ワード：「労働問題」

　労働組合活動をしていた組合員の再雇用等を拒絶して紛争になることが多いようです。
　組合関係者の継続雇用拒絶は、不当労働行為と評価されるかどうかが問題となることがその原因と思われます。   ► 関連する詳しい解説ページ（会社側の労働問題） 会社側の労働問題を弁護士に相談する 問題社員対応の総合ガイド｜会社側の実務 労働審判への対応｜会社側の準備……

　解雇された社員であっても、解雇そのものまたはそれに関連する退職条件等が団体交渉の対象となっている場合には、労働組合法第7条第2号の「雇用する労働者」に含まれるため、解雇された社員が加入した労働組合からの団体交渉を拒絶した場合、他の要件を満たせば不当労働行為となります。 　多数組合との間でユニオン・ショップ協定（雇われた以上は特定の組合に加入せねばならず、加入しないときは使用者においてこれを解雇……

[toc] １　職中および退職後の競業避止義務 　在職中は、労働契約上の誠実義務として、同業他社に勤務したり、自ら同業他社を経営したりすることは当然禁止されますが、退職後は、競業避止特約がある場合に限り、合理的な範囲内においてのみ競業が禁止されることになります。
　特約がない場合であっても、労働契約継続中に獲得した取引の相手方に関する知識を利用して、使用者が取引継続中のものに働き……

　社員は、在職中・退職後いずれについても、労働契約の付随義務として当然に守秘義務を負っていると考えられますが、それを明確にして自覚を促すため、諸規定を整備し、誓約書を取っておくことが重要です。 　社員が営業秘密を漏洩したと思われるような事案であっても、損害賠償請求は必ずしも容易ではありません。
　事後的な損害賠償請求が容易ではないことを念頭に置いて、事前の営業秘密漏洩防止に力を入れ……

[toc] １　募集採用活動の重要性 　業務上のミスを繰り返す社員を減らす一番の方法は、採用活動を慎重に行い、応募者の適性・能力等を十分に審査して基準を満たした者のみを採用することです。採用活動の段階で手抜きをして、十分な審査をせずに採用したのでは、業務内容が単純でマニュアルや教育制度がよほど整備されているような会社でない限り、業務上のミスを減らすことは困難です。 ２　採用後の対応 　採用……

[toc] １　はじめに 　会社の業績が悪いため賃金原資を確保することが難しい場合、労働者の賃金を減額したり、辞めてもらう必要があることもあります。しかし、賃金を減額するにしても、辞めてもらうにしても、自由に行うことはできず、一定のルールを守らなければなりません。
　本FAQでは、会社の業績が悪いのに賃金減額に同意してもらえない場合の対処法について解説します。 ２　業績が悪いこ……

[toc] 1. 内部告発に対する職場秩序維持と就業規則の役割 　労働契約上、社員は、会社の名誉信用等を害して職場秩序に悪影響を与え、業務の正常な運営を妨げるような行為をしない義務を負っていると考えられますが、それを明確にするために、その旨、就業規則に規定しておくべきです。 　虚偽の内部告発については、その程度に応じて、注意、指導、懲戒処分を検討することになりますが、公益通報者保護法、言論表……

[toc] 動画解説 [youtube]a9x46YPYcQ8[/youtube]   1. 派手な化粧・露出度の高い服装は問題になるのか｜判断の出発点 　派手な化粧や露出度の高い服装で出社する社員がいる場合、会社経営者としてまず考えるべきは、「それは法的に問題なのか」という点です。 　結論から言えば、単に“派手である”“目立つ”という理由だけでは、直ちに違法・不当と評価でき……

　継続雇用制度の対象者となる高年齢者に係る基準を定めた労使協定を労働基準監督署に届け出ることを義務付ける規定はありませんので、届け出る必要はありません。
　ただし、基準が私法上の効力を生じるためには、就業規則に規定して周知させる等して労働契約の内容としておく必要がありますし、継続雇用制度の対象者に係る基準は「退職に関する事項」（労基法89条3号）に該当し、届出が義務付けられていますか……

　「継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準」（高年法9条2項）を設けるのであれば、まずは高年齢者の健康状態、次に懲戒歴等の客観的な事情を重視すべきです。
　ただ、「雇用と年金の接続」という高年法9条の立法趣旨、「継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準」に基づく制度が段階的に廃止されていく見込みであること等からすれば、健康に問題がなく、指定された事業場に自分で出勤して通常の業務……

