ワード：「懲戒解雇」

　最初に解雇を決定してからどうやって問題社員を辞めさせるかを検討するのではなく、解雇せずに正常な労使関係を回復する方法がないか検討したものの正常な労使関係を回復する現実的方法がないため、やむなく解雇に踏み切るというスタンスが重要です。
　余程ひどい事案でない限り、まずは十分に注意指導し、懲戒処分を積み重ね、それでも改善されない場合に初めて解雇に踏み切るべきことになります。 &nbs……

　解雇権の濫用に当たるかどうか（労契法16条）を判断するにあたっては、注意指導や懲戒処分歴の有無等が考慮されます。
　勤務態度の悪さが客観的に改善の見込みが乏しいことを立証できるのであれば別ですが、注意指導や懲戒処分をしていないのでは、よほど悪質な事案でない限り、勤務態度の悪さが客観的に改善の見込みが乏しいことを立証することに困難を伴うのが通常です。
　勤務態度の悪さが……

　転勤命令自体が無効の場合は、転勤命令拒否を理由とする懲戒解雇は認められません。
　他方、有効な転勤命令を正社員が拒否した場合は重大な業務命令違反となるため、転勤命令拒否を理由とした懲戒解雇は懲戒権の濫用にはならないのが通常ですが、裁判例の中には、社員が転勤に伴う利害得失を考慮して合理的な決断をするのに必要な情報を提供するなどの必要な手順を尽くすべきとして、拙速な懲戒解雇を無効と判断……

　転勤命令違反を理由とした懲戒解雇の有効性が争われた場合、
①　転勤命令権限の有無（勤務地限定特約の有無）
②　転勤命令が濫用されたと評価できるかどうか
③　懲戒解雇が懲戒権の濫用（労契法15条）に当たるかどうか
が主に問題となります。   ……

　懲戒解雇事由に該当する場合を退職金の不支給・減額・返還事由として規定しておけば、懲戒解雇事由がある場合で、当該個別事案において、退職金不支給・減額の合理性がある場合には、退職金を不支給または減額したり、支給した退職金の全部または一部の返還を請求したりすることができます。
　退職金の不支給・減額事由の合理性の有無は、労働者のそれまでの勤続の功を抹消（全額不支給の場合）又は減殺（一部不……

　懲戒解雇・諭旨解雇・諭旨退職等の退職の効果を伴う懲戒処分については、懲戒権濫用の有無が厳格に審査され、紛争となりやすい傾向にあります。
　特に、退職金が不支給・減額とされる場合には、訴訟で争われるリスクがさらに高くなります。
　退職の効果を伴う懲戒処分は、特に慎重に行う必要があり、特に退職金が不支給・減額される事案であれば、訴訟で争われることを覚悟した上で、懲戒処分に……

　懲戒解雇の懲戒権濫用の有無を判断するにあたっては、規律違反行為により職場から排除しなければならないほど職場秩序を阻害したのかが問題となり、
①　規律違反行為の態様（業務命令違反、職務専念義務違反、信用保持義務違反等）
②　程度、回数
③　改善の余地の有無
等が考慮されることになります（労働事件審理ノート参照）。   ……

　労契法15条は、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定しています。
　したがって、社員の非違行為が就業規則に定める懲戒解雇事由に該当するように見える場合であっても、懲戒解雇が……

　懲戒処分の有効性は、一事不再理の原則を考慮して判断されるため、懲戒処分を行った事実と同一の事実について、懲戒解雇することはできないことを前提として、どのような懲戒処分に処するのかを決定する必要があります。
　戒告処分に処した場合は、同じ非違行為を理由として更に懲戒処分に処することはできないものと考えて下さい。
　懲戒解雇するには、戒告処分の理由とされた非違行為とは別の……

