ワード：「解雇」

　労働協約で整理解雇に先立ち労働組合と協議する義務が規定されているような場合は、労働組合と協議せずに行った整理解雇は原則として無効となります。
　事前協議義務を定める労働協約がない場合であっても、裁判所は、使用者は労働者に対して整理解雇の必要性と時期・規模・方法について説明を行った上で、誠意を持って協議すべき信義則上の義務を負うと考える傾向にあります。
　使用者が労働者……

　③人選の合理性に関しては、人選基準そのものの合理性と実際のあてはめの合理性を検討する必要があり、その基準は使用者の恣意が入らない客観的なものであることが必要です。
　人選基準を設けなかった場合や客観性・合理性を欠く人選基準に基づいて整理解雇がなされた場合は、③人選の合理性を欠くと判断されることになります。
　まずは客観的で合理的な人選基準の設定を行い、人選基準に基づい……

　②解雇回避努力として、使用者は、整理解雇を行うに先立ち、希望退職の募集、配転、出向、一時帰休などの他の手段によって整理解雇回避の努力をする信義則上の義務を負うと考えられており、他の手段を十分に検討せずにいきなり整理解雇を行った場合、解雇権の濫用と判断されるリスクが高くなります。
　解雇回避措置の「検討」すらしていないのでは、この要素が否定されてしまいますので、必ず解雇回避措置を検討……

　①人員削減の必要性は、整理解雇が有効とされる上で必要不可欠の要素であり、他の要素の要求水準を設定する役割も有しています。
　裁判所は、人員削減の必要性の有無について詳細に検討しますが、使用者の経営判断を尊重する傾向にあり、明白に人員削減の必要性がない場合を除けば、人員削減の必要性自体は肯定されるのが通常です。
　ただし、人員削減の必要性がそれ程高くないにもかかわらず実……

　整理解雇が解雇権の濫用（労契法16条）に当たるかどうかは、①人員削減の必要性、②解雇回避努力、③人選の合理性、④手続の相当性（整理解雇の4要素）を考慮して、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合に該当するかどうかが検討されるのが一般的です。
　最低限、人員削減の必要性を労働者に説明し、客観的な整理解雇基準を定めてから、当該基準に則って整理解雇する必要があ……

　業績不振による事業場閉鎖、企業経営の合理化等、経営上の理由から人員削減を行う整理解雇は、労働者に帰責性のない解雇のため、その有効性は厳格に判断されます。
　考慮すべき要素が異なるため一概には言えませんが、一般的には、整理解雇の有効性は、普通解雇（狭義）や懲戒解雇よりも無効と判断されやすい傾向にあります。   ……

　整理解雇が有効となるかどうかを判断する際に検討する事項は、以下のとおりです。
①　就業規則の解雇事由に該当するか
　　就業規則がない場合に民法627条により整理解雇できるのは、狭義の普通解雇と同様です。
②　解雇権濫用（労契法16条）に当たらないか
③　解雇予告義務（労基法20条）を遵守しているか
④　解雇が制限されている場合……

　整理解雇とは、業績不振による事業場閉鎖、企業経営の合理化等、使用者側の経営上の理由による解雇をいいます。   ……

　普通解雇の有効性は、試用期間中の本採用拒否がなされた場合に問題となることが多く、多くの裁判例が存在します。
　普通解雇の有効性が争われた裁判例を判例集からピックアップしてみれば、試用期間中の本採用拒否の有効性の問題として争われるケースが非常に多いことに気付くことと思います。   ……

　普通解雇が社会通念上相当であるというためには、労働者の情状（反省の態度、過去の勤務態度・処分歴、年齢・家族構成等）、他の労働者の処分との均衡、使用者側の対応・落ち度等に照らして、解雇がやむを得ないと評価できることが必要となります。
　同じような状況にあるにもかかわらず、ある者は解雇し、別の者は軽い処分にとどめるといった対応をしたような場合に、問題となることが多い印象です。 &nb……

　普通解雇に客観的に合理的な理由があるというためには、労働契約を終了させなければならないほど能力不足、勤務態度不良、業務命令違反等の程度が甚だしく、業務の遂行や企業秩序の維持に重大な支障が生じていることが必要となります。
　会社経営者が主観的に解雇する必要があると判断しただけでは足りません。
　通常は、客観的に合理的な理由の存在を証明するための客観的証拠が必要となります……

　普通解雇（狭義）では、当該労働契約を終了させなければならないほど勤務成績、勤務態度等が不良で職務を行う能力や適格性を欠いているかが問題となり、
　①　当該企業の種類、規模
　②　職務内容、労働者の採用理由（職務に要求される能力、勤務態度がどの程度か）
　③　勤務成績、勤務態度の不良の程度（企業の業務遂行に支障を生じ、解雇しなければならないほどに高いかどう……

　労契法16条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定しており、解雇権を濫用すると解雇は無効となります。
　解雇が無効と判断されれば、解雇したはずの社員が在職中であることが確認されてしまったり、実際には働いていないにもかかわらず、解雇後の期間（解雇期間）について賃金の支払が命じられたりするこ……

　普通解雇した時点で既に存在していたものの使用者に判明しておらず、当初は解雇理由とされていなかった事実が後から判明した場合、後から普通解雇事由として追加主張することができるとする裁判例が多いところです。懲戒解雇の場合は、特段の事情がない限り懲戒事由の追加主張が許されないのとは対照的です。
　もっとも、解雇理由証明書（労基法22条）を交付している場合は、解雇理由証明書に記載されていない……

　懲戒解雇事由に該当していれば普通解雇事由が存在すると考えるのが一般的ですので、懲戒解雇事由に該当することを理由として普通解雇することができるケースが多いものと考えられます。   ……

　普通解雇の有効要件を満たすのであれば、懲戒解雇事由に該当する事実が存在する場合であっても、懲戒解雇せずに普通解雇することができます。
　高知放送事件最高裁昭和52年1月31日判決は、「就業規則所定の懲戒事由にあたる事実がある場合において、本人の再就職など将来を考慮して懲戒解雇に処することなく、普通解雇に処することは、それがたとえ懲戒の目的を有するとしても、必ずしも許されないわけでは……

　就業規則が存在する会社については、就業規則に規定された普通解雇事由に基づいてのみ普通解雇できるとする見解と、就業規則に規定されていない解雇事由によっても普通解雇できるとする見解があり、現時点では論争に決着がついていません。
　この論争に巻き込まれないようにするため、「その他、前各号に準じる事由があるとき。」といった包括的な条項を普通解雇事由として規定しておくようにして下さい。 &……

　就業規則がない会社でも、民法627条に基づき普通解雇することができます。
　懲戒解雇が、就業規則がない場合には原則として行うことができないのとは対照的です。 （期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
第627条　当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過すること……

　普通解雇の有効性を判断するにあたっては、
　①　就業規則の普通解雇事由に該当するか
　②　解雇権濫用（労契法16条）に当たらないか
　③　解雇予告義務（労基法20条）を遵守しているか
　④　解雇が法律上制限されている場合に該当しないか
等を検討する必要があります。   ……

　普通解雇（狭義）とは、能力不足、勤務態度不良、業務命令違反等、労働者に責任のある事由による解雇のことをいいます。
　普通解雇（広義）は、普通解雇（狭義）に整理解雇（使用者側の経営上の理由による解雇）を加えたものをいうのが一般的です。 普通解雇（広義）＝普通解雇（狭義）＋整理解雇   ……