　継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準制度により離職した者が定年到達者全体に占める割合は約2.0%という調査結果が出ています。
　わずか50人に1人という割合ですから、基準を設けている会社であっても、健康に問題があるとか、よほど問題のある人物であるといった事情がない限り、ほぼ希望者全員の再雇用等がなされているといえると思います。   ► 関連する詳……

　現在、「継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準」に基づく制度は原則として廃止されており、平成25年4月1日の改正法施行の際、既にこの基準に基づく制度を設けている会社の選定基準については、平成37年3月31日までの間は、段階的に基準の対象となる年齢が以下のとおり引き上げられるものの、なお効力を有するとされていますが、猶予期間が与えられているというに過ぎません。
　①　平成25年4……

　継続雇用制度（高年法9条1項2号）としての再雇用がお勧めです。
　再雇用であれば、新たな労働契約の締結となりますので、賃金水準等の労働条件を柔軟に設定することができるというメリットがあります。   ► 関連する詳しい解説ページ（会社側の労働問題） 会社側の労働問題を弁護士に相談する 問題社員対応の総合ガイド｜会社側の実務 労働審判への対応｜会……

　高年齢者雇用確保措置を取らないことは、高年法9条に違反しますから、厚生労働大臣から、公共職業安定所を通じて、必要な指導及び助言を受けたり、高年齢者雇用確保措置を講ずべきことを勧告されたりする可能性があるだけでなく、勧告を受けた者がこれに従わなかった場合はその旨を公表される可能性があります（高年法10条）。
　また、合同労組などの労働組合から団体交渉を申し入れられ、高年齢者雇用確保措……

　厚生労働省の「今後の高年齢者雇用に関する研究会」が取りまとめた「今後の高年齢者雇用に関する研究会報告書」によると、平成22(2010)年の時点において、雇用確保措置を導入している企業の割合は、全企業の96.6%であり、そのうち、
　①　定年の引上げの措置を講じた企業の割合　→　13.9%
　②　継続雇用制度を導入した企業の割合     　 →　83.3%
……

　60歳定年退職間近の社員が「65歳まで雇用してもらう権利がある」と主張してきた場合、何を根拠にそのような主張ができるのでしょうか。また、会社としてはどのように対応すべきでしょうか。 　本ページでは、高年齢者雇用確保措置の義務と実務上の対応について、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。 01高年齢者雇用安定法第9条の定める義務 　高年齢者雇用安定法（高年法）9条は、65歳未満の定年……

　会社が定年制度を設ける場合、定年の年齢に法律上の制限があることをご存知でしょうか。「何歳を定年にしても自由だ」と考えている経営者の方もいますが、高年齢者雇用安定法により一定の制限が設けられています。 　本ページでは、定年とする年齢の制限と関連する実務上の注意点について、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。 01定年は60歳を下回ることができません 　定年は原則として60歳を下回る……

　有期労働契約者の雇止めに労働契約法19条が適用された場合、雇止め制限の判断基準は正社員の解雇の判断基準と同じなのでしょうか。この点は、有期契約社員の雇止めを検討する際に重要な問題です。 　結論として、雇止め制限の判断基準は正社員の解雇の判断基準とは異なり、正社員の解雇と比較すれば緩やかに客観的に合理的な理由や社会通念上の相当性が認められます。本ページでは、この点について会社側・使用者側専門の弁……

　有期労働契約の雇止めが争われた場合、裁判所は契約関係の実態を総合的に評価して、実質無期・合理的期待の有無を判断します。その際には複数の要素が考慮されます。 　本ページでは、有期労働契約関係の実態を評価する際に着目すべき要素について、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。これらの要素を理解することで、自社の有期契約のリスク評価と対策の方向性を把握することができます。 01有期労働契約関……

　有期労働契約には複数の類型があり、どの類型に当たるかによって雇止めのリスク評価や必要な対策が大きく異なります。自社の有期契約がどの類型に当たるかを正確に把握することは、雇用管理の出発点です。 　本ページでは、有期労働契約の類型について、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。 01調査研究会による類型分析 　「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会」（山川隆一座長）は38件に及ぶ雇……