ワード：「労働問題」

[toc] １　事実確認と事情聴取 　会社に無断でアルバイトしている社員がいる場合は、まずはよく事情聴取する必要があります。
　アルバイトしている事実が確認され、それが企業秩序を乱すようなものである場合は、口頭で注意、指導して、アルバイトを辞めてもらうことになります。
　会社に無断でアルバイトしている社員に対し、アルバイトを辞めるよう促した場合、アルバイトを辞める旨……

[toc] １　パワハラとは 　職場におけるパワーハラスメントとは、職場において行われる
　　① 優越的な関係を背景とした言動であって
　　② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
　　③ 労働者の就業環境が害されるもの
であり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正……

[toc] 1. 注意指導 　勤務態度が悪い社員は、注意指導してそのような勤務態度は許されないのだということを理解させる必要があります。訴訟や労働審判になって弁護士に相談するような事例では、当然行うべき注意指導がなされていないことが多い印象があります。
　勤務態度が悪い社員を放置することにより、他の社員のやる気がそがれたり、新入社員がいじめられたり、仕事を十分に教えてもらえなかっ……

[toc] １　勤怠管理 　遅刻や無断欠勤が多い社員の対応として最初にしなければならないことは、遅刻や欠勤の事実を「客観的証拠」により管理することです。客観的証拠が存在しないと、遅刻や欠勤の立証が困難になることがあります。
　遅刻時間の管理は、タイムカードや日報等を用いて、通常の労働時間管理をすることにより行います。
　欠勤日数の管理は、タイムカードの打刻や日報の提……

[toc] １　「協調性がない」の内容・程度は多種多様 　「協調性がない」問題社員の相談を受けてみると、その内容・程度は多種多様であることに驚かされます。まずは、どのようなものが「協調性がない」といわれているのかについて、全体像を把握することから始めましょう。「協調性がない」といわれる事案には、例えば、以下のようなものがあります。
　①　協調性が足りず、周囲と無用の軋轢が生じてい……

　労働契約法19条の「更新の申込み」や「締結の申込み」があったといえるためには、どの程度のものが必要なのでしょうか。この点は、雇止めが争われた場合に「申込みがあったかどうか」という形で問題になります。 　結論として、申込みは要式行為ではなく、非常に緩やかに解釈されます。本ページでは、申込みの要件と実務上の注意点について、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。 01申込みの要件：異議の表……

　労働契約法19条では、有期労働契約者による有期労働契約の更新または締結の申込みが要件として規定されています。従来の雇止め法理では申込みは要件とされていませんでしたが、なぜ労契法19条では新たに要件として明示されたのでしょうか。 　本ページでは、労契法19条に「更新申込み」要件が規定された理由と実務上の注意点について、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。 01従来の雇止め法理との比較……

　労働契約法19条2号では、更新に対する合理的期待の判断時期として「当該有期労働契約の契約期間の満了時」という要件が明示されています。この規定は従来の雇止め法理では明示されていなかったものです。 　この要件が加えられた趣旨と、それが実務上どのような含意を持つかを理解しておくことは、会社側の対応において重要です。本ページでは、労契法19条2号の「満了時」という判断時期の解釈について、会社側・使用者……

　労働契約法19条は、従来の雇止め法理と実質的に同じ内容と考えてよいのでしょうか。この点について、厚生労働省通達では「内容や適用範囲を変更しない」と説明されていますが、法的構造については違いがあります。 　実務上は判例の蓄積をそのまま参照できると解されていますが、正確な理解が必要です。本ページでは、労契法19条と従来の雇止め法理の関係について、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。 0……

　有期契約社員の雇止めトラブルの多くは、「実質無期」または「更新への合理的期待あり」と評価されることによって生じます。これらの評価を受けないためには、日常の雇用管理において最低限の対策を講じておくことが不可欠です。 　本ページでは、実質無期・更新期待ありと評価されないための具体的な対策について、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。 01実質無期と評価されないための最重要対策 　実質……

　有期契約社員を雇止めする場合、労働契約法19条による雇止め制限が認められるかどうかを事前に判断しておくことは、紛争リスクを回避する上で非常に重要です。この判断は2段階で行います。 　本ページでは、労契法19条による雇止め制限の判断ポイントについて、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。 012段階の判断構造 　労契法19条による雇止め制限が認められるかどうかは、以下の2段階で判断し……

