ワード：「解雇」

　ソーシャルメディアへの不適切な社内情報の書き込みを防止するための事前対応としては、ソーシャルメディアの利用に関するガイドラインを作成し、ガイドラインの遵守義務を就業規則で定めて周知させ、繰り返しガイドライン遵守の重要性を伝えること等が考えられます。 　就業時間内は、社員は職務専念義務を負っているため、書き込みの内容にかかわらず、就業時間内にソーシャルメディアへの書き込みを行わないよう命じること……

　解雇された社員であっても、解雇そのものまたはそれに関連する退職条件等が団体交渉の対象となっている場合には、労働組合法第7条第2号の「雇用する労働者」に含まれるため、解雇された社員が加入した労働組合からの団体交渉を拒絶した場合、他の要件を満たせば不当労働行為となります。 　多数組合との間でユニオン・ショップ協定（雇われた以上は特定の組合に加入せねばならず、加入しないときは使用者においてこれを解雇……

　有期労働契約者の雇止めに労働契約法19条が適用された場合、雇止め制限の判断基準は正社員の解雇の判断基準と同じなのでしょうか。この点は、有期契約社員の雇止めを検討する際に重要な問題です。 　結論として、雇止め制限の判断基準は正社員の解雇の判断基準とは異なり、正社員の解雇と比較すれば緩やかに客観的に合理的な理由や社会通念上の相当性が認められます。本ページでは、この点について会社側・使用者側専門の弁……

　有期労働契約には複数の類型があり、どの類型に当たるかによって雇止めのリスク評価や必要な対策が大きく異なります。自社の有期契約がどの類型に当たるかを正確に把握することは、雇用管理の出発点です。 　本ページでは、有期労働契約の類型について、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。 01調査研究会による類型分析 　「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会」（山川隆一座長）は38件に及ぶ雇……

　労働契約法19条の適用により雇止めが制限された場合、どのような法律効果が生じるのでしょうか。雇止めが「無効」になるのか、それとも有期契約が「更新」されるのかという点で、従来の法理と異なる効果が生じます。 　本ページでは、労契法19条による雇止め制限の法律効果と実務上の含意について、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。 01承諾みなしの効果：同一条件での有期契約の更新 　労契法19……

　労働契約法19条では、有期労働契約者による有期労働契約の更新または締結の申込みが要件として規定されています。従来の雇止め法理では申込みは要件とされていませんでしたが、なぜ労契法19条では新たに要件として明示されたのでしょうか。 　本ページでは、労契法19条に「更新申込み」要件が規定された理由と実務上の注意点について、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。 01従来の雇止め法理との比較……

　労働契約法19条は、従来の雇止め法理と実質的に同じ内容と考えてよいのでしょうか。この点について、厚生労働省通達では「内容や適用範囲を変更しない」と説明されていますが、法的構造については違いがあります。 　実務上は判例の蓄積をそのまま参照できると解されていますが、正確な理解が必要です。本ページでは、労契法19条と従来の雇止め法理の関係について、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。 0……

　「有期契約なのだから、契約期間が満了したら辞めてもらえる」と考えている経営者は少なくありません。しかし、労働契約法19条により、一定の要件を満たす場合には、契約期間が満了しても雇止めが認められないことがあります。 　「有期契約だから安心だ」という認識は非常に危険です。有期契約社員の雇止めをめぐって労働審判・訴訟に発展するケースは少なくありません。本ページでは、有期労働契約の雇止めリスクと労働契……

解説動画 [youtube]c9RUVkD7vf0[/youtube] 　精神疾患を発症した社員の中には、復職したものの、復職後間もない時期に再び欠勤・就労不能となり、また休職・復職・再び欠勤という形で休職と復職を繰り返すケースが少なくありません。うつ病等の精神疾患は再発率が高く、特に復職後1〜2年以内に再発するケースが多いとされています。 　就業規則に適切な規定がない状態でこのような繰……

解説動画 [youtube]c9RUVkD7vf0[/youtube] 　「精神疾患を発症した社員を、休職させずに直ちに解雇できないか」というご相談は、会社経営者の方から多くいただきます。対応が長引くことへの不安や、業務への支障を早期に解消したいという思いは十分に理解できます。しかし、私傷病に関する休職制度がある場合に休職させずにいきなり解雇することは、大きな法的リスクを伴います。 　本……

　私傷病休職制度は、法律上の義務として課されているわけではありません。しかし、精神疾患社員への対応において休職制度の有無は、会社が取り得る手段を根本的に左右します。設けなければ解雇という選択しかなくなり、解雇権濫用のリスクは格段に高まります。逆に不適切な条文で設計すれば、却って会社が不利になることもあります。 　本稿では、私傷病休職制度の法的性質・設けない場合の会社側リスク・設ける場合の就業規則……

　精神疾患を発症した社員への対応は、症状の重篤度によって段階的に変わります。業務量の軽減・時間外労働の免除などの配慮措置を取っても、長期間にわたって所定労働時間内の勤務さえ困難な状態が続く場合には、就労継続の枠組みから外れた対応——すなわち休職命令または普通解雇——を検討する必要があります。 　この段階での対応を誤ると、解雇無効・安全配慮義務違反・損害賠償という重大なリスクが現実化します。特に精……

　精神疾患が疑われる社員から何も申告がなかった場合、「本人が言ってこなかったのだから会社に責任はない」と考える経営者は少なくありません。しかし、この考え方は最高裁判例によって明確に否定されています。 　東芝〔うつ病・解雇〕事件最高裁平成26年3月24日第二小法廷判決は、「使用者は、必ずしも労働者からの申告がなくても、その健康に関わる労働環境等に十分な注意を払うべき安全配慮義務を負っている」と明示……

　退職勧奨の場面で経営者が陥りやすいのが、「一度断られても説得を続ければ理解してもらえるはずだ」という発想です。しかし、社員が「退職する意思はない」と明確に示した時点で退職勧奨を継続することには大きな法的リスクが生じます。 　退職勧奨が適法とされるのは、あくまで社員の自由な意思に基づいて退職を検討してもらう「提案」の範囲にとどまる場合です。明確な拒絶後も面談を繰り返すことは、退職強要として不法行……

　退職届があれば合意の効力は確定していると考えがちですが、提出された退職届であっても後にその効力が争われるケースは実務上少なくありません。民法の「錯誤」（95条）と「強迫」（96条）が法的根拠として持ち出され、退職の効力が遡って否定されることがあります。 　最大のリスクは、客観的な根拠のない「懲戒解雇になる」という言葉を使って退職届を取得するケースです。このような方法で退職届を書かせた場合、バッ……

　退職勧奨を実施したにもかかわらず、社員が拒否した場合、「それでは解雇するしかない」という判断に傾く経営者は少なくない。しかし、退職勧奨の拒否を直接の根拠として解雇を行うことは、解雇権の濫用として無効となる可能性が極めて高い。退職勧奨と解雇は法的性質が根本的に異なり、解雇には独立した厳格な要件が求められる。 　本稿では、退職勧奨の拒否と解雇の関係・解雇が有効となるための2要件・拒否後の強引な対応……