ワード：「懲戒処分」

[toc] １　勤怠管理 　遅刻や無断欠勤が多い社員の対応として最初にしなければならないことは、遅刻や欠勤の事実を「客観的証拠」により管理することです。客観的証拠が存在しないと、遅刻や欠勤の立証が困難になることがあります。
　遅刻時間の管理は、タイムカードや日報等を用いて、通常の労働時間管理をすることにより行います。
　欠勤日数の管理は、タイムカードの打刻や日報の提……

[toc] １　「協調性がない」の内容・程度は多種多様 　「協調性がない」問題社員の相談を受けてみると、その内容・程度は多種多様であることに驚かされます。まずは、どのようなものが「協調性がない」といわれているのかについて、全体像を把握することから始めましょう。「協調性がない」といわれる事案には、例えば、以下のようなものがあります。
　①　協調性が足りず、周囲と無用の軋轢が生じてい……

この記事の結論 1 就業規則に根拠規定があれば指定医受診を業務命令として命じられるが、拒絶に直ちに重い懲戒処分は禁物 受診命令の発令、拒絶の記録、就労拒絶・欠勤扱いという段階的な対応と記録の積み上げが、後の法的手続で会社側の立場を守ります。 2 精神疾患が疑われる社員への懲戒処分は、健康診断・治療勧奨等の対応を経ないと無効とされるリ……

この記事の結論 1 債務の本旨に従った労務提供ができない場合は、就労を拒絶して帰宅させるのが原則 「せっかく出社してくれたのだから」と漫然と就労を続けさせることは、安全配慮義務違反のリスクを招くだけでなく、その後の休職・解雇手続でも会社側の法的立場を不利にします。 2 帰宅指示は必ず書面で記録し、受診勧奨を経て速やかに休職命令の手続……

この記事の結論 1 本人が否定していても、漫然と就労を認めることは安全配慮義務の観点から許されない 精神疾患は本人が病識を持てないことが特性の一つです。症状が悪化して損害賠償請求に発展した際、「本人が否定していた」という事情だけで会社の責任は免除されません。 2 指定医受診命令・就労拒絶（一時帰宅）・休職命令という3つの選択肢がある……

この記事の結論 1 私傷病休職制度の有無によって、長期就労不能への対応は大きく分岐する 休職制度がある場合は休職命令が先行し、期間満了後の復職不能を経て退職・解雇に至ります。休職制度がない場合はいきなり普通解雇の検討となり、リスクは格段に高くなります。 2 業務起因性がある場合は、解雇無効・安全配慮義務違反・労災の三重リスクが発生し……

この記事の結論 1 軽度段階では休職・解雇でなく、就労継続と負担軽減の両立を図る 所定労働時間内の通常業務はこなせる段階であれば、即座に休職命令を発するのではなく、症状の悪化を防ぎながら就労を継続させる対応が安全配慮義務の観点から求められます。 2 時間外免除→負荷業務の一時免除→業務量調整→記録化という4段階で対応する 措置の内……

この記事の結論 1 最高裁は「申告がなくても使用者は安全配慮義務を負う」と明示している 東芝〔うつ病・解雇〕事件最高裁判決は、使用者は労働者からの申告がなくても健康に関わる労働環境等に注意を払うべき安全配慮義務を負うと明示しました。「申告がなかったから責任がない」という弁解は通用しません。 2 精神疾患は本人からの積極的な申告が期待……

この記事の結論 1 精神疾患の兆候を把握しながら放置することは、安全配慮義務（労契法5条）違反となる 使用者は労働契約法5条により社員の心身の健康に配慮する義務を負っており、「本人から申告がなかったから知らなかった」という弁解は通用しません。 2 記録・受診勧奨・産業医面談・業務負荷調整という4つの初動対応が実務の基本 兆候を見逃……

この記事の結論 1 根拠のない「懲戒解雇になる」という言葉で退職届を取得すると、効力が覆されるリスクがある 民法95条の錯誤無効、民法96条の強迫取消として、退職の意思表示が遡って否定される可能性があります。認められればバックペイ・復職・慰謝料のリスクが生じます。 2 「無断録音されている」前提の発言管理と、合意退職書の活用が防衛策……

