労働問題487 労基法39条の年次有給休暇はいつまで繰り越さなければならないのでしょうか。

01年次有給休暇の消滅時効は2年

　労基法上の年次有給休暇（労基法39条）の時効は2年（労基法115条）と考えられています。労基法115条は「この法律の規定による賃金の請求権はこれを行使することができる時から5年間、この法律の規定による災害補償その他の請求権（賃金の請求権を除く。）はこれを行使することができる時から2年間行わない場合においては、時効によって消滅する。」と規定しており、年休取得権は賃金請求権とは異なり2年の時効に服すると解されています。

　したがって、当該年度に消化しきれなかった年休は翌年度（2年間）の経過により消滅時効にかかります。翌年度まで繰り越す義務が使用者にあります。

02繰越の上限と計算例

　勤続6年6か月以上の正社員には年20日の年休が付与されます。毎年度これを全部消化しない場合、理論上の最大繰越日数は40日（前年度20日＋当年度20日）になります。実際には年5日の取得義務化（労基法39条7項）もありますので、毎年最低5日は消化することになりますが、管理が不十分な職場では未消化年休が積み上がるケースがあります。

　上記例の第2年度末に繰越6日が消滅するのは、第1年度に付与された年休が発生から2年（第3年度4月1日）で時効にかかるためです。時効消滅日は「付与日から2年後」であり、基準日（付与日）を正確に把握することが必要です。

03就業規則で繰越期間を変えることはできるか

　2年の消滅時効は労基法上の最低保護基準です。これより短い期間を就業規則で定めること（例：「当年度に消化できなかった年休は翌年度に繰り越さず消滅する」）は、労基法13条により無効となります。労働者の不利益となる形での変更はできません。

　逆に、2年を超える繰越期間（例：3年繰越）を就業規則で定めることは可能です。年休の繰越期間を延ばすことは労働者に有利な変更であり、法律上の制限はありません。ただし、繰越期間が長くなると未消化年休が膨大に積み上がり、退職時に一括消化を求められるなどの問題が生じる可能性があります。

04年5日取得義務と繰越分の関係

　労基法39条7項は、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して使用者が年5日以上の年休を取得させる義務を定めています。この義務は、各基準日（付与日）から1年以内に5日以上取得させることが必要です。

　重要なのは、前年度から繰り越した年休の消化は、当年度の「年5日取得義務」の履行としてはカウントされないという点です。前年度分の繰越年休を消化させたとしても、当年度新たに付与した年休のうち5日以上を別途取得させなければなりません。

　例えば、前年度から10日を繰り越した社員が当年度に10日を消化したとしても、その10日の全てが繰越分であれば、当年度付与分5日の取得義務は未履行のままとなります。年5日取得義務の管理は、繰越分と当年度付与分を明確に区別して行う必要があります。

05実務上の年休管理の方法

　実務では、繰越分（前年度付与分）と当年度付与分が混在します。基本的な方針として、古い年休（繰越分）から先に消化させることで時効消滅を防ぐことができます。

　管理のためには、以下の情報を社員ごとに記録することが必要です。①年休の付与日（基準日）、②付与日数、③消化日数・消化日、④残日数、⑤時効消滅日（付与日から2年後）。これらを年休台帳や勤怠管理システムで管理してください。

　また、時効消滅が迫っている年休がある社員には事前に通知し、取得を促すことが重要です。時効消滅前に取得を促す仕組みを作ることで、社員とのトラブルも防げます。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

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最終更新日：2026年2月25日