ワード：「解雇」

この記事の結論 1 厚生労働省通達は、労契法19条が従来の雇止め法理の内容・適用範囲を変更しないと説明している 東芝柳町工場事件・日立メディコ事件等の判例の蓄積は、そのまま参照できると解されています。 2 法的構造は「解雇権濫用法理の類推適用」から「承諾みなし」に変わったが、判断基準は実質的に同じ 雇止めを検討する場合は、条文と従……

この記事の結論 1 労働契約法19条の要件を満たす場合は、契約期間が満了しても雇止めが認められない 「有期契約だから安心だ」という認識は非常に危険です。有期契約社員の雇用管理は、正社員の解雇と同様のリスク意識で臨むことが必要です。 2 労契法19条は東芝柳町工場事件・日立メディコ事件等の雇止め法理を制定法化したもの 法律に明文化さ……

この記事の結論 1 復職取消し・再休職・期間通算の規定を置くことで、繰り返しへの対応枠組みを確保できる 復職後すぐに再発した場合でも、前回休職期間の残余期間を適用して期間満了で退職扱いにできる枠組みが確保できます。 2 規定がなければ、休職・復職を繰り返す社員への普通解雇の有効性が争われるリスクが高まる 「休職期間満了→退職」とい……

この記事の結論 1 休職制度がある会社が休職させずに直ちに解雇することは、解雇権濫用として無効となるリスクが高い 休職制度は「直ちに解雇するのではなく、まず療養機会を与える」という趣旨の制度であり、これを使用せずに解雇することは制度趣旨に反します。 2 回復見込みが客観的に乏しい場合等の例外はあるが、そのハードルは高い 専門医によ……

この記事の結論 1 私傷病休職制度は法律上の義務ではなく、設けるか否かは使用者の裁量に委ねられている 労働基準法は年次有給休暇等の休暇制度は規定していますが、私傷病を理由とする休職制度を設けることを法律上義務付けてはいません。 2 設けなければ解雇権濫用のリスクが高まり、設けるなら発令要件・休職期間・満了時の効果の明確な設計が不可欠……

この記事の結論 1 私傷病休職制度の有無によって、長期就労不能への対応は大きく分岐する 休職制度がある場合は休職命令が先行し、期間満了後の復職不能を経て退職・解雇に至ります。休職制度がない場合はいきなり普通解雇の検討となり、リスクは格段に高くなります。 2 業務起因性がある場合は、解雇無効・安全配慮義務違反・労災の三重リスクが発生し……

この記事の結論 1 最高裁は「申告がなくても使用者は安全配慮義務を負う」と明示している 東芝〔うつ病・解雇〕事件最高裁判決は、使用者は労働者からの申告がなくても健康に関わる労働環境等に注意を払うべき安全配慮義務を負うと明示しました。「申告がなかったから責任がない」という弁解は通用しません。 2 精神疾患は本人からの積極的な申告が期待……

この記事の結論 1 社員が退職の意思がないと明確に示した時点で、継続することには大きな法的リスクがある 「もう少し頑張れば折れるかもしれない」という発想での継続が最も危険です。「拒絶されたら即座に引き下がる」ことが会社を守る最善策です。 2 例外的に許容されるのは条件面の補足説明・一度限りの再検討依頼・新情報の提供のみ 打ち切り後……

この記事の結論 1 根拠のない「懲戒解雇になる」という言葉で退職届を取得すると、効力が覆されるリスクがある 民法95条の錯誤無効、民法96条の強迫取消として、退職の意思表示が遡って否定される可能性があります。認められればバックペイ・復職・慰謝料のリスクが生じます。 2 「無断録音されている」前提の発言管理と、合意退職書の活用が防衛策……

この記事の結論 1 退職勧奨の拒否は社員の正当な権利行使。それを理由とした解雇は解雇権濫用として無効になる 「退職勧奨を断ったから解雇した」という経緯が明らかになれば、裁判所は会社側の主張を厳しく審査します。解雇には、退職勧奨の拒否とは独立した根拠が必要です。 2 解雇には客観的合理的理由と社会通念上の相当性という2要件が必要（労契……

