労働問題527 労働契約が終了する原因にはどのようなものがあるか｜会社経営者が押さえておくべき終了パターンの整理

1. 労働契約が終了する原因を整理する重要性

　労働契約がどのような理由で終了するのかについて、体系的に整理できている会社経営者は、実はそれほど多くありません。日常の実務では、「解雇」「退職」「契約終了」といった言葉が混在して使われがちですが、それぞれ法的な意味合いやリスクは大きく異なります。

　労働契約の終了原因を正確に理解していないと、「解雇のつもりはなかった」「合意のつもりだった」といった会社側の認識が、後になって否定され、思わぬ紛争に発展することがあります。終了原因の選択を誤ることは、そのまま会社の法的リスクにつながります。

　特に注意が必要なのは、労働契約の終了が、会社の一方的な意思によるものなのか、労働者の意思によるものなのか、双方の合意によるものなのかという点です。この区別を曖昧にしたまま手続きを進めると、「実質的には解雇ではないか」「退職は強要されたものではないか」と争われる可能性が高くなります。

　また、期間の定めがある契約かどうか、就業規則にどのような定めがあるかによっても、終了の考え方は変わります。雇止めや休職期間満了による終了など、形式上は「自動的」に見える場合であっても、実務上は慎重な対応が求められる場面も少なくありません。

　会社経営者としては、「どのような原因で労働契約が終了し得るのか」をあらかじめ整理して理解しておくことが重要です。本記事では、代表的な労働契約の終了原因を一つずつ確認し、それぞれの基本的な位置付けを整理していきます。

2. 解雇による労働契約の終了

　労働契約が終了する原因の中で、会社経営者が最も慎重に扱うべきものが、解雇です。解雇は、会社の一方的な意思によって労働契約を終了させる行為であり、他の終了原因と比べて、法的な制約が極めて厳しくなっています。

　解雇には大きく分けて、普通解雇と懲戒解雇があります。いずれも会社側の判断で行われる点では共通していますが、その性質や求められる要件、リスクの大きさは異なります。特に、解雇が無効と判断された場合には、労働契約が継続しているものと扱われ、賃金の支払義務が遡って発生する可能性もあります。

　会社経営者の中には、「就業規則に書いてあるから解雇できる」「問題のある社員なのだから仕方がない」と考えてしまう方もいますが、就業規則の定めがあるだけでは足りません。解雇が有効とされるためには、客観的に合理的な理由があり、かつ社会通念上相当であることが求められます。

　また、解雇は、他の労働契約終了原因と比べて、労働者側の反発が大きくなりやすく、紛争に発展する可能性が高いのが実情です。そのため、解雇に踏み切る前には、「本当に解雇以外の選択肢はないのか」「手続や説明に問題はないか」を十分に検討する必要があります。

　労働契約の終了原因としての解雇は、あくまで数ある選択肢の一つに過ぎません。会社経営者としては、解雇の位置付けとリスクを正しく理解したうえで、他の終了原因との違いを意識しながら判断することが重要です。

3. 普通解雇の主な類型（労働者側事情・整理解雇・試用期間解雇）

　普通解雇は、懲戒解雇とは異なり、労働者の規律違反に対する制裁として行われるものではなく、労働契約を継続することが困難となった事情を理由として行われる解雇です。実務上は、普通解雇といっても、いくつかの典型的な類型に分けて整理されます。

　まず、労働者側の事情に基づく解雇があります。これは、能力不足、勤務成績不良、協調性の欠如、長期の病気や欠勤などにより、労務提供が期待できなくなった場合などが該当します。ただし、直ちに解雇が認められるわけではなく、指導や配置転換、業務内容の調整など、解雇を回避するための措置を尽くしていたかが厳しく問われます。

　次に、整理解雇です。整理解雇は、経営不振や事業縮小など、会社側の経営上の理由により人員削減を行う解雇を指します。整理解雇については、いわゆる「整理解雇の四要件」などが問題となり、必要性、解雇回避努力、人選の合理性、手続の相当性といった点が総合的に判断されます。普通解雇の中でも、特に慎重な対応が求められる類型です。

