ワード:「懲戒解雇」

就業時間外に社外で飲酒運転、痴漢、傷害事件等の刑事事件を起こして逮捕された。

[toc] 1 事実調査  まずはできるだけ情報を集めて下さい。逮捕勾留されておらず出社できるのであれば、本人からも事情を聴取し、記録に残しておいて下さい。
 逮捕勾留されたことにより社員本人と連絡が取れなくなり、無断欠勤が続くことがありますが、まずは家族等を通じて連絡を取る努力をして下さい。家族等から欠勤の連絡等が入ることがありますが、懲戒解雇等の処分を恐れて犯罪行為により逮捕……

転勤を拒否する。

[toc] 1 転勤を拒否された場合に最初にすべきこと  転勤を拒否する社員がいる場合は、まずは転勤を拒否する事情を聴取し、転勤拒否にもっともな理由があるのかどうかを確認します。
 転勤が困難な事情を社員が述べている場合は、より具体的な事情を聴取するとともに裏付け資料の提出を求めるなどして対応して下さい。認められる要望かどうかは別にして、本人の言い分はよく聞くことが重要です。続きを見る

金銭を着服・横領したり、出張旅費や通勤手当を不正取得したりして、会社に損害を与える。

[toc] 1 客観的証拠の収集と事情聴取  金銭の不正取得が疑われる場合、まずは不正行為を裏付ける客観的証拠をできるだけ収集して下さい。不正が疑われる社員から事情聴取する際、客観的証拠と照らし合わせることにより、嘘や矛盾点が見抜きやすくなります。
 もっとも、金銭の不正取得は、本人の説明なしでは実態が分かりにくいことも多いため、客観的証拠を収集する努力をある程度したら、不正が疑……

会社に無断でアルバイトをする。

[toc] 1 事実確認と事情聴取  会社に無断でアルバイトしている社員がいる場合は、まずはよく事情聴取する必要があります。
 アルバイトしている事実が確認され、それが企業秩序を乱すようなものである場合は、口頭で注意、指導して、アルバイトを辞めてもらうことになります。
 会社に無断でアルバイトしている社員に対し、アルバイトを辞めるよう促した場合、アルバイトを辞める旨……

注意するとパワハラだなどと言って、上司の指導を聞こうとしない。

[toc] 1 パワハラとは  職場におけるパワーハラスメントとは、職場において行われる
  ① 優越的な関係を背景とした言動であって
  ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
  ③ 労働者の就業環境が害されるもの
であり、①から③までの3つの要素を全て満たすものをいいます。客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正……

勤務態度が悪い。

[toc] 1. 注意指導  勤務態度が悪い社員は、注意指導してそのような勤務態度は許されないのだということを理解させる必要があります。訴訟や労働審判になって弁護士に相談するような事例では、当然行うべき注意指導がなされていないことが多い印象があります。
 勤務態度が悪い社員を放置することにより、他の社員のやる気がそがれたり、新入社員がいじめられたり、仕事を十分に教えてもらえなかっ……

遅刻や無断欠勤が多い。

[toc] 1 勤怠管理  遅刻や無断欠勤が多い社員の対応として最初にしなければならないことは、遅刻や欠勤の事実を「客観的証拠」により管理することです。客観的証拠が存在しないと、遅刻や欠勤の立証が困難になることがあります。
 遅刻時間の管理は、タイムカードや日報等を用いて、通常の労働時間管理をすることにより行います。
 欠勤日数の管理は、タイムカードの打刻や日報の提……

協調性がない。

[toc] 1 「協調性がない」の内容・程度は多種多様  「協調性がない」問題社員の相談を受けてみると、その内容・程度は多種多様であることに驚かされます。まずは、どのようなものが「協調性がない」といわれているのかについて、全体像を把握することから始めましょう。「協調性がない」といわれる事案には、例えば、以下のようなものがあります。
 ① 協調性が足りず、周囲と無用の軋轢が生じてい……

精神疾患が疑われる社員が指定医への受診を拒否した場合、会社はどう対応すればよいですか。

この記事の結論 1 就業規則に根拠規定があれば指定医受診を業務命令として命じられるが、拒絶に直ちに重い懲戒処分は禁物 受診命令の発令、拒絶の記録、就労拒絶・欠勤扱いという段階的な対応と記録の積み上げが、後の法的手続で会社側の立場を守ります。 2 精神疾患が疑われる社員への懲戒処分は、健康診断・治療勧奨等の対応を経ないと無効とされるリ……

退職届は、錯誤無効や強迫取消によって覆されることがありますか。

この記事の結論 1 根拠のない「懲戒解雇になる」という言葉で退職届を取得すると、効力が覆されるリスクがある 民法95条の錯誤無効、民法96条の強迫取消として、退職の意思表示が遡って否定される可能性があります。認められればバックペイ・復職・慰謝料のリスクが生じます。 2 「無断録音されている」前提の発言管理と、合意退職書の活用が防衛策……

