ワード：「問題社員」

　ソーシャルメディアへの不適切な社内情報の書き込みを防止するための事前対応としては、ソーシャルメディアの利用に関するガイドラインを作成し、ガイドラインの遵守義務を就業規則で定めて周知させ、繰り返しガイドライン遵守の重要性を伝えること等が考えられます。 　就業時間内は、社員は職務専念義務を負っているため、書き込みの内容にかかわらず、就業時間内にソーシャルメディアへの書き込みを行わないよう命じること……

この記事の結論 1 従来は継続雇用拒絶そのものを争う紛争が多かったが、近時は継続雇用後の労働条件交渉が中心 高年齢者雇用確保措置の義務化が定着し、継続雇用自体を拒否する企業が減少していることが背景にあると考えられます。 2 「雇用と年金の接続」が政策課題である以上、よほどの事情がない限り継続雇用自体の拒否は訴訟リスクが高い 継続雇……

[toc] １　職中および退職後の競業避止義務 　在職中は、労働契約上の誠実義務として、同業他社に勤務したり、自ら同業他社を経営したりすることは当然禁止されますが、退職後は、競業避止特約がある場合に限り、合理的な範囲内においてのみ競業が禁止されることになります。
　特約がない場合であっても、労働契約継続中に獲得した取引の相手方に関する知識を利用して、使用者が取引継続中のものに働き……

　社員は、在職中・退職後いずれについても、労働契約の付随義務として当然に守秘義務を負っていると考えられますが、それを明確にして自覚を促すため、諸規定を整備し、誓約書を取っておくことが重要です。 　社員が営業秘密を漏洩したと思われるような事案であっても、損害賠償請求は必ずしも容易ではありません。
　事後的な損害賠償請求が容易ではないことを念頭に置いて、事前の営業秘密漏洩防止に力を入れ……

[toc] １　募集採用活動の重要性 　業務上のミスを繰り返す社員を減らす一番の方法は、採用活動を慎重に行い、応募者の適性・能力等を十分に審査して基準を満たした者のみを採用することです。採用活動の段階で手抜きをして、十分な審査をせずに採用したのでは、業務内容が単純でマニュアルや教育制度がよほど整備されているような会社でない限り、業務上のミスを減らすことは困難です。 ２　採用後の対応 　採用……

[toc] １　はじめに 　会社の業績が悪いため賃金原資を確保することが難しい場合、労働者の賃金を減額したり、辞めてもらう必要があることもあります。しかし、賃金を減額するにしても、辞めてもらうにしても、自由に行うことはできず、一定のルールを守らなければなりません。
　本FAQでは、会社の業績が悪いのに賃金減額に同意してもらえない場合の対処法について解説します。 ２　業績が悪いこ……

[toc] 1. 内部告発に対する職場秩序維持と就業規則の役割 　労働契約上、社員は、会社の名誉信用等を害して職場秩序に悪影響を与え、業務の正常な運営を妨げるような行為をしない義務を負っていると考えられますが、それを明確にするために、その旨、就業規則に規定しておくべきです。 　虚偽の内部告発については、その程度に応じて、注意、指導、懲戒処分を検討することになりますが、公益通報者保護法、言論表……

[toc] 動画解説 [youtube]a9x46YPYcQ8[/youtube]   1. 派手な化粧・露出度の高い服装は問題になるのか｜判断の出発点 　派手な化粧や露出度の高い服装で出社する社員がいる場合、会社経営者としてまず考えるべきは、「それは法的に問題なのか」という点です。 　結論から言えば、単に“派手である”“目立つ”という理由だけでは、直ちに違法・不当と評価でき……

この記事の結論 1 令和6年時点で高年齢者雇用確保措置を実施済みの企業は99.9%。内訳は継続雇用制度の導入が67.4%と圧倒的多数 厚生労働省「高年齢者雇用状況等報告」（令和6年6月1日時点）による最新の集計結果です。 2 定年の引上げは28.7%、定年制の廃止は3.9%。定年引上げを選ぶ企業の割合は年々増加傾向 自社に最適な措……

この記事の結論 1 高年法9条は65歳未満の定年を定める会社に定年引上げ・継続雇用制度導入・定年廃止のいずれかを義務付ける 実務上は継続雇用制度（再雇用）を選択する会社が多く、労働条件は正社員時代と同一である必要はありません。 2 違反は行政指導の対象となるが、直ちに社員に65歳までの雇用請求権が発生するわけではない ただし法令違……

