ワード：「労働問題」

  { "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "退職勧奨より解雇が早い？会社が負う「不当解雇」の膨大なリスクと回避策", "description": "解雇には極めて高い法的ハードルがあり、失敗した際の影響は甚大です。可能な……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "退職勧奨と解雇の違いとは？会社側が知っておくべき法的効力とリスクの差", "description": "解雇は使用者の一方的意思表示であり、退職勧奨は労働者との合意を目指す行為です。この違いが……

  { "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "退職勧奨の法的性質とは？「申込みの誘引」が意味する会社側へのメリットと注意点", "description": "退職勧奨は法的に『合意退職の申込みを促す行為』と位置づけられます。この法的性質……

  { "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "退職勧奨とは何か？解雇との違いや法的性質を会社側弁護士がわかりやすく解説", "description": "退職勧奨は、使用者が労働者に対し退職を促す行為です。一方的な解雇とは異なり、合意に……

[toc] 1. 合意退職とは何か―会社経営者が押さえるべき基本構造 　合意退職とは、会社と労働者が話し合いにより退職することに合意し、雇用契約を終了させる方法をいいます。解雇のような一方的な意思表示ではなく、あくまで双方の合意によって契約を終了させる点に本質があります。 　実務上は、大きく分けて二つの類型があります。一つは、会社側から特段の働きかけをしていないにもかかわらず、労働者自らが退……

[toc] 1. 退職前の「全日年休申請」は有効か 　一方的に辞表を提出した社員が、退職日までのすべての労働日について年次有給休暇を申請してきた場合、会社経営者としては「それでは引継ぎができない」「承認しなければよいのではないか」と考えたくなるところです。 　しかし、年次有給休暇は、原則として会社の承認を要しません。 労働者が、保有する日数の範囲内で具体的な始期・終期を特定して時季指定を行え……

[toc] 1. 3年契約でも途中退職は可能なのか 　契約期間を3年と定めている以上、「途中で辞めることはできない」と考えたくなるのが会社経営者の率直な感覚でしょう。しかし、法制度は必ずしもそのように単純ではありません。 　本来、有期労働契約は期間満了までの就労を前提として締結されるものです。そのため、民法628条の原則では、「やむを得ない事由」がない限り、契約期間途中の一方的解除は認められ……

[toc] 1. 有期労働契約と無期契約の根本的違い 　有期労働契約と期間の定めのない労働契約（無期契約）では、契約終了のルールが根本的に異なります。 　無期契約の場合、民法627条により、労働者は原則としていつでも解約の申入れができ、2週間の経過によって退職の効力が生じます。これに対し、有期労働契約は「一定期間働くこと」を前提として締結されているため、原則として契約期間満了まで拘束されるの……

[toc] 1. 一方的な退職宣言と労働契約の基本構造 　正社員が「今日で辞めます」と一方的に宣言し、そのまま出社しなくなった場合、会社経営者としては「承認していないのだから退職は成立していない」と考えたくなるかもしれません。しかし、法的にはその理解は必ずしも正確ではありません。 　労働契約は、契約である以上、当事者双方の意思に基づいて成立しますが、終了については必ずしも双方の合意を要すると……

[toc] 1. 口頭での「辞める」は法的に有効か 　社員が突然「もう辞めます」と口頭で述べ、そのまま出社しなくなった場合、会社経営者としては「退職は成立した」と考えたくなるのが自然です。しかし、口頭のやり取りだけで退職が法的に確定するとは限りません。 　退職には、大きく分けて「労働者からの一方的な辞職」と「会社との合意退職」があります。いずれの場合も、口頭でも理論上は成立し得ますが、後に紛……

[toc] 1. 「解雇された」と主張される典型的な場面とは 　会社としては解雇の意思表示をしていないにもかかわらず、労働者側から「解雇された」と主張される事案は、決して珍しいものではありません。特に、退職勧奨を行った場面や、トラブルを理由に出勤停止・自宅待機を命じた場面で生じやすい傾向があります。 　例えば、「今の状況では続けるのは難しいのではないか」「退職を考えてはどうか」といった発言が……