　さらに、試用期間解雇があります。試用期間中であっても、自由に解雇できるわけではなく、あくまで「本採用を拒否する合理的理由」が必要です。試用期間だからといって、安易に解雇すると、通常の解雇と同様に無効と判断される可能性があります。

　会社経営者として重要なのは、「普通解雇」という一つの言葉でくくってしまわず、どの類型に当たるのかを意識することです。類型によって、求められる要件や立証のハードルは異なります。普通解雇であっても、その判断と手続を誤れば、解雇無効と判断されるリスクがあることを、十分に理解しておく必要があります。

4. 懲戒解雇という最も重い終了形態

　労働契約の終了原因の中でも、懲戒解雇は最も重い位置付けにあるものです。懲戒解雇は、労働者の重大な規律違反や背信行為に対する制裁として行われるものであり、会社が一方的に行う処分である点で、普通解雇以上に厳格な判断が求められます。

　懲戒解雇を行うためには、まず就業規則に懲戒解雇の根拠規定が存在することが前提となります。そのうえで、当該行為が就業規則上の懲戒解雇事由に該当し、かつ処分の重さとして懲戒解雇が相当であることが必要です。単に「問題のある行為があった」というだけでは足りません。

　実務上、懲戒解雇が無効と判断されやすいのは、「事実関係が十分に確認されていない」「他の懲戒処分では足りないといえるかの検討が不十分」「手続が適切に踏まれていない」といったケースです。懲戒解雇は、労働者にとって極めて不利益が大きいため、裁判所等でも特に厳しい目で判断されます。

　また、懲戒解雇が無効とされた場合の会社側のリスクは非常に大きく、労働契約が継続しているものと扱われ、多額の未払賃金の支払いを命じられる可能性があります。さらに、懲戒解雇という処分自体が、紛争の長期化や対立の激化を招きやすい点にも注意が必要です。

　会社経営者としては、「懲戒解雇は最後の手段である」という認識を持つことが重要です。懲戒解雇に該当する事案かどうか、他の対応では足りないのかを慎重に検討し、安易に選択すべき終了形態ではないことを、改めて理解しておく必要があります。

5. 辞職・合意退職による労働契約の終了

　労働契約の終了原因として、実務上よく見られるのが、辞職および合意退職です。いずれも、解雇とは異なり、労働者の意思が関与する点に特徴がありますが、その法的な位置付けは異なります。

　辞職は、労働者が一方的に退職の意思表示を行うことによって、労働契約が終了するものです。期間の定めのない労働契約の場合、原則として、労働者は一定の予告期間を経れば、会社の同意がなくても退職することができます。会社経営者としては、「辞職」である以上、原則としてこれを拒むことはできません。

　一方、合意退職は、会社と労働者の双方が合意することによって労働契約を終了させるものです。書面による合意がなされることが多く、形式上は円満な解決に見えるケースも少なくありません。しかし、その合意が本当に労働者の自由な意思に基づくものかどうかは、後から問題とされることがあります。

　特に注意が必要なのは、退職勧奨をきっかけとして合意退職に至ったケースです。会社側の発言や対応次第では、「実質的には解雇ではないか」「退職は強要されたものではないか」と争われるリスクがあります。合意書があるからといって、必ずしも安全とは限りません。

　会社経営者としては、辞職なのか、合意退職なのかを曖昧にせず、どのような経緯で労働契約が終了したのかを明確に説明できる状態を作っておくことが重要です。特に合意退職の場合には、労働者に十分な検討時間を与え、任意性が確保されていることが後からも分かる形で対応することが、紛争防止の観点から重要になります。

6. 雇止めによる労働契約の終了

　雇止めとは、期間の定めのある労働契約について、契約期間の満了時に更新を行わず、労働契約を終了させることをいいます。形式上は「契約期間の満了」による終了ですが、実務上は解雇に近い問題として争われることが少なくありません。