[toc] １　高年齢者雇用確保措置の概要 　高年法9条1項は、65歳未満の定年の定めをしている事業主に対し、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、
　①　定年の引上げ
　②　継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度）の導入
　③　定年の定めの廃止
の……

[toc] １　管理職≠「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者） 　管理職であっても、労基法上の労働者である以上、原則として労基法37条の適用があり、週40時間、1日8時間を超えて労働させた場合、法定休日に労働させた場合、深夜に労働させた場合は、時間外労働時間、休日労働、深夜労働に応じた残業代（割増賃金）を支払わなければならないのが原則です。
　当該管理職が、労基法41条……

[toc] 1. 基本的発想 　部下に残業させて残業代（割増賃金）を支払うのか、残業させずに帰すのかを決めるのは上司の責任であり、上司の管理能力が問われる問題です。その日のうちに終わらせる必要がないような仕事については、翌日以降の所定労働時間内にさせるといった対応が必要となります。 2. 不必要な残業を止めて帰宅するよう口頭で注意しても社員が帰宅しない場合の対応 　不必要な残業を止めて帰宅……

[toc] １　労契法19条 　有期労働契約は契約期間満了で契約終了となるのが原則です。
　しかし、労契法19条の要件を満たす場合は、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で有期労働契約者からの有期労働契約の更新の申込み又は有期労働契約の締結の申込みを承諾したものとみなされるため、雇止めをしても労働契約を終了させることはできません。 （有期労働契約の更……

[toc] 動画解説 １　合意退職の成立時期と撤回の可否 　退職届の提出は、通常は合意退職の申し出と評価することができます。
　合意退職は退職の申込みに対する承諾がなされて初めて成立しますから、合意退職の申し出をした社員は、社員の退職に関する決裁権限のある人事部長や経営者が承諾の意思表示をするまでは、信義則に反するような特段の事情がない限り、退職を撤回することができることに……

[toc] １　年次有給休暇の成立と使用者の承認 　労働者がその有する休暇日数の範囲内で、具体的な休暇の始期と終期を特定して時季指定をしたときは、適法な時季変更権の行使がない限り、年次有給休暇が成立し、当該労働日における就労義務が消滅することになります。
　年休取得に使用者の承認は不要であることを、まずは念頭に置く必要があります。 ２　時季変更権の限界と退職時の取扱い 　使用……

[toc] １　「解雇してくれ」と言われた際の対処方法 　退職勧奨した社員から解雇してくれと言われたからといって、安易に解雇すべきではありません。
　後日、解雇が無効であることを前提として、多額の賃金請求を受けるリスクがあります。有効な解雇をすることは、必ずしも容易ではありません。
　当該社員が退職することに同意しているのであれば、解雇するのではなく、退職届か退職合……

１　試用期間とは 　試用期間には法律上の定義がなく、様々な意味に用いられますが、一般的には、正社員として採用された者の人間性や能力等を調査評価し、正社員としての適格性を判断するための期間をいいます。 ２　本採用拒否の法的性格 　三菱樹脂事件最高裁昭和48年12月12日大法廷判決は、同事件控訴審判決が「右雇用契約を解約権留保付の雇用契約と認め、右の本採用拒否は雇入れ後における解雇にあたる」と判断し……

[toc] １　採用内定取消の法的性質 　原則として、採用内定により（始期付解約権留保付）労働契約が成立するため、採用内定取消の法的性質は解雇であり、解雇権濫用法理が適用されることになります。
　したがって、自由に採用内定取消を行うことはできず、採用内定を取り消すことができる場面は限定されます。 ２　内定取消を回避するための実務的対応 　基本的には、一方的に内定を取り消すので……

[toc] １　精神疾患発症が疑われる社員の基本的対応 　使用者は、社員の健康に対して安全配慮義務を負っていますので（労契法５条）、遅刻や欠勤が急に増えたり、集中力や判断力が低下して単純ミスが増えたりするなど、精神疾患発症が疑われる社員については、上司から具体的問題点を指摘した上で、医療機関での受診や産業医への面談を勧めるなどする必要があります。
　また、使用者は、必ずしも社員か……