　「有期契約なのだから、契約期間が満了したら辞めてもらえる」と考えている経営者は少なくありません。しかし、労働契約法19条により、一定の要件を満たす場合には、契約期間が満了しても雇止めが認められないことがあります。 　「有期契約だから安心だ」という認識は非常に危険です。有期契約社員の雇止めをめぐって労働審判・訴訟に発展するケースは少なくありません。本ページでは、有期労働契約の雇止めリスクと労働契……

　安全配慮義務違反や不法行為による損害賠償請求を受けた場合、過失相殺・素因減額と損益相殺（労災保険給付の控除）が競合するケースでは、どちらを先に計算するかによって最終的な賠償額が変わります。 　この計算順序については、最高裁判例（鹿島建設・大石塗装事件最高裁昭和55年12月18日第一小法廷判決）によって確立しており、会社側としてこの判例を理解しておくことは損害賠償額の見積りと和解交渉戦略において……

　労災保険給付がなされた場合、会社の損害賠償義務は軽減されるのでしょうか。労災保険と民事損害賠償の関係は複雑であり、正確に理解しておくことが会社側の対応において重要です。 　本ページでは、労災保険給付がなされた場合の損害賠償額の減額（損益相殺）について、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。 01損益相殺の基本原則 　労働者または相続人が労災事故に起因して何らかの利益を得た場合、当該……

　精神疾患の発症に、本人の性格や既往疾患（素因）が寄与している場合、会社側の損害賠償額は減額されるのでしょうか。「社員自身の性格的な脆弱性が原因なのに、なぜ全額会社が賠償しなければならないのか」という疑問はよく受けます。 　この点については、電通事件最高裁判決などの判例によって重要な基準が示されています。本ページでは、素因減額の法的根拠と実務上の留意点について、会社側・使用者側専門の弁護士が解説……

　安全配慮義務違反や使用者責任による損害賠償請求を受けた場合、会社は社員の弁護士費用まで賠償する必要があるのでしょうか。この点は、実際の賠償額の計算において重要な問題です。 　結論として、不法行為・安全配慮義務違反（債務不履行）のいずれの構成においても、相当額の弁護士費用が損害賠償の対象となることが最高裁判例により確立されています。本ページでは、弁護士費用の賠償に関する判例とその実務上の含意につ……

　電通事件最高裁平成12年3月24日第二小法廷判決は、使用者が業務の疲労や心理的負荷に関して負う注意義務の具体的内容を初めて明示した判決として、実務上極めて重要な先例となっています。 　この判決は、過重業務による過労自殺（入社1年目の新入社員が自殺）について会社の不法行為責任を認めたものであり、中小企業の経営者にとっても必ず押さえておくべき判例です。本ページでは、電通事件最高裁判決の内容と実務上……

　労働契約法第5条は、平成20年3月1日から施行された法律で、使用者の安全配慮義務を明文化した重要な規定です。それ以前から判例上認められていた安全配慮義務が、法律の条文として明示されました。 　本ページでは、労働契約法第5条の条文内容・立法趣旨・「必要な配慮」の具体的内容・違反した場合の法的効果について、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。 01労働契約法第5条の条文内容 　労働契……

　安全配慮義務は、使用者が労働者に対して負う義務の中でも最も重要なものの一つです。この義務の法的根拠や具体的な内容については、いくつかの代表的な最高裁判例によって形成されてきました。 　これらの判例を理解しておくことは、精神疾患社員への対応・長時間労働管理・ハラスメント防止など、会社として取るべき対応を理解する上で重要です。本ページでは、安全配慮義務に関する代表的な最高裁判例について、会社側・使……

　「労災保険が支給されれば、会社は損害賠償を免れる」と考えている経営者の方がいますが、これは大きな誤解です。労災保険給付がなされても、使用者は依然として民事損害賠償請求を受けるリスクがあります。むしろ労災認定は、安全配慮義務違反の証拠として機能する場合があります。 　本ページでは、労災保険給付と民事損害賠償の関係について、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。 01労災補償と民事損害賠……