ワード：「解雇」

　一つの非違行為に対して２回懲戒処分することはできませんので，懲戒解雇するかを検討するために一旦出勤停止の懲戒処分をした上で，懲戒解雇することはできません。
　しかし，懲戒処分としての出勤停止とは別に，業務命令として出勤停止や自宅待機を命じることができます。これは処分するかの調査または審議決定をするまでの間，就業を禁止する前置措置としての意味を持ちます。
　もっとも，業……

　懲戒処分の有効性は懲戒処分時に理由とした具体的な非違行為について判断すべきものですので，特段の事情のない限り，使用者が懲戒解雇時には認識していなかった事実を主張することはできません。
　懲戒処分の理由とされた非違行為と密接に関連した同種の非違行為等の場合には「特段の事情」に該当するので主張できます。
　たとえば，一連の横領行為の一部のみの調査が先行し，これのみで労働者……

[toc] 1. 懲戒処分の有効要件 　懲戒処分の有効要件は，①就業規則の懲戒事由に該当すること，②処分が相当であること，③手続が相当であることです。 2. 懲戒事由 　①の懲戒事由には経歴詐称，業務命令違反，職場規律違反，無断欠勤，会社物品の私用，私生活上の非行，二重就職・兼業規制などがあります。 懲戒処分時に使用者が認識していなかった非違行為は，原則として，当該懲戒処分が有効であること……

[toc] 1. 整理解雇の定義 　整理解雇は，企業が経営上，人員削減するために行う解雇です。整理解雇は労働者に帰責事由がない点が特徴ですので，労働者側に帰責事由がある場合の普通解雇よりも厳しく有効性が判断されることになります。 2. 整理解雇の有効性の判断要素 　整理解雇の有効性については，次の４つの要素を検討すべきことになります。 ① 人員整理の必要性 　企業経営上の必要性に基づい……

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　懲戒解雇といった懲戒処分をするためには就業規則に懲戒事由を定め，かつ，これを周知していなければいけませんので，常時１０人以上を雇用していなく，労基法上，就業規則の作成・届出義務が課せられていない会社であっても，就業規則に懲戒事由を定めていなければ，懲戒処分はできません。
　なお，普通解雇は就業規則に解雇事由を定めていなくても可能ですが，当該解雇に客観的合理的な理由があり，社会通念上……

[toc] 1. 解雇事由の合理性と社会通念上の相当性 　使用者が労働者を解雇するためには，解雇事由に客観的に合理的な理由があり，社会通念上相当であると認められなければなりません。 2. 解雇権濫用の判断要素 　解雇権濫用となるか否かの判断は，以下の要素が挙げられます。 ①　労働者の服務規律違反や能力不足の内容・程度，改善可能性 　・　解雇事由が労働契約の継続を期待し難いほど重大なもの……

　法令により解雇が制限されているのは、次のとおりです。
①業務上災害による療養中・産前産後の休業中の解雇の禁止
②労働組合の組合員であること、労働組合への加入・結成、正当な組合活動を行ったことなどを理由とする解雇の禁止
③公益通報したことを理由とする解雇の禁止
④労働基準監督署などに対して、労働基準法違反の事実について申告や通報等を行ったこと……

[toc] 1. 試用期間14日以内の解雇を巡る誤解 　「試用期間中で、しかも雇い入れから14日以内なのだから、解雇予告義務もなく、自由に解雇できるはずだ」と考える会社経営者は少なくありません。確かに、労働基準法上、試用期間中の労働者で雇い入れから14日以内であれば、解雇予告義務および解雇予告手当支払義務は生じません。 　しかし、この点だけを捉えて、「14日以内であれば、どのような理由でも解……

[toc] 1. 解雇予告制度を正しく理解する重要性 　社員を解雇する場面は、会社経営者にとって決して多くはないものの、判断を誤ると大きな法的トラブルに発展しやすい分野です。その中でも、まず正確に理解しておくべきなのが、解雇予告制度です。 　解雇予告制度は、労働者を突然職を失う不利益から守るために設けられた制度であり、使用者が一方的に労働契約を終了させる場合に、一定の予告期間や金銭的補償を求……