[toc] 1. 問題映像投稿と企業経営リスクの現実 　社員がソーシャルメディアに問題映像を投稿した場合、その影響は一瞬で拡散し、企業の信用やブランド価値に深刻な打撃を与える可能性があります。いわゆる「炎上」は、企業規模の大小を問わず発生し、取引先からの契約見直し、顧客離れ、採用活動への悪影響など、経営全体に波及します。 　とりわけ、勤務時間中の不適切行為や顧客に関わる問題映像であれば、単な……

[toc] 1. 解雇後に合同労組から団体交渉を申し入れられるケースとは 　近年、会社が解雇を行った直後に、当該社員が**合同労組（いわゆるユニオン）**に加入し、その合同労組名義で団体交渉の申入れがなされる事例が増えています。特に、解雇の有効性に争いがあるケースや、退職条件（解決金・未払賃金・有給休暇の精算など）を巡って対立がある場合に典型的に発生します。 　会……

　私傷病に関する休職制度があるにもかかわらず、精神疾患を発症したため債務の本旨に従った労務提供ができないことを理由としていきなり普通解雇するのは、休職させても回復の見込みが客観的に乏しいといった内容の専門医の診断又は意見があるような場合でない限り、解雇権を濫用したものとして解雇が無効（労契法16条）と判断されるリスクが高いものと思われますので、お勧めできません。     ……

　管理職としての能力が低いことが原因で部下を管理できない場合であっても直ちに退職勧奨したり解雇したりせず、当該社員の能力でも対応できるレベルの管理職に降格させるか、管理職から外して対応するのが原則です。
　ただし、地位を特定して高給で採用された社員に労働契約で予定された能力がなかった場合には、降格ではなく退職勧奨や解雇を検討することになります。地位特定者を解雇するにあたっては、地位を……

　そもそも、私生活上の行為を理由として懲戒処分に処することができるかが問題となりますが、「営利を目的とする会社がその名誉、信用その他相当の社会的評価を維持することは、会社の存立ないし事業の運営にとって不可欠であるから、会社の社会的評価に重大な悪影響を与えるような従業員の行為については、それが職務遂行と直接関係のない私生活上で行われたものであっても、これに対して会社の規制を及ぼしうることは当然認めら……

　就業時間外の行動は自由なのが原則のため、社員の兼業を禁止するためには、就業規則に兼業禁止を定めて、兼業禁止を労働契約の内容にしておく必要があります。
　何らかの処分をするためには、兼業により十分な休養が取れないなどして本来の業務遂行に支障を来すとか、会社の名誉信用等を害するとか、競業他社での兼業であるといった事情が必要となります。企業秩序を乱すようなアルバイトを辞めるよう注意指導し……

　業務上のミスの程度・頻度が甚だしく改善の見込みが乏しい場合には、退職勧奨と平行して普通解雇を検討します。普通解雇が有効となるかどうかを判断するにあたっては、
　①　就業規則の普通解雇事由に該当するか
　②　解雇権濫用（労契法16条）に当たらないか
　③　解雇予告義務（労基法20条）を遵守しているか
　④　解雇が法律上制限されている場合に該当……

　勤務態度の悪さの程度が甚だしく、十分に注意指導し、懲戒処分に処しても勤務態度の悪さが改まらず、改善の見込みが低い問題社員には、退職勧奨と平行して普通解雇や懲戒解雇を検討することになります。
　普通解雇や懲戒解雇が有効となるかどうかを判断するにあたっては、
　①　就業規則の普通解雇事由、懲戒解雇事由に該当するか
　②　解雇権濫用（労契法16条）や懲戒権濫用……

　問題社員を解雇したところ、労働者側から不当解雇との主張がなされたので、解雇を撤回して就労を命じた場合に、労働者代理人から、東京高裁平成21年11月16日決定（判タ1323号267頁）を引用の上、解雇の撤回は認められないと主張され、しかも、民法536条2項により賃金請求権も失われないから賃金を払え、といった請求がなされることがあります。
　使用者が職場復帰して仕事して下さいと言ってい……