　会社経営者の中には、「契約期間が終わっただけだから問題ない」と考える方もいますが、雇止めが常に自由にできるわけではありません。特に、契約が反復更新されている場合や、労働者に更新への合理的期待がある場合には、雇止めの有効性が厳しく判断されます。

　雇止めが問題となるのは、例えば、長期間にわたって契約更新が繰り返されてきたケースや、これまで当然のように更新されてきたにもかかわらず、突然更新しないとした場合です。このような場合、実質的には期間の定めのない労働契約と同視され、解雇と同様の合理性が求められることがあります。

　また、雇止めを行う際には、更新しない理由の説明や、事前の予告・協議の有無も重要な判断要素となります。理由を十分に説明せず、一方的に更新しないと通知した場合、紛争に発展するリスクが高まります。

　会社経営者としては、雇止めは「簡単に使える契約終了手段」ではないという点を理解しておく必要があります。契約の更新状況やこれまでの運用を踏まえ、雇止めが妥当といえるのかを慎重に検討しなければなりません。形式だけで判断すると、後に大きなトラブルにつながるおそれがある点には、十分な注意が必要です。

7. 休職期間満了・定年・死亡による終了

　労働契約の終了原因の中には、解雇や退職のように当事者の意思表示を伴わず、一定の事由が生じることで労働契約が終了するものもあります。代表的なのが、休職期間満了、定年、そして死亡による終了です。

　まず、休職期間満了による終了です。就業規則で「一定期間の休職後、復職できない場合は自然退職（自動退職）とする」と定めている会社は少なくありません。この場合、形式上は解雇ではありませんが、実務上はその有効性が問題となることがあります。特に、復職可能性の判断が適切に行われていたか、会社として復職に向けた配慮を尽くしていたかといった点が問われます。

　次に、定年による終了です。定年は、就業規則や労働契約であらかじめ定められた年齢に達したことを理由に、労働契約が終了するものです。定年制度自体は広く認められていますが、高年齢者雇用に関する法令との関係で、再雇用や継続雇用の取扱いについても適切な対応が求められます。

　最後に、労働者の死亡による終了です。労働者が死亡した場合、労働契約は当然に終了します。この場合、解雇や退職といった評価は問題になりませんが、未払賃金や退職金の支給、社会保険・労災保険の手続など、会社として行うべき実務対応は残ります。

　会社経営者としては、これらの終了原因は「自動的に終わるものだから問題にならない」と考えるのではなく、就業規則の定めや実際の運用が適切かを確認しておくことが重要です。形式的には自動終了であっても、対応を誤れば紛争に発展する可能性がある点には注意が必要です。

8. 会社経営者が理解しておくべき実務上の注意点（まとめ）

　労働契約が終了する原因には、解雇、辞職、合意退職、雇止め、休職期間満了、定年、死亡など、さまざまな類型があります。重要なのは、どの終了原因に該当するのかによって、会社が負う法的リスクや求められる対応が大きく異なるという点です。

　特に、解雇や雇止めといった会社主導で労働契約を終了させる場面では、その有効性が厳しく判断されやすく、対応を誤ると無効とされる可能性があります。一方で、辞職や合意退職のように労働者の意思が関与する場合であっても、その任意性が疑われれば、後から紛争に発展することがあります。

　また、休職期間満了や定年といった形式上は「自動的に終了する」ケースであっても、就業規則の定めや実際の運用が適切でなければ、会社側の対応が問題視されることもあります。労働契約の終了は、どの類型であっても慎重な対応が求められるテーマです。

　会社経営者としては、「労働契約を終わらせる」という結果だけを見るのではなく、その終了原因が法的にどのような位置付けにあるのかを正確に把握したうえで判断することが重要です。安易な判断や曖昧な処理は、後に大きなトラブルを招くおそれがあります。

　労働契約の終了は、企業経営において避けて通れない場面の一つです。だからこそ、各終了原因の特徴とリスクを正しく理解し、自社の就業規則や実務運用がそれに沿ったものになっているかを、定期的に確認しておくことが、安定した労務管理につながるといえるでしょう。

最終更新日2026/2/2