ワード：「解雇」

この記事の結論 「予告手当」は解雇を有効にする魔法の杖ではありません 解雇予告義務（労基法20条）を守ることは、あくまで最低限の形式的なルールに過ぎません。 30日ルール： 「予告日数」＋「手当の日数」が合計30日以上あればOKです。 即日解雇： 30日分以上の平均賃金を支払えば、その日のうちに解雇できます。 最大の注意点： 予告手当を適法に支払っても、解雇理由に正当性がなけ……

[toc] 1. 解雇後に紛争化する典型的な争点 　社員を解雇した場合、紛争で問題となるのは感情論ではなく、解雇が法的に有効かどうかという一点に集約されます。会社経営者としては、「やむを得なかった」という主観的判断では足りず、法律上の要件を満たしているかが厳しく審査されることを理解する必要があります。 　解雇の種類によって、中心的な争点は異なります。普通解雇であれば、解雇権の濫用があったかど……

[toc] 1. 解雇の種類の全体像 　解雇には大きく分けて、普通解雇と懲戒解雇の二つがあります。そして、普通解雇はさらに、狭義の普通解雇と整理解雇に分類されます。 　整理すると、解雇の種類は次のとおりです。
　①　普通解雇（ⅰ狭義の普通解雇　ⅱ整理解雇）
　②　懲戒解雇 　実務上、これらの区別が曖昧なまま運用されているケースが少なくありません。しかし、各類型は……

[toc] 1. 労働契約の主な終了原因の全体像 　労働契約は、いったん締結すれば永続するものではなく、一定の原因によって終了します。会社経営者としては、「どの類型に該当する終了なのか」を正確に理解することが、適法な対応の出発点となります。 　主な終了原因としては、解雇（会社による一方的解除）、辞職（労働者による一方的解除）、合意退職（双方の合意による解除）、有期労働契約の期間満了、定年退職……

[toc] 1. 中小企業で労働問題が深刻化しやすい理由 　中小企業において労働問題が深刻化しやすい最大の理由は、制度よりも人間関係に依存した経営が行われやすい点にあります。会社経営者と従業員との距離が近いことは本来強みですが、その分、明確なルール整備や証拠化が後回しになりがちです。 　特に問題となるのは、「信頼していた」「話せば分かると思っていた」という感覚に依拠した対応です。しかし、ひと……

代表弁護士　藤田　進太郎 会社経営者の皆様、問題社員のトラブルでお悩みではありませんか？ 　私は、会社経営者の皆様を問題社員のストレスから解放したいという強い思いを持ち、日本全国の会社経営者のために、問題社員の対応に当たっています。 　「注意するとパワハラだと言われる」「何度指導しても改善しない」「解雇したいがどう進めればいいか分からない」——そんなご相談が増えています。こう……

　弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）は，健全な労使関係を構築して労働問題のストレスから会社経営者を解放したいという強い想いを持っており，会社経営者側専門の法律事務所として，解雇，退職勧奨，残業代，試用期間，精神疾患，団体交渉，労働審判，問題社員，パワハラ等の労働問題の予防解決に力を入れています。
　健全な労使関係を構築して労働問題のストレスから会社経営者を解放したいという強い想いを……