ワード：「解雇」

この記事の結論 1 問題社員の放置は、士気低下・安全配慮義務違反・「黙認」評価のリスクを生む 問題社員を放置すると、周囲の士気低下と離職、ハラスメント放置による安全配慮義務違反、後の懲戒・解雇時に「会社が黙認していた」と評価されるなどのリスクが生じます。 2 問題のタイプを見極め、適正な3段階プロセスで対応する いきなり解雇するの……

この記事の結論 1 懲戒処分には就業規則に懲戒事由を定め、周知していることが必要 懲戒解雇などの懲戒処分をするためには、就業規則に懲戒事由を定め、かつこれを周知していなければなりません。これらを欠く懲戒処分は無効となります。 2 常時10人未満で就業規則の作成義務がない会社でも、定めがなければ懲戒処分は不可 労基法上、就業規則の作……

この記事の結論 1 解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要 使用者が労働者を解雇するためには、解雇事由に客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められなければなりません（労契法16条。解雇権濫用法理）。 2 解雇権濫用の判断は5つの要素を総合して行われる ①違反・能力不足の内容程度と改善可能性、②解雇回……

この記事の結論 1 解雇権濫用法理とは別に、個別法令による解雇制限が7類型ある 解雇には解雇権濫用法理（労契法16条）による一般的な制限のほか、個別の法令によって特定の事由を理由とする解雇が禁止される類型があります。これらに該当する解雇は無効となります。 2 業務災害療養中・産前産後休業中の解雇は労基法19条で禁止 業務上の負傷・……

この記事の結論 1 14日以内なら解雇予告は不要だが、自由に解雇できるわけではない 雇入れから14日以内の試用期間中の労働者には、解雇予告義務・解雇予告手当支払義務は生じません（労基法21条）。しかし、これは手続的な義務が免除されるにすぎず、解雇の有効性は別途問われます。 2 解雇権濫用法理は試用期間中も適用される 試用期間中であ……

この記事の結論 1 解雇は30日前の予告か、30日分以上の解雇予告手当の支払いが必要 使用者が労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません（労基法20条）。予告と手当の組合せも可能です。 2 解雇予告制度を満たしても、解雇が有効になるわけではない 解雇予告制……

この記事の結論 1 労働契約の終了原因は多様で、類型ごとにリスク・対応が大きく異なる 解雇・辞職・合意退職・雇止め・休職期間満了・定年・死亡など、終了原因は多様です。どの原因に該当するかによって、会社が負う法的リスクや求められる対応が大きく異なります。 2 「会社の一方的意思」か「労働者の意思」か「双方の合意」かの区別が重要 終了……

この記事の結論 1 「本来なら懲戒解雇」という発言は非常にリスクが高い 退職勧奨は任意の退職を促す行為であり、退職を強制することは許されません。懲戒解雇という重大な処分を示唆して社員を追い込むと、退職強要と評価されるおそれがあります。 2 発言の適否は「客観的証拠で懲戒解雇事由を認定できるか」で分かれる 懲戒解雇に言及してよいかは……

この記事の結論 1 出勤停止「最長7日」では、解雇との間に大きなギャップが生じる 出勤停止の上限を7日程度に限定すると、7日の出勤停止でも改善しない場合に次の処分が諭旨解雇・懲戒解雇しかなくなり、「軽すぎる処分」と「重すぎる処分」しか選べなくなります。 2 懲戒処分は段階的・比例的であるべきで、出勤停止はその中間段階を担う 懲戒処……

この記事の結論 1 派遣契約が解約されても、派遣労働者を直ちに解雇することはできない 派遣元と派遣先の派遣契約と、派遣元と派遣労働者の労働契約は別の契約です。派遣契約が解約されても労働契約は存続し、解雇には別途法的根拠と手続きが必要です。 2 有期雇用の派遣労働者の解雇要件は特に厳格 有期雇用契約の派遣労働者を期間中に解雇するには……

この記事の結論 1 基本的な判断基準は「従前の職務を通常程度に行える健康状態か」 休職事由が消滅したかどうかの基本的な判断基準は、休職の原因となった傷病の影響が解消され、従前の職務を通常程度に行うことができる健康状態に回復しているかどうかです。 2 本人の申告だけでは判断できない。医師の診断書・職務内容との照合が必要 復職可否の判……

この記事の結論 1 整理解雇はトラブルが多い。まず「話し合いで辞めてもらう」を試みる 整理解雇は手順を踏めば可能ですが、不当解雇と主張されて労働審判や訴訟になることも珍しくありません。閉店・廃業の事情を丁寧に説明し、ある程度の上乗せ金を提示して退職をお願いする「退職勧奨」が、トラブルの少ない方法としてお勧めです。 2 会社が儲かって……

この記事の結論 1 「年休なし」の合意は労基法13条により無効 労基法に定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となります（労基法13条）。「年休なし」という合意は労基法39条の基準に達しないため、無効です。 2 書面による合意・署名押印があっても結論は変わらない 仮に「年休がない」旨を書面で合意し、……

この記事の結論 1 退職日までの全日年休取得を拒絶することは原則としてできない 退職後に年休を与えることはできないため、退職日までの全労働日の年休取得を申請された場合、よほど信義則に反するような事情がない限り、時季変更権の行使ができず、拒絶することはできないと考えられます。 2 時季変更権は「他の時季に与える」ものであり、権利自体を……

この記事の結論 1 社外の合同労組に加入した社員をユニオン・ショップ協定に基づいて解雇することはできない 締結組合以外の他の労働組合に加入している者について使用者の解雇義務を定めるユニオン・ショップ協定の部分は、民法90条により無効とされます（三井倉庫港運事件最高裁平成元年12月14日第一小法廷判決）。 2 労働者には組合選択の自由……

この記事の結論 1 不当労働行為には4つの類型がある 労組法7条は、①組合員への不利益取扱い（1号）、②正当な理由のない団体交渉拒否（2号）、③支配介入・経費援助（3号）、④申立て等を理由とする不利益取扱い（4号）の4類型を不当労働行為として禁止しています。 2 団体交渉を正当な理由なく拒否することは禁止されている 2号の団体交渉……

この記事の結論 1 仮処分とは、本案判決を待てない事案における裁判所の暫定的処分 仮処分が認められるためには、①被保全権利の存在と②保全の必要性が必要です。労働事件の代表例は解雇事案における賃金仮払仮処分で、訴訟で決着がついていない段階で一定額の仮払金支払が命じられます。 2 賃金仮払仮処分は解雇された労働者が申し立てるケースが多い……

この記事の結論 1 弁護士のみの出頭は可能だが、事実の説得力が弱まる 代理人弁護士は法律の専門家ですが、現場の当事者ではありません。「会社からこう聞いています」という伝聞説明は、直接体験者の具体的な説明と比べて説得力に差が出ます。 2 会社関係者の不在は心証形成に影響することがある 責任ある立場の者が出頭しないことは、解決に対して……

この記事の結論 1 否認は入口、抗弁事実の提示が本体 「残業代は発生していない」と否定するだけでは不十分です。「この日にこの金額を支払った」「この制度が有効に合意されている」という積極的な事実を具体的に示すことが求められます。 2 「評価」ではなく「事実」を具体的かつ時系列で書く 「再三注意した」という記載では不十分です。いつ、ど……

この記事の結論 1 短期間で心証が形成される 原則3回以内で終了する手続であり、実務上は第1回期日で裁判所の方向性が固まることが多くなります。 2 現場感覚で厳しく評価される 裁判官に加え、実務に通じた審判員が関与し、「現場で妥当な対応だったか」という観点から評価されます。 3 その後の訴訟にも影響する……