ワード：「労働問題」

　精神疾患を発症した社員が出た場合、その発症原因が業務に起因するものかどうかを判断することは、会社側にとって非常に重要な問題です。業務起因性が認められた場合には、休職命令の無効・退職の無効・損害賠償責任という重大なリスクが生じます。 　本ページでは、精神疾患の業務起因性（労災か否か）をどのように判断するかについて、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。 01業務起因性の判断基準となる心……

　精神疾患を発症した社員に対して休職命令を発令し、休職期間満了退職の手続を進めていたところ、その精神疾患の発症原因が長時間労働・セクハラ・パワハラ等の業務に起因するものであると判明した場合、休職期間満了退職の効力に重大な影響が生じます。 　このような場合、安全配慮義務違反に基づく損害賠償責任・休職命令の無効・退職の無効という複合的なリスクが同時に顕在化します。本ページでは、精神疾患の業務起因性が……

解説動画 [youtube]c9RUVkD7vf0[/youtube] 　精神疾患を発症した社員が休職と復職を繰り返す状況は、真面目に働いている他の社員に不公平感を生じさせ、会社の活力を損なう原因となります。特に、休職中も賃金が支払われていたり、他の社員に業務のしわ寄せが集中したりする場合は、職場全体のモチベーション低下につながります。 　このような状況に適切に対応するためには、法的に正……

解説動画 [youtube]c9RUVkD7vf0[/youtube] 　精神疾患を発症した社員の中には、復職したものの、復職後間もない時期に再び欠勤・就労不能となり、また休職・復職・再び欠勤という形で休職と復職を繰り返すケースが少なくありません。うつ病等の精神疾患は再発率が高く、特に復職後1〜2年以内に再発するケースが多いとされています。 　就業規則に適切な規定がない状態でこのような繰……

解説動画 [youtube]c9RUVkD7vf0[/youtube] 　休職制度は、適切に運用しなければ、後の紛争において会社側の法的立場を大きく不利にするリスクがあります。特定の社員だけ特別扱いしたり、感情的な判断で運用したりすることは、差別的取扱いとして訴訟リスクを高めます。 　本ページでは、休職制度を運用する上での重要な注意点について、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。 ……

解説動画 [youtube]c9RUVkD7vf0[/youtube] 　精神疾患で休職中の社員が提出した主治医の診断書の内容に疑問があり、会社が指定した医師への受診を命じたところ、社員がこれを拒絶するというケースがあります。このような場合、会社としてどのように対応すればよいのでしょうか。 　受診拒絶への対応を誤ると、復職を拒否する根拠が不明確となり、後の紛争リスクが高まります。本ページ……

解説動画 [youtube]c9RUVkD7vf0[/youtube] 　精神疾患で休職中の社員から「復職可能」という主治医の診断書が提出されたものの、その内容に疑問を感じることがあります。「まだ職場に戻れる状態ではないと思うが、診断書には復職可能と書いてある」というご相談は、会社経営者の方から頻繁にいただきます。 　主治医の診断書に疑問がある場合でも、独自の判断だけで復職を拒否し続ける……

解説動画 [youtube]c9RUVkD7vf0[/youtube] 　精神疾患で休職中の社員から「回復したので復職したい」という申し出があった場合、会社としてどのように対応すべきか迷う経営者の方は多くいらっしゃいます。主治医の「復職可能」という診断書があれば、直ちに復職を認めなければならないのでしょうか。 　結論として、主治医の診断書は復職判断の一要素にすぎません。産業医の意見・会社……

解説動画 [youtube]c9RUVkD7vf0[/youtube] 　精神疾患を発症した社員本人が「休職したい」と申し出てきた場合、会社としては休職を認める方向で進めることになります。しかし、ここで「承知しました、ゆっくり休んでください」と口頭で済ませてしまうことは非常に危険です。 　書面化なしに「何となく休ませる」対応は、後に休職期間の開始日・終了日・満了時の取扱いが不明確となり、……

解説動画 [youtube]c9RUVkD7vf0[/youtube] 　「精神疾患を発症した社員を、休職させずに直ちに解雇できないか」というご相談は、会社経営者の方から多くいただきます。対応が長引くことへの不安や、業務への支障を早期に解消したいという思いは十分に理解できます。しかし、私傷病に関する休職制度がある場合に休職させずにいきなり解雇することは、大きな法的リスクを伴います。 　本……

