ワード：「懲戒解雇」
就業規則を定めていなくても懲戒解雇できますか。
懲戒解雇といった懲戒処分をするためには就業規則に懲戒事由を定め，かつ，これを周知していなければいけませんので，常時１０人以上を雇用していなく，労基法上，就業規則の作成・届出義務が課せられていない会社であっても，就業規則に懲戒事由を定めていなければ，懲戒処分はできません。
なお，普通解雇は就業規則に解雇事由を定めていなくても可能ですが，当該解雇に客観的合理的な理由があり，社会通念上……
なお，普通解雇は就業規則に解雇事由を定めていなくても可能ですが，当該解雇に客観的合理的な理由があり，社会通念上……
労働契約が終了する原因にはどのようなものがあるか｜会社経営者が押さえておくべき終了パターンの整理
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1. 労働契約が終了する原因を整理する重要性
労働契約がどのような理由で終了するのかについて、体系的に整理できている会社経営者は、実はそれほど多くありません。日常の実務では、「解雇」「退職」「契約終了」といった言葉が混在して使われがちですが、それぞれ法的な意味合いやリスクは大きく異なります。
労働契約の終了原因を正確に理解していないと、「解雇のつもりはなかった」「合意のつもり……
退職勧奨の際に「本来なら懲戒解雇」と言ってもよいのか｜不用意な発言が招く重大なリスク
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1. 退職勧奨の場面で生じやすい発言リスク
社員に対して退職勧奨を行う場面では、「できるだけ円満に辞めてもらいたい」「紛争は避けたい」という思いから、つい強い言葉を使ってしまうケースがあります。その典型例が、「本来であれば懲戒解雇だが、退職願を出してもらえれば自主退職として扱う」といった発言です。
一見すると、会社として譲歩しているようにも見えるこの言い方ですが、実務上は非常……
就業規則に定める出勤停止の日数は何日が適切か
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1. 出勤停止の日数設定に悩む会社経営者へ
就業規則を見直す際、「懲戒処分としての出勤停止の日数を、どれくらいに定めておくのが適切なのか」と悩む会社経営者は少なくありません。短すぎると抑止力に欠け、長すぎると重すぎる処分になってしまうため、判断が難しい項目です。
実務では、「とりあえず数日程度にしておけばよいのではないか」「長期間の出勤停止は現実的ではないのではないか」といっ……
問題を起こした社員の給料を6か月に渡り10%減給する懲戒処分をすることはできますか。
労基法91条は、「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」と規定しています。
そして、労基法91条は、同条の制限に違反する減給の制裁を就業規則に定めることを禁止するのみならず、同条の制限に違反して減給することをも禁止しているものと考えられます……
そして、労基法91条は、同条の制限に違反する減給の制裁を就業規則に定めることを禁止するのみならず、同条の制限に違反して減給することをも禁止しているものと考えられます……
③合意退職の錯誤無効・強迫取消等を理由とした地位確認請求には、どのようなものがありますか。
懲戒解雇できるような事案でないにもかかわらず、懲戒解雇すると脅されるなどのパワハラにより退職届を提出させられたなどとして、合意退職の効力が争われることがあります。
……
休憩時間の自由利用に制限を加えることはできますか。
使用者は、労働者に対し、休憩時間を自由に利用させなければなりません（労基法34条3項）。
ただし、休憩時間の自由利用も絶対的なものではなく、事業場の規律保持上必要な制限を加えることは休憩の目的を損なわない限り差し支えありません（昭和22年9月13日基発第17号）。休憩時間中の外出について所属長の許可を受けさせることも、事業場内において自由に休息し得る場合には、必ずしも違法にはなり……
ただし、休憩時間の自由利用も絶対的なものではなく、事業場の規律保持上必要な制限を加えることは休憩の目的を損なわない限り差し支えありません（昭和22年9月13日基発第17号）。休憩時間中の外出について所属長の許可を受けさせることも、事業場内において自由に休息し得る場合には、必ずしも違法にはなり……
不採用通知に抗議する。
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１ 採用の自由と不採用理由の開示義務
企業には、どのような者をどのような条件で雇い入れるかについて、原則として「採用の自由」が認められています（三菱樹脂事件最高裁昭和48年12月12日判決）。どの応募者を不採用とするかは企業の広範な裁量に委ねられており、法律上、不採用とした応募者に対してその具体的な理由を説明したり、開示したりする義務はありません。
したがって、不……