　普通解雇であれば有効となりそうなものの、懲戒解雇は無効となるリスクがそれなりに高い場合は、普通解雇を選択するか、懲戒解雇と併せて普通解雇の意思表示も明示的にするかすべきでしょう。
　当初、懲戒解雇のみを行ってしまったが、訴訟の審理が進むにつれ、懲戒解雇としては無効となる可能性が高いことが判明したような場合も、予備的に普通解雇の意思表示をしておくべきです。   ……

　この問題は、結局のところ、当該解雇の意思表示の解釈（事実認定）の問題であり、事案ごとに検討するほかありません。
　懲戒解雇のみを行ったことが明らかな場合は、普通解雇であれば有効な事案であっても、懲戒解雇の意思表示が同時に普通解雇の意思表示でもあるという主張は認められません。
　裁判例の中には「使用者が、懲戒解雇の要件は満たさないとしても、当該労働者との雇用関係を解消し……

　懲戒解雇した時点で既に存在していたものの使用者に判明しておらず、当初は懲戒理由とされていなかった非違行為が新たに判明した場合、懲戒解雇の有効性を根拠付ける理由とすることができるかに関し、山口観光事件最高裁第一小法廷平成8年9月26日判決（労判708号31頁）が、「使用者が労働者に対して行う懲戒は、労働者の企業秩序違反行為を理由として、一種の秩序罰を課するものであるから、具体的な懲戒の適否は、その……

　フジ興産事件最高裁平成15年10月10日第二小法廷判決が「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種類及び事由を定めておくことを要する」「そして、就業規則が法的規範としての性質を有する…ものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである。」と判示していることからすれば、就業規則に懲戒解雇事由……

　懲戒解雇の有効性を判断する際には、
　①　就業規則の懲戒解雇事由に該当するか
　②　懲戒権濫用（労契法15条）に当たらないか
　③　解雇予告義務（労基法20条）を遵守しているか
　④　解雇が制限されている場合に該当しないか
等の項目を検討する必要があります。   ……

　懲戒解雇とは、使用者が有する懲戒権の発動により、一種の制裁罰として、企業秩序に違反した労働者に対し行われる解雇をいいます。   ……

　解雇される社員の気持ちを考えてのことなのだとは思いますが、本当のことを伝えると角が立つから解雇の本当の理由を伝えられないというのでは、会社経営者としてなすべき仕事から逃げていると言わざるを得ません。
　会社経営者は、社員に言いたくないことであっても、会社を経営していく上で必要なことであれば言わなければなりません。
　解雇の理由が、勤務態度が悪いことや能力が極端に低いこ……

　業績不振による事業場閉鎖、企業経営の合理化等、経営上の理由から人員削減を行う整理解雇は、労働者に帰責性のない解雇のため、その有効性は厳格に判断されます。
　考慮すべき要素が異なるため一概には言えませんが、一般的には、整理解雇の有効性は、普通解雇（狭義）や懲戒解雇よりも無効と判断されやすい傾向にあります。   ……

　普通解雇した時点で既に存在していたものの使用者に判明しておらず、当初は解雇理由とされていなかった事実が後から判明した場合、後から普通解雇事由として追加主張することができるとする裁判例が多いところです。懲戒解雇の場合は、特段の事情がない限り懲戒事由の追加主張が許されないのとは対照的です。
　もっとも、解雇理由証明書（労基法22条）を交付している場合は、解雇理由証明書に記載されていない……

　懲戒解雇事由に該当していれば普通解雇事由が存在すると考えるのが一般的ですので、懲戒解雇事由に該当することを理由として普通解雇することができるケースが多いものと考えられます。   ……

　普通解雇の有効要件を満たすのであれば、懲戒解雇事由に該当する事実が存在する場合であっても、懲戒解雇せずに普通解雇することができます。
　高知放送事件最高裁昭和52年1月31日判決は、「就業規則所定の懲戒事由にあたる事実がある場合において、本人の再就職など将来を考慮して懲戒解雇に処することなく、普通解雇に処することは、それがたとえ懲戒の目的を有するとしても、必ずしも許されないわけでは……