解説動画 [youtube]c9RUVkD7vf0[/youtube] 　精神疾患を発症した社員が出社と欠勤を繰り返す場合、真面目に働いている他の社員に不公平感が生じ、会社全体の活力が低下するリスクがあります。「体調不良の社員に業務のしわ寄せが来る」「休んでいるのに賃金をもらっている」という状況は、職場のモチベーションに悪影響を与えます。 　このような状況に適切に対応するためには、法的に……

解説動画 [youtube]c9RUVkD7vf0[/youtube] 　精神疾患を発症した社員の中には、休んでは出社し、また休むという形で出社と欠勤を繰り返すケースが少なくありません。うつ病等の精神疾患は波があり、一時的に回復したと思ったら再び悪化するという経過を辿ることが多いためです。 　このような社員への対応において、就業規則の休職事由の規定が不十分だと、休職命令を発令したくても法……

解説動画 [youtube]c9RUVkD7vf0[/youtube] 　精神疾患を発症して休職に入った社員に対し、会社が休職期間満了日をどのように通知するかは、後の退職・解雇トラブルを防止する上で非常に重要なポイントです。「満了日を知らされていなかった」という主張は、休職期間満了退職の有効性を争う際によく用いられる主張の一つです。 　事前通知を怠ると、休職期間満了退職の効力が争われるリ……

解説動画 [youtube]c9RUVkD7vf0[/youtube] 　精神疾患の発症が疑われる社員が「自分は就労できる」と主張している場合でも、会社として休職命令を発令することはできるのでしょうか。経営者の方からよく受ける質問の一つです。 　結論として、就業規則所定の休職事由に該当すれば、本人の同意なく休職命令を発令することは可能です。しかし、休職事由の存在を客観的に立証できることが……

解説動画 [youtube]c9RUVkD7vf0[/youtube] 　精神疾患の発症が強く疑われる社員に対して会社が指定医への受診を命じたところ、社員がその受診を拒絶するというケースは決して少なくありません。この場合、会社としてはどのように対応すればよいのでしょうか。 　受診拒絶への対応を誤ると、後の懲戒処分や休職命令の有効性が争われるリスクがあります。段階的な対応と記録の積み上げが……

解説動画 [youtube]c9RUVkD7vf0[/youtube] 　精神疾患が疑われる社員への対応において、「債務の本旨に従った労務提供があるかどうか」の判断は会社にとって非常に難しい問題です。会社の管理職が主観的に「まだ働けるはずだ」と判断したり、逆に主治医の「就労可能」という診断書を無条件に信用したりすることは、どちらも大きなリスクをはらんでいます。 　適切な判断を行うためには……

　精神疾患が疑われる社員への対応を検討する際、「債務の本旨に従った労務提供ができるかどうか」を判断することが必要になります。しかし、この判断をどの業務を基準に行えばよいかは、労働契約の内容や会社の規模によって異なります。 　特に重要なのが、片山組事件最高裁判決（平成10年4月9日）です。この判決は、職種限定のない正社員については、現在担当している業務だけでなく、配置される現実的可能性がある他の業……

解説動画 [youtube]c9RUVkD7vf0[/youtube] 　精神疾患の発症が強く疑われる社員が出社してきたものの、集中力の著しい低下・意思疎通の困難・危険な業務での判断力喪失など、債務の本旨に従った労務提供ができない状態であることは、中小企業の経営者にとって非常に対処が難しい場面です。 　このような場合に、「せっかく出社してくれたのだから」と漫然と就労を続けさせることは、安……

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　私傷病休職制度は、法律上の義務として課されているわけではありません。しかし、精神疾患社員への対応において休職制度の有無は、会社が取り得る手段を根本的に左右します。設けなければ解雇という選択しかなくなり、解雇権濫用のリスクは格段に高まります。逆に不適切な条文で設計すれば、却って会社が不利になることもあります。 　本稿では、私傷病休職制度の法的性質・設けない場合の会社側リスク・設ける場合の就業規則……