ワード：「解雇」

　退職勧奨の場面で、社員から「解雇にしてほしい、そうしないと失業手当が少なくなる」と要求されることは実務上珍しくない。この要求に応じて実態と異なる「解雇」として処理してしまう経営者が後を絶たないが、これは法的リスクが極めて高い行為である。本稿では、退職勧奨による離職と雇用保険上の特定受給資格者の関係を正確に解説したうえで、解雇名目を採用することの危険性と社員への正確な説明方法について、使用者側弁護……

　退職勧奨を経て社員が退職に合意した場合、「解雇予告手当を支払う必要があるのか」と経営者が疑問に思うことは少なくない。また、「退職してもらうのだから解雇予告手当を払えばよいだろう」と安易に考えることも危険である。退職勧奨における金銭給付の法的性質を正確に理解し、適切な名目・書面で処理することが、後日の紛争防止に直結する。 　本稿では、解雇予告手当の法的根拠・退職勧奨に解雇予告手当が不要な理由・「……

　有期雇用のパート社員に対して、契約期間の途中で退職を求めたい場面は少なくありません。しかし、「期間内解雇には『やむを得ない事由』が必要」という認識から、退職勧奨そのものをためらう経営者も多くいます。この認識は半分正しく、半分は誤りです。退職勧奨は解雇ではなく、双方の合意による契約終了を目指す行為であるため、法律上の「やむを得ない理由」は必要ありません。 　もっとも、有期雇用社員には「契約期間中……

この記事の要点 ✓ 労基法19条が禁止するのは「解雇」であり、合意退職を目指す退職勧奨自体は法律上禁止されていない 社員が自由な意思で退職に応じるのであれば、休業期間中でも合意退職は有効に成立します ✓ ただし、強引な進め方は「解雇制限の潜脱」として退職無効・慰謝料請求のリスクが極めて高い 療養中という特殊な法的背景から、……

この記事の要点 ✓ 「解雇の準備」ができているほど退職勧奨は成功しやすい——指導記録・懲戒処分履歴が整っているほど有利な合意が引き出せる 日常の労務管理の中で積み重ねてきた指導記録や処分履歴こそが、退職交渉の基盤となります ✓ 準備不足のまま退職勧奨を始めると交渉力がなく、高額解決金を迫られるか全く合意できずに終わるリスクがある ……

この記事の要点 ✓ 解雇事由がなくても退職勧奨は可能——退職勧奨と解雇は法的性質がまったく異なる 「解雇できるほどの理由がなければ退職を勧めることもできない」という理解は法的に誤りです ✓ 退職勧奨は「合意退職の申込みの誘引」として経営判断で自由に開始できる 退職勧奨は解雇と異なり社員の同意を前提とする行為であるため、解雇……

この記事の要点 ✓ 「解雇すれば話が早い」は幻想——解雇が無効となれば高額バックペイが発生し経営を圧迫する 日本の労働法では解雇の有効性が厳しく審査されます。安易に解雇を選択すると、かえって長期の労働紛争に発展する可能性があります ✓ 解雇無効時は解雇日から紛争解決までの全期間の賃金（バックペイ）支払い義務が生じる 紛争が……

この記事の要点 ✓ 解雇は会社の一方的意思表示で法的ハードルが極めて高く、無効時はバックペイリスクが甚大 客観的合理性と社会通念上の相当性がなければ解雇権濫用として無効になります（労契法16条）。紛争が長期化すれば数百万円から数千万円規模の負担になることも珍しくありません ✓ 退職勧奨は合意を目指すプロセスで法的制約が相対的に小……

この記事の要点 ✓ 退職勧奨とは会社が社員に退職を促す行為であり、合意による退職を目指すプロセス——解雇とは本質的に異なる 退職勧奨は労働契約の合意解約に向けた提案であり、社員の自由な意思による選択を前提とします。解雇のような一方的な意思表示ではありません ✓ 退職勧奨自体は違法ではないが、執拗性・脅迫的言動・解雇示唆などを伴う場合……

この記事の要点 ✓ 退職前の全日年休申請は原則として拒否できない——年休は会社の承認を要しない法定権利 「退職予定者だから」「引継ぎが終わっていないから」という理由だけで年休取得を当然に拒否できるわけではありません ✓ 退職予定者への時季変更権行使は極めて困難——退職後に他の時季へ変更できない 昭和49年基収5554号の考……

この記事の要点 ✓ 口頭での「辞める」は証拠がなければ法的に確定しない——退職届の取得が必須 退職の成立は「言ったかどうか」ではなく、客観的証拠で立証できるかどうかで判断されます ✓ 退職届がないと合意退職否定・解雇認定・在職中認定という3つのリスクが生じる 証拠を残さないこと自体が最大のリスクです。すぐに書面・メールで記録を……

この記事の要点 ✓ 「解雇された」という主張は失業手当・解雇予告手当・バックペイを狙った戦略的主張 3つの経済的メリットを狙って「解雇された」という枠組みに持ち込まれます。この構図を理解することが初動対応の出発点です ✓ 退職勧奨の場面・出勤停止命令の場面で特に起きやすい 「解雇する」という言葉がなくても、発言の趣旨や経緯……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "ソーシャルメディアに問題映像を投稿した社員の懲戒解雇【会社側弁護士が解説】", "description": "社員がSNSに問題映像を投稿した場合の懲戒解雇の有効性を、労契法15条の判断基準・就業規則の整備・段階的処分の必要性から会……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "解雇した社員が合同労組に加入した場合の団体交渉義務とは？会社経営者が知るべき労組法7条の対応実務", "description": "解雇した社員が合同労組（ユニオン）に加入して団体交渉を申し入れてきた場合の対応を会社側弁護士が解……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "精神疾患を発症した社員について私傷病に関する休職制度を適用せず、直ちに普通解雇してはいけないでしょうか。", "description": "精神疾患を発症した社員をいきなり普通解雇することの法的リスクを会社側弁護士が解説します。……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "管理職としての能力が低い社員を解雇する場合の注意点を教えて下さい。", "description": "管理職としての能力が低い社員の解雇注意点を会社側弁護士が解説します。まず降格対応が原則であり、地位特定採用者は退職勧奨・解雇も……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "就業時間外に社外で飲酒運転・痴漢・傷害事件等の刑事事件を起こした社員を懲戒解雇する際の注意点を教えて下さい。", "description": "就業時間外の刑事事件を起こした社員の懲戒解雇の注意点を会社側弁護士が解説します。私生活上……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "会社に無断でアルバイトした社員を解雇することができますか。", "description": "無断アルバイトを行った社員の解雇の可否を会社側弁護士が解説します。就業規則への兼業禁止規定が前提であり、解雇には業務遂行への支障・会社……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "業務上のミスの程度・頻度が甚だしく改善の見込みが乏しい社員を解雇する際の注意点を教えて下さい。", "description": "業務上のミスを繰り返す社員の解雇の注意点を会社側弁護士が解説します。新卒・長期雇用予定者は解雇が認……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "勤務態度が悪い問題社員を解雇する際に考慮すべき点を教えて下さい。", "description": "勤務態度が悪い問題社員の解雇（普通解雇・懲戒解雇）に際して考慮すべき点を会社側弁護士が解説します。就業規則の解雇事由該当性・解雇……