解雇の有効性を判断する際の検討項目を教えて下さい。", "description": "懲戒解雇の有効性判断に必要な4つの検討項目（就業規則の懲戒事由への該当・懲戒権濫用の有無・解雇予告義務・解雇制限事由）を会社側弁護士が解説……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "懲戒解雇とはどのような解雇のことをいうのですか？", "description": "懲戒解雇とは、使用者の懲戒権の発動により制裁罰として企業秩序違反の労働者に行われる解雇です。普通解雇との違い・懲戒解雇の有効要件の概要・退職金へ……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "会社経営者が知るべき整理解雇の有効要件｜解雇権濫用を回避するための法的判断基準を弁護士が解説", "description": "整理解雇は「経営判断」ではなく「法的最終手段」です。人員削減の必要性・解雇回避努力・人選の合理性・手……

　普通解雇（狭義）では、当該労働契約を終了させなければならないほど勤務成績、勤務態度等が不良で職務を行う能力や適格性を欠いているかが問題となり、
　①　当該企業の種類、規模
　②　職務内容、労働者の採用理由（職務に要求される能力、勤務態度がどの程度か）
　③　勤務成績、勤務態度の不良の程度（企業の業務遂行に支障を生じ、解雇しなければならないほどに高いかどう……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "普通解雇後に判明した事実を解雇理由として追加主張することはできますか？", "description": "普通解雇時に判明していなかった事実が後から判明した場合の解雇事由追加主張の可否を会社側弁護士が解説。懲戒解雇との違い・解雇……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "懲戒解雇事由に該当することを理由として普通解雇することはできますか？", "description": "懲戒解雇事由に該当する事実は普通解雇の客観的合理的理由の根拠となり得ます。ただし普通解雇の有効性は解雇権濫用法理による別途の……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "懲戒解雇事由に該当する事実が存在する場合であっても、懲戒解雇せずに普通解雇することはできますか？", "description": "懲戒解雇事由がある場合でも普通解雇の有効要件を満たせば普通解雇は可能です。高知放送事件最高裁判例……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "就業規則に規定する普通解雇事由以外の理由に基づき、普通解雇することはできますか？", "description": "就業規則の解雇事由以外の理由で普通解雇できるかは学説上未決着です。論争に巻き込まれないための包括条項の設け方と、……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "就業規則がない会社でも普通解雇することができますか？", "description": "就業規則がない会社でも民法627条を根拠に普通解雇は可能です。ただし解雇権濫用法理（労働契約法16条）は就業規則の有無にかかわらず適用されま……

[toc] 1. 普通解雇の有効性判断の全体像 　普通解雇は、単に「理由がある」と判断すれば足りるものではありません。複数の法的ハードルを順にクリアして初めて有効となる構造になっています。 　会社経営者が検討すべき主なポイントは、 就業規則上の解雇事由該当性 解雇権濫用に当たらないか 解雇予告義務の遵守 法律上の解雇制限に抵触しないか の4点です。 　これらはそれ……

[toc] 1. 解雇後に紛争化する典型的な争点 　社員を解雇した場合、紛争で問題となるのは感情論ではなく、解雇が法的に有効かどうかという一点に集約されます。会社経営者としては、「やむを得なかった」という主観的判断では足りず、法律上の要件を満たしているかが厳しく審査されることを理解する必要があります。 　解雇の種類によって、中心的な争点は異なります。普通解雇であれば、解雇権の濫用があったかど……