ワード：「解雇」
あっせん手続を利用して労働紛争を解決するには、どうすればよいですか。
この記事の要点
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あっせんの対象は労働問題に関するあらゆる分野の紛争（募集・採用を除く）。解雇・配置転換・労働条件変更・いじめ・嫌がらせ等、対象範囲が広い
幅広い労働問題が対象となるため、会社経営者として制度を正確に理解しておく必要があります
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手続が迅速・費用不要・非公開・専門家担当。低コストで手軽に利用できるため労働者側に積……
合意退職の錯誤無効・強迫取消等を理由とした地位確認請求には、どのようなものがありますか。
この記事の要点
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「懲戒解雇すると脅されてパワハラを受けた状態で退職届に署名させられた」として、合意退職の錯誤無効・強迫取消が主張される紛争類型がある
退職合意書があっても合意退職の効力を争われるリスがあります
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問題の核心は「その退職の意思表示が自由意思に基づくものだったか」。強迫・錯誤が認められれば取消・無効となり、地位確認……
解雇、休職期間満了退職無効を理由とした地位確認請求の内容は、どのようなものですか。
この記事の要点
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精神疾患発症の原因が職場のパワハラ・セクハラの場合、療養のための休業期間及びその後30日間は、原則として解雇・休職期間満了退職扱いにすることができない（労基法19条・同条類推）
この解雇制限を知らずに解雇・退職扱いにすると無効となるリスクがあります
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嫌がらせ目的の転勤命令（辞めさせる目的）は転勤命令権限の濫用……
パワハラ・セクハラ紛争の類型には、どのようなものがありますか。
この記事の要点
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パワハラ・セクハラ紛争の主な類型は4つ。①損害賠償請求、②解雇・休職期間満了退職無効による地位確認、③合意退職の錯誤無効・強迫取消等による地位確認、④労災認定
それぞれの類型で法的な論点・対応方針が異なります
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②③の地位確認請求では、解雇の有効性・合意の有効性がメインの争点であり、パワハラ・セクハラは背景事情……
社員全員が納得していれば、残業代は支払わなくてよいですか。
「社員から文句が出ていない」は安全の根拠にはなりません
残業代（割増賃金）込みで月給30万円等と約束しており、社員から文句が全く出ていないからといって、残業代に相当する金額を特定していなくても未払残業代の請求を受けるはずはないと思い込んでいる会社経営者がいらっしゃいますが、甘い考えと言わざるを得ません。本記事では、この思い込みが生じる理由と現実のリスクを解説します。
目次
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基発0909001号は、職務内容や責任・権限をどのように見ていますか。
この記事の要点
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基発第0909001号は「職務内容、責任と権限」の判断要素として採用・解雇・人事考課・労働時間の管理の4点を具体的に示している
店舗の労務管理に関する重要な職務として、この4点への実質的な関与が求められます
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4点のいずれにおいても「実質的にない場合」または「実質的にも関与しない場合」は「管理監督者性を否定する……
付加金（労基法114条）の支払が命じられるのは、どのような場合ですか。
この記事の要点
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付加金（労基法114条）は、解雇予告手当・休業手当・残業代・年次有給休暇取得時の賃金の未払いがある場合に、裁判所が命じることができる制裁的な金銭
未払額と同一額以下の付加金の支払が命じられると、実質的に2倍の支払リスクが生じます
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付加金の対象は4種類に限定——①解雇予告手当（労基法20条）②休業手当（労基法2……
不採用通知に抗議する。
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１ 採用の自由と不採用理由の開示義務
企業には、どのような者をどのような条件で雇い入れるかについて、原則として「採用の自由」が認められています（三菱樹脂事件最高裁昭和48年12月12日判決）。どの応募者を不採用とするかは企業の広範な裁量に委ねられており、法律上、不採用とした応募者に対してその具体的な理由を説明したり、開示したりする義務はありません。
したがって、不……
したがって、不……
自律的な判断ができず指示された仕事しかしない。
[toc]
「指示待ち人間」とは
1981年にも，言われたことはこなすが言われるまでは何もしない新入社員を表現する造語として，「指示待ち世代」「指示待ち族」といった言葉が流行したことがあります。現在においても，命令したことしかしない，あるいはしようとしない若者の対応に頭を悩ませる管理職は多く，そういった若者は「指示待ち人間」等と呼ばれることがあるようです。
新人社員が，上司か……
新人社員が，上司か……
解雇していないのに出社しなくなった社員が解雇されたと主張する。
[toc]
１ 退職届を提出させることの重要性
社員が口頭で会社を辞めると言って出て行ってしまったような場合、退職届等の客観的証拠がないと口頭での合意退職が成立したと会社が主張しても認められず、解雇したと認定されたり、合意退職も成立しておらず解雇もされていないから労働契約は存続していると認定されたりすることがあります。
退職の申出があった場合は口頭で退職を承諾するだけでなく、……
退職の申出があった場合は口頭で退職を承諾するだけでなく、……
部下に過大なノルマを課したり仕事を干したりする。
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１ 過大なノルマの問題点
部下に対し一定のノルマを課すこと自体は合理的なことであり、上司にしてみれば、ノルマを達成できるだけの高い能力とやる気のある社員だけ残ればいいという発想なのかもしれません。しかし、とても達成できないような過大なノルマを部下に課すことに経営上の合理性はなく、部下のモチベーションが上がらず営業成績を高めることができない結果となったり、せっかく費用をかけて採用し……
ソーシャルメディアに問題映像を投稿する。
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１ 問題映像の投稿が発見された際の緊急対応
社員がソーシャルメディア（SNS）に不適切な映像を投稿し、いわゆる「炎上」状態になった場合、企業には一刻を争う対応が求められます。放置すれば企業のブランドイメージは失墜し、取り返しのつかない損害を被る可能性があるからです。
まず最初に行うべきは、**徹底した証拠の確保**です。投稿が削除される前に、映像そのものを保存し、投稿日時、ア……
営業社員が営業中に仕事をサボる。
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１ 営業中に営業社員が仕事をサボっている情報を入手した場合の対応
営業中に営業社員が仕事をサボっている情報を入手した場合、まずは当該営業社員が何月何日の何時頃どこでどのようにサボっていたのかといった事実関係を整理するとともに裏付け証拠を収集します。
それが会社として容認できない程度のものである場合は、当該営業社員から事情を聴取して下さい。事情を聴取するのは気まずい……
それが会社として容認できない程度のものである場合は、当該営業社員から事情を聴取して下さい。事情を聴取するのは気まずい……
退職勧奨しても退職しない。
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１ 退職勧奨の法的性格
退職勧奨の法的性格は、通常は、使用者が労働者に対し合意退職の申込みを促す行為（申込みの誘引）と評価することができます。
労働者が退職勧奨に応じて退職を申し込み、使用者が労働者の退職を承諾した時点で退職の合意が成立することになります。 ２ 担当者の選定と事前の準備 退職勧奨を行うにあたっては、担当者の選定が極めて重要となります。
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労働者が退職勧奨に応じて退職を申し込み、使用者が労働者の退職を承諾した時点で退職の合意が成立することになります。 ２ 担当者の選定と事前の準備 退職勧奨を行うにあたっては、担当者の選定が極めて重要となります。
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