この記事の結論 1 退職勧奨による離職は「特定受給資格者」に該当し、解雇と同等の優遇を受けられる 給付制限なく待機7日後から受給が開始され、受給日数も解雇と同等です。「解雇にしないと不利になる」という社員の懸念は誤解に基づくものです。 2 実態と異なる解雇処理は不当解雇の証拠化と離職票の虚偽記載という二重のリスクを招く 虚偽記載は……

この記事の結論 1 退職勧奨による合意退職に、労基法20条の解雇予告手当の支払義務はない 解雇予告手当が適用されるのは会社が一方的に契約を終了させる「解雇」の場面に限定されます。退職勧奨は合意退職であり、この規定の対象外です。 2 「解雇予告手当」名目での支払いは、不当解雇の証拠を自ら作る危険な行為 解決金・特別退職金・再就職支援……

この記事の結論 1 退職勧奨には「やむを得ない理由」は不要。ただし通常より慎重なプロセスが求められる 期間内解雇（労契法17条1項）には厳格な「やむを得ない事由」が必要ですが、退職勧奨は合意による契約終了を目指す提案なので法的要件はありません。しかし有期雇用社員には契約期間中の雇用継続への強い期待があります。 2 拒否された場合は雇……

この記事の結論 1 労基法19条が禁止するのは「解雇」であり、退職勧奨自体は法律上禁止されていない 社員が自由な意思で退職に応じるのであれば、休業期間中でも合意退職は有効に成立します。 2 強引な進め方は「解雇制限の潜脱」として退職無効・慰謝料請求のリスクが極めて高い 療養中という特殊な法的背景から、通常の退職勧奨よりも格段に高リ……

この記事の結論 1 「解雇の準備」ができているほど退職勧奨は成功しやすい 指導記録・懲戒処分履歴が整っているほど、社員は退職に応じる動機を持ちやすくなり、会社にとって有利な条件での合意退職が実現します。 2 準備不足のまま始めると高額解決金か行き詰まりを招く。焦った強引な説得は違法リスクに直結する 「解雇の準備」は遠回りに見えて、……

この記事の結論 1 解雇事由がなくても退職勧奨は可能。退職勧奨と解雇は法的性質がまったく異なる 「解雇できるほどの理由がなければ退職を勧めることもできない」という理解は法的に誤りです。退職勧奨は「合意退職の申込みの誘引」として経営判断で自由に開始できます。 2 問題となるのは「解雇事由の有無」ではなく「勧奨の態様」。解雇困難な事案こ……

この記事の結論 1 「解雇すれば話が早い」は幻想。無効となれば高額バックペイが経営を圧迫する 日本の労働法では解雇の有効性が厳しく審査されます（労契法16条）。安易な解雇はかえって長期の労働紛争を招き、解雇日から紛争解決までの全期間の賃金支払義務が生じます。 2 退職届が提出された合意退職は、会社を守る最強の防衛手段になる 立証責……

この記事の結論 1 解雇は法的ハードルが極めて高く、無効時のバックペイリスクは甚大 客観的合理性と社会通念上の相当性がなければ解雇権濫用として無効になります（労契法16条）。紛争が長期化すれば数百万円から数千万円規模の負担になることも珍しくありません。 2 実務の定石は、解雇を直ちに選択するより退職勧奨による合意退職を先に検討するこ……

この記事の結論 1 退職勧奨は合意による退職を目指すプロセスで、解雇のような一方的な意思表示とは本質的に異なる 社員の自由な意思による選択を前提とし、解雇リスクを回避しながら人員調整を実現できる有効な人事手段になります。 2 執拗性・脅迫的言動・解雇示唆を伴うと違法な退職強要になる。経営者が守るべき4つの一線がある 自由な意思の確……

この記事の結論 1 退職前の全日年休申請は原則として拒否できない。年休は会社の承認を要しない法定権利 「退職予定者だから」「引継ぎが終わっていないから」という理由だけで、年休取得を当然に拒否できるわけではありません。 2 退職予定者への時季変更権行使は極めて困難。現実的な対応は退職日変更や買上げの合意 退職日を超えての時季変更はで……