退職勧奨を成功させるために「解雇の準備」が重要なのはなぜですか。

この記事の結論 1 「解雇の準備」ができているほど退職勧奨は成功しやすい 指導記録・懲戒処分履歴が整っているほど、社員は退職に応じる動機を持ちやすくなり、会社にとって有利な条件での合意退職が実現します。 2 準備不足のまま始めると高額解決金か行き詰まりを招く。焦った強引な説得は違法リスクに直結する 「解雇の準備」は遠回りに見えて、……

有期労働契約で途中退職は防げますか。

この記事の結論 1 有期契約でも途中退職を一律に防止することはできない。民法628条の「やむを得ない事由」 民法628条により、やむを得ない事由がある場合は即時退職が可能です。「有期契約だから途中退職できない」という理解は法的に不正確です。 2 1年超の有期契約は、労基法137条により1年経過後にいつでも退職可能 3年契約でも1年……

ソーシャルメディアに問題映像を投稿した社員を懲戒解雇する際の注意点について教えてください。

この記事の結論 1 「投稿が判明した以上、即懲戒解雇できる」は誤り。労契法15条の二要件を満たす必要がある 就業規則に懲戒事由が定められていても、それだけで正当化されるわけではありません。投稿内容・拡散規模・実害の程度・投稿者の職務上の立場・SNSガイドラインの整備状況が総合的に考慮されます。 2 懲戒処分は原則として段階的に。……

就業時間外の刑事事件を理由に懲戒解雇する際、どのような点に注意すればよいですか。

この記事の結論 1 私生活上の刑事事件でも、会社の社会的評価に相当重大な悪影響を与える場合は懲戒処分が可能 日本鋼管事件最高裁判決の考え方により、私生活上の行為でも会社の規制が及ぶ場合があります。ただし懲戒解雇は厳格に判断され、業種・職種・行為の性質と態様を総合的に考慮する必要があります。 2 即懲戒解雇は避け、否認や悪影響が軽微な……

会社に無断でアルバイトした社員を解雇することはできますか。

この記事の結論 1 就業規則の兼業禁止規定が前提。それだけでは解雇はもちろん重い処分も難しい 就業時間外の行動は自由が原則で、兼業を禁止するには就業規則に規定を置いておく必要があります。規定に違反しているというだけでは、解雇どころか重い懲戒処分も難しいのが実情です。 2 業務への支障・名誉信用毀損・競業のいずれかが必要。段階的な対応……

勤務態度が悪い問題社員を解雇する際に考慮すべき点について教えてください。

この記事の結論 1 有効性は4要件で判断される。①解雇事由該当、②濫用に当たらない、③解雇予告、④解雇制限に非該当 勤務態度不良を理由とする解雇は、就業規則の解雇事由に該当するだけでは足りません。特に②の客観的合理的理由と社会通念上の相当性を、証拠で示せることが重要です。 2 「客観的に合理的」とは、裁判官が証拠で判断できること。経……

社員が行方不明になった場合、解雇することはできますか。

この記事の結論 1 解雇理由よりも「解雇通知の到達」が最大の課題。解雇の意思表示は相手方への到達が必要 長期の無断欠勤は解雇事由に該当するのが通常です。もっとも、解雇の意思表示は相手方に到達して初めて効力を生じるため(民法97条1項)、行方不明の場合はどこへ通知すれば到達したといえるかが問題になります。 2 完全に行方不明なら公示に……

問題社員に注意指導や懲戒処分をすると職場の雰囲気が悪くなるから、注意指導や懲戒処分をせずに直ちに解雇した方がいいのではないですか。

この記事の結論 1 注意指導・懲戒処分を避けて放置する方が、職場の雰囲気をかえって悪化させる 注意指導で一定の軋轢は生じますが、放置すれば問題行動がエスカレートし、真面目に働く他の社員のモチベーションも下がります。放置は、より大きな問題を職場に生みます。 2 注意指導・懲戒処分は会社の秩序と他の社員を守るために必要。法的にも解雇の有……

問題社員の解雇に臨むにあたってのあるべきスタンスについて教えてください。

この記事の結論 1 「解雇ありき」ではなく「正常な労使関係を回復する方法がないか検討したうえで、やむなく解雇に踏み切る」 最初に解雇を決めてから「どうやって辞めさせるか」を考えるアプローチは、法的に危険です。労使関係の回復に向けた努力を尽くしたうえでやむなく解雇に至る、というスタンスが解雇の有効性を支えます。 2 注意指導・懲戒処分……

改善の見込みがない社員であっても、解雇に先立ち注意指導は必要ですか。

この記事の結論 1 明らかな問題社員でも、解雇前の注意指導・懲戒処分の積み重ねが原則として必要 労働契約法16条の解雇権濫用の判断において、注意指導や懲戒処分歴の有無は重要な考慮要素です。「改善の見込みなし」は会社の思い込みではなく、客観的に示す必要があります。 2 注意指導なしでは「改善の見込みが乏しい」ことの立証が難しい よほ……

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