したがって、不……
自律的な判断ができず指示された仕事しかしない。
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「指示待ち人間」とは
1981年にも，言われたことはこなすが言われるまでは何もしない新入社員を表現する造語として，「指示待ち世代」「指示待ち族」といった言葉が流行したことがあります。現在においても，命令したことしかしない，あるいはしようとしない若者の対応に頭を悩ませる管理職は多く，そういった若者は「指示待ち人間」等と呼ばれることがあるようです。
新人社員が，上司か……
新人社員が，上司か……
飲み会で部下に飲酒を強要する。
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１ 飲酒強要の問題点
上司と部下が酒食を共にすることは、普段の仕事とは違った打ち解けた雰囲気での親密なコミュニケーションを促し、円滑な人間関係の形成に資する面がありますが、体質上、お酒を全く飲めない人もいますし、お酒が弱いだけである程度は飲める人であっても、体調や気分次第では飲酒したくないこともあり、一緒にお酒を飲みさえすれば人間関係が良くなるというものではありません。お酒の最低……
部下に過大なノルマを課したり仕事を干したりする。
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１ 過大なノルマの問題点
部下に対し一定のノルマを課すこと自体は合理的なことであり、上司にしてみれば、ノルマを達成できるだけの高い能力とやる気のある社員だけ残ればいいという発想なのかもしれません。しかし、とても達成できないような過大なノルマを部下に課すことに経営上の合理性はなく、部下のモチベーションが上がらず営業成績を高めることができない結果となったり、せっかく費用をかけて採用し……
ソーシャルメディアに問題映像を投稿する。
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１ 問題映像の投稿が発見された際の緊急対応
社員がソーシャルメディア（SNS）に不適切な映像を投稿し、いわゆる「炎上」状態になった場合、企業には一刻を争う対応が求められます。放置すれば企業のブランドイメージは失墜し、取り返しのつかない損害を被る可能性があるからです。
まず最初に行うべきは、**徹底した証拠の確保**です。投稿が削除される前に、映像そのものを保存し、投稿日時、ア……
ホウレンソウ（報・連・相）ができない。
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１ ホウレンソウ（報・連・相）の重要性
いわゆるホウレンソウ（報・連・相）は、「報告・連絡・相談」の略語です。一般的には、部下が仕事を遂行する上で上司との間で取る必要のあるコミュニケーションの手段を表す言葉として、ホウレンソウ（報・連・相）が用いられることが多いようです。
報・連・相が適切に行われれば、仕事の進捗状況や会社の問題点についての情報を共有することができ……
報・連・相が適切に行われれば、仕事の進捗状況や会社の問題点についての情報を共有することができ……
営業社員が営業中に仕事をサボる。
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１ 営業中に営業社員が仕事をサボっている情報を入手した場合の対応
営業中に営業社員が仕事をサボっている情報を入手した場合、まずは当該営業社員が何月何日の何時頃どこでどのようにサボっていたのかといった事実関係を整理するとともに裏付け証拠を収集します。
それが会社として容認できない程度のものである場合は、当該営業社員から事情を聴取して下さい。事情を聴取するのは気まずい……
それが会社として容認できない程度のものである場合は、当該営業社員から事情を聴取して下さい。事情を聴取するのは気まずい……
退職勧奨しても退職しない。
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１ 退職勧奨の法的性格
退職勧奨の法的性格は、通常は、使用者が労働者に対し合意退職の申込みを促す行為（申込みの誘引）と評価することができます。
労働者が退職勧奨に応じて退職を申し込み、使用者が労働者の退職を承諾した時点で退職の合意が成立することになります。 ２ 担当者の選定と事前の準備 退職勧奨を行うにあたっては、担当者の選定が極めて重要となります。
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労働者が退職勧奨に応じて退職を申し込み、使用者が労働者の退職を承諾した時点で退職の合意が成立することになります。 ２ 担当者の選定と事前の準備 退職勧奨を行うにあたっては、担当者の選定が極めて重要となります。
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