[toc] 1. 労働契約が終了する原因を整理する重要性 　労働契約がどのような理由で終了するのかについて、体系的に整理できている会社経営者は、実はそれほど多くありません。日常の実務では、「解雇」「退職」「契約終了」といった言葉が混在して使われがちですが、それぞれ法的な意味合いやリスクは大きく異なります。 　労働契約の終了原因を正確に理解していないと、「解雇のつもりはなかった」「合意のつもり……

[toc] 1. 退職勧奨の場面で生じやすい発言リスク 　社員に対して退職勧奨を行う場面では、「できるだけ円満に辞めてもらいたい」「紛争は避けたい」という思いから、つい強い言葉を使ってしまうケースがあります。その典型例が、「本来であれば懲戒解雇だが、退職願を出してもらえれば自主退職として扱う」といった発言です。 　一見すると、会社として譲歩しているようにも見えるこの言い方ですが、実務上は非常……

[toc] 1. 出勤停止の日数設定に悩む会社経営者へ 　就業規則を見直す際、「懲戒処分としての出勤停止の日数を、どれくらいに定めておくのが適切なのか」と悩む会社経営者は少なくありません。短すぎると抑止力に欠け、長すぎると重すぎる処分になってしまうため、判断が難しい項目です。 　実務では、「とりあえず数日程度にしておけばよいのではないか」「長期間の出勤停止は現実的ではないのではないか」といっ……

[toc]   派遣契約が中途解約された場合、派遣元は直ちに労働者を解雇できるか？ 　派遣元と派遣先との間の派遣契約が途中で解約された場合、派遣元が当該派遣労働者を直ちに解雇できるかどうかは、会社経営者が誤解しやすい労務テーマのひとつです。表面的には「派遣先との契約がなくなったのだから雇用関係も消滅する」と考えたくなりますが、労働契約と派遣契約は別の契約関係であり、実務上の対応に注意が必要で……

[toc] 私傷病休職の休職事由が消滅したかどうかの判断基準 　従業員が私傷病（プライベートな怪我・病気）による休職をしている場合、休職事由の消滅、すなわち「復職可能な状態か」を判断することは、会社経営者にとって重要な労務管理の課題です。曖昧なまま対応するとトラブルを招く可能性があるため、法的観点と実務での判断基準を整理します。 1. 休職事由が消滅しているかの基本的な考え方 　休職事由が……

　店を閉めなければならなくなったのであれば、手順を踏めば整理解雇ができるかもしれません。しかし、整理解雇は、お世辞にも「トラブルの少ない方法」とはいえません。「不当解雇」と主張されて、労働審判や訴訟になることも珍しくありません。
　トラブルの少ない方法としてお勧めなのが、「話合い」で辞めてもらうことです。店を閉めなければならなくなった事情を丁寧に説明し、ある程度の上乗せ金を支払うから……

　労基法に定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は，その部分については無効となり，無効となった部分は，労基法で定める基準によることになります（労基法13条）。労基法39条で定められている年次有給休暇を取得できない旨の合意は無効となり，労基法39条の年休取得の要件を満たしている場合は，貴社は年休取得に応じざるを得ないことになります。仮に，年休がない旨，「書面」で合意され，社員の署名押印があった……

  年休取得に使用者の承認は不要であり、労働者がその有する休暇日数の範囲内で、具体的な休暇の始期と終期を特定して時季指定をしたときは、適法な時季変更権の行使がない限り、年次有給休暇が成立し、当該労働日における就労義務が消滅します。
　使用者が、社員の年休取得を拒むことができるというためには、時季変更権（労基法39条5項）を行使できる場面でなければなりませんが、時季変更権の行使は、「請……

　ユニオン・ショップ協定は、労働者が労働組合の組合員たる資格を取得せず又はこれを失った場合に、使用者に当該労働者との雇用関係を終了させることにより間接的に労働組合の組織の拡大強化を図ろうとするものですが、他方、労働者には、自らの団結権を行使するため労働組合を選択する自由があります。また、ユニオン・ショップ協定を締結している労働組合（締結組合）の団結権と同様、同協定を締結していない他の労働組合の団結……

　不当労働行為（労組法7条）の種類には、以下のようなものがあります。
　①　組合員であることを理由とする解雇その他の不利益取扱い（1号）
　②　正当な理由のない団体交渉の拒否（2号）
　③　労働組合の運営等に対する支配介入及び経費援助（3号）
　④　労働委員会への申立て等を理由とする不利益取扱い（4号）   ……