ワード：「懲戒処分」

[toc] １　客観的証拠の収集と事情聴取 　金銭の不正取得が疑われる場合、まずは不正行為を裏付ける客観的証拠をできるだけ収集して下さい。不正が疑われる社員から事情聴取する際、客観的証拠と照らし合わせることにより、嘘や矛盾点が見抜きやすくなります。
　もっとも、金銭の不正取得は、本人の説明なしでは実態が分かりにくいことも多いため、客観的証拠を収集する努力をある程度したら、不正が疑……

[toc] １　事実確認と事情聴取 　会社に無断でアルバイトしている社員がいる場合は、まずはよく事情聴取する必要があります。
　アルバイトしている事実が確認され、それが企業秩序を乱すようなものである場合は、口頭で注意、指導して、アルバイトを辞めてもらうことになります。
　会社に無断でアルバイトしている社員に対し、アルバイトを辞めるよう促した場合、アルバイトを辞める旨……

[toc] １　パワハラとは 　職場におけるパワーハラスメントとは、職場において行われる
　　① 優越的な関係を背景とした言動であって
　　② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
　　③ 労働者の就業環境が害されるもの
であり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正……

[toc] 1. 注意指導 　勤務態度が悪い社員は、注意指導してそのような勤務態度は許されないのだということを理解させる必要があります。訴訟や労働審判になって弁護士に相談するような事例では、当然行うべき注意指導がなされていないことが多い印象があります。
　勤務態度が悪い社員を放置することにより、他の社員のやる気がそがれたり、新入社員がいじめられたり、仕事を十分に教えてもらえなかっ……

[toc] １　勤怠管理 　遅刻や無断欠勤が多い社員の対応として最初にしなければならないことは、遅刻や欠勤の事実を「客観的証拠」により管理することです。客観的証拠が存在しないと、遅刻や欠勤の立証が困難になることがあります。
　遅刻時間の管理は、タイムカードや日報等を用いて、通常の労働時間管理をすることにより行います。
　欠勤日数の管理は、タイムカードの打刻や日報の提……

[toc] １　「協調性がない」の内容・程度は多種多様 　「協調性がない」問題社員の相談を受けてみると、その内容・程度は多種多様であることに驚かされます。まずは、どのようなものが「協調性がない」といわれているのかについて、全体像を把握することから始めましょう。「協調性がない」といわれる事案には、例えば、以下のようなものがあります。
　①　協調性が足りず、周囲と無用の軋轢が生じてい……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"精神疾患の発症が強く疑われる社員が指定医への受診を拒絶した場合は、どのように対応すればいいでしょうか？","description":"精神疾患の発症が疑われる社員が指定医への受診を拒絶した場合の対応を会社側弁護士が解説します。就業規則の指定医受診命令規定・受診拒絶を理由と……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"精神疾患の発症が強く疑われる社員が出社してきたものの、債務の本旨に従った労務提供ができない場合は、どのように対応すればいいでしょうか。","description":"精神疾患の発症が疑われる社員が出社してきたが債務の本旨に従った労務提供ができない場合の対応を会社側弁護士が……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "精神疾患の発症が強く疑われるにもかかわらず精神疾患の発症を否定する社員に対しても、何らかの配慮が必要ですか。", "description": "精神疾患の発症を本人が否定している場合でも安全配慮義務（労契法5条）が生じることを会社側弁護……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"精神疾患を発症した社員が長期間にわたって所定労働時間の勤務さえできない場合はどのように対応すればいいですか？","description":"精神疾患を発症して長期間所定労働時間の勤務ができない社員への対応を会社側弁護士が解説します。私傷病休職制度がある場合は休職命令を、な……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"精神疾患を発症したものの所定労働時間内の通常業務であれば問題なく行える程度の症状である場合はどのように対応すればいいですか？","description":"精神疾患を発症したが所定労働時間内の通常業務は遂行できる程度の症状の社員への対応を会社側弁護士が解説します。時間外労……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"精神疾患発症が疑われる社員本人からの申告がなくても、何らかの配慮が必要ですか。","description":"精神疾患発症が疑われる社員への安全配慮義務について会社側弁護士が解説します。東芝うつ病解雇事件最高裁判決（平成26年3月24日）によれば、社員からの申告がなくても……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"精神疾患発症が疑われる社員への対応——安全配慮義務（労契法5条）に基づく実務の鉄則","description":"遅刻・欠勤の急増・集中力低下・単純ミスの増加など精神疾患発症が疑われる社員への対応を会社側弁護士が解説します。安全配慮義務（労契法5条）・東芝うつ病解雇事件最……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"合意退職の「錯誤無効」や「強迫取消」とは？退職届が無効になるリスクと対策","description":"合意退職後に退職届が錯誤無効（民法95条）や強迫取消（民法96条）で覆るリスクと対策を会社側弁護士が解説します。客観的根拠のない懲戒解雇を盾にした退職届取得の危険性……

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{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "有期労働契約で途中退職は防げるか？会社経営者が知るべき民法628条・労基法137条の実務", "description": "有期労働契約で社員が途中退職するケースへの対応を会社側弁護士が解説します。民法628条の「やむを得ない事……

[toc] 1. 問題映像投稿と企業経営リスクの現実 　社員がソーシャルメディアに問題映像を投稿した場合、その影響は一瞬で拡散し、企業の信用やブランド価値に深刻な打撃を与える可能性があります。いわゆる「炎上」は、企業規模の大小を問わず発生し、取引先からの契約見直し、顧客離れ、採用活動への悪影響など、経営全体に波及します。 　とりわけ、勤務時間中の不適切行為や顧客に関わる問題映像であれば、単な……

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