この記事の結論 1 「解雇の準備」ができているほど退職勧奨は成功しやすい 指導記録・懲戒処分履歴が整っているほど、社員は退職に応じる動機を持ちやすくなり、会社にとって有利な条件での合意退職が実現します。 2 準備不足のまま始めると高額解決金か行き詰まりを招く。焦った強引な説得は違法リスクに直結する 「解雇の準備」は遠回りに見えて、……

この記事の結論 1 有期契約でも途中退職を一律に防止することはできない。民法628条の「やむを得ない事由」 民法628条により、やむを得ない事由がある場合は即時退職が可能です。「有期契約だから途中退職できない」という理解は法的に不正確です。 2 1年超の有期契約は、労基法137条により1年経過後にいつでも退職可能 3年契約でも1年……

この記事の結論 1 「投稿が判明した以上、即懲戒解雇できる」は誤り。労契法15条の二要件を満たす必要がある 就業規則に懲戒事由が定められていても、それだけで正当化されるわけではありません。投稿内容・拡散規模・実害の程度・投稿者の職務上の立場・SNSガイドラインの整備状況が総合的に考慮されます。 2 懲戒処分は原則として段階的に。……

この記事の結論 1 私生活上の刑事事件でも、会社の社会的評価に相当重大な悪影響を与える場合は懲戒処分が可能 日本鋼管事件最高裁判決の考え方により、私生活上の行為でも会社の規制が及ぶ場合があります。ただし懲戒解雇は厳格に判断され、業種・職種・行為の性質と態様を総合的に考慮する必要があります。 2 即懲戒解雇は避け、否認や悪影響が軽微な……

この記事の結論 1 就業規則の兼業禁止規定が前提。それだけでは解雇はもちろん重い処分も難しい 就業時間外の行動は自由が原則で、兼業を禁止するには就業規則に規定を置いておく必要があります。規定に違反しているというだけでは、解雇どころか重い懲戒処分も難しいのが実情です。 2 業務への支障・名誉信用毀損・競業のいずれかが必要。段階的な対応……

この記事の結論 1 有効性は4要件で判断される。①解雇事由該当、②濫用に当たらない、③解雇予告、④解雇制限に非該当 勤務態度不良を理由とする解雇は、就業規則の解雇事由に該当するだけでは足りません。特に②の客観的合理的理由と社会通念上の相当性を、証拠で示せることが重要です。 2 「客観的に合理的」とは、裁判官が証拠で判断できること。経……

この記事の結論 1 解雇理由よりも「解雇通知の到達」が最大の課題。解雇の意思表示は相手方への到達が必要 長期の無断欠勤は解雇事由に該当するのが通常です。もっとも、解雇の意思表示は相手方に到達して初めて効力を生じるため（民法97条1項）、行方不明の場合はどこへ通知すれば到達したといえるかが問題になります。 2 完全に行方不明なら公示に……

この記事の結論 1 注意指導・懲戒処分を避けて放置する方が、職場の雰囲気をかえって悪化させる 注意指導で一定の軋轢は生じますが、放置すれば問題行動がエスカレートし、真面目に働く他の社員のモチベーションも下がります。放置は、より大きな問題を職場に生みます。 2 注意指導・懲戒処分は会社の秩序と他の社員を守るために必要。法的にも解雇の有……

この記事の結論 1 「解雇ありき」ではなく「正常な労使関係を回復する方法がないか検討したうえで、やむなく解雇に踏み切る」 最初に解雇を決めてから「どうやって辞めさせるか」を考えるアプローチは、法的に危険です。労使関係の回復に向けた努力を尽くしたうえでやむなく解雇に至る、というスタンスが解雇の有効性を支えます。 2 注意指導・懲戒処分……

この記事の結論 1 明らかな問題社員でも、解雇前の注意指導・懲戒処分の積み重ねが原則として必要 労働契約法16条の解雇権濫用の判断において、注意指導や懲戒処分歴の有無は重要な考慮要素です。「改善の見込みなし」は会社の思い込みではなく、客観的に示す必要があります。 2 注意指導なしでは「改善の見込みが乏しい」ことの立証が難しい よほ……