ワード：「問題社員」

この記事の結論 1 就業規則に公表の規定を定め周知していれば、氏名を含めた公表も可能 就業規則に「懲戒事実を公表することがある」旨の規定を定め、従業員に周知していれば、労働者の氏名も含めて公表することはできます。 2 公表内容がプライバシー侵害・名誉毀損にならないよう注意が必要 規定があっても、公表の内容や方法がプライバシー侵害や……

この記事の結論 1 試用期間中でも自由に本採用拒否することはできない 試用期間を設けていても、使用者と労働者の間には労働契約が成立しています。本採用拒否はその契約の一方的解消であり解雇の一形態ですから、解雇権濫用法理に基づいて検討され、自由に本採用拒否することはできません。 2 通常の解雇より広く行使できるが、緩やかに判断されるわけ……

この記事の結論 1 試用期間の長さ・延長の可否に法律上の定めはなく、原則は合意による 試用期間の長さや延長の可否について、法律上の定めはありません。そのため、原則として当事者間の合意によることになります。 2 合理的範囲を超える長さの定めは無効。6か月程度が適当 試用期間の長さは、合理的範囲を超える期間の定めは無効と判断されます。……

この記事の結論 1 出勤停止の懲戒処分をした上で懲戒解雇することはできない 一つの非違行為に対して2回懲戒処分することはできません。そのため、懲戒解雇が妥当か検討するために出勤停止の懲戒処分をした上で、改めて懲戒解雇することはできません。 2 調査・方針決定までは業務命令としての出勤停止（自宅待機）を用いる 懲戒処分としての出勤停……

この記事の結論 1 出勤停止の懲戒処分をした上で懲戒解雇することはできない 一つの非違行為に対して2回懲戒処分することはできません（一事不再理）。そのため、懲戒解雇するかを検討するために一旦出勤停止の懲戒処分をした上で、改めて懲戒解雇することはできません。 2 調査・審議のためには業務命令としての出勤停止（自宅待機）を使う 懲戒処……

この記事の結論 1 原則として、解雇当時に認識していなかった非違行為は理由に追加できない 懲戒処分の有効性は、懲戒処分時に理由とした具体的な非違行為について判断すべきものです。そのため、特段の事情のない限り、使用者が懲戒解雇時には認識していなかった事実を、裁判で後から主張することはできません。 2 密接に関連する同種の非違行為は「特……

この記事の結論 1 減給額は自由に決められない。労基法91条の制限がある 賃金は労働者の生活の基盤であることから、減給の懲戒処分の減給額には労働基準法91条による制限があり、使用者が自由に決めることはできません。 2 1事案は平均賃金1日分の半額以下、総額は賃金総額の10分の1以下 ①一つの事案における減給額は平均賃金の1日分の半……

この記事の結論 1 懲戒処分の有効要件は3つ 懲戒処分の有効要件は、①就業規則の懲戒事由に該当すること、②処分が相当であること、③手続が相当であることの3つです。これらを満たさない懲戒処分は無効となります。 2 不当に重い処分は権利の濫用として無効になる 処分の内容は使用者の裁量に委ねられていますが、行為の態様・動機・影響・処分歴……

この記事の結論 1 問題社員の放置は、士気低下・安全配慮義務違反・「黙認」評価のリスクを生む 問題社員を放置すると、周囲の士気低下と離職、ハラスメント放置による安全配慮義務違反、後の懲戒・解雇時に「会社が黙認していた」と評価されるなどのリスクが生じます。 2 問題のタイプを見極め、適正な3段階プロセスで対応する いきなり解雇するの……

この記事の結論 1 懲戒処分には就業規則に懲戒事由を定め、周知していることが必要 懲戒解雇などの懲戒処分をするためには、就業規則に懲戒事由を定め、かつこれを周知していなければなりません。これらを欠く懲戒処分は無効となります。 2 常時10人未満で就業規則の作成義務がない会社でも、定めがなければ懲戒処分は不可 労基法上、就業規則の作……

この記事の結論 1 14日以内なら解雇予告は不要だが、自由に解雇できるわけではない 雇入れから14日以内の試用期間中の労働者には、解雇予告義務・解雇予告手当支払義務は生じません（労基法21条）。しかし、これは手続的な義務が免除されるにすぎず、解雇の有効性は別途問われます。 2 解雇権濫用法理は試用期間中も適用される 試用期間中であ……

この記事の結論 1 解雇は30日前の予告か、30日分以上の解雇予告手当の支払いが必要 使用者が労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません（労基法20条）。予告と手当の組合せも可能です。 2 解雇予告制度を満たしても、解雇が有効になるわけではない 解雇予告制……

この記事の結論 1 労働契約の終了原因は多様で、類型ごとにリスク・対応が大きく異なる 解雇・辞職・合意退職・雇止め・休職期間満了・定年・死亡など、終了原因は多様です。どの原因に該当するかによって、会社が負う法的リスクや求められる対応が大きく異なります。 2 「会社の一方的意思」か「労働者の意思」か「双方の合意」かの区別が重要 終了……

この記事の結論 1 「本来なら懲戒解雇」という発言は非常にリスクが高い 退職勧奨は任意の退職を促す行為であり、退職を強制することは許されません。懲戒解雇という重大な処分を示唆して社員を追い込むと、退職強要と評価されるおそれがあります。 2 発言の適否は「客観的証拠で懲戒解雇事由を認定できるか」で分かれる 懲戒解雇に言及してよいかは……

この記事の結論 1 年次有給休暇は本来「事前申請」が原則 年次有給休暇は、労働者が取得時季を事前に指定して請求し、会社が業務調整を行うことを前提とした制度です。欠勤した後に遡って有給休暇として扱うことは、本来の運用とは異なります。 2 欠勤後の有給扱いに応じる法的義務はない 労働者から「後から有給休暇にしてほしい」と請求されても、……

この記事の結論 1 出勤停止「最長7日」では、解雇との間に大きなギャップが生じる 出勤停止の上限を7日程度に限定すると、7日の出勤停止でも改善しない場合に次の処分が諭旨解雇・懲戒解雇しかなくなり、「軽すぎる処分」と「重すぎる処分」しか選べなくなります。 2 懲戒処分は段階的・比例的であるべきで、出勤停止はその中間段階を担う 懲戒処……

この記事の結論 1 「労働時間」かどうかは出社時刻ではなく使用者の指揮命令下にあったかどうかで決まる 始業時刻前の早出が「労働時間」に該当するかどうかは、その時間に使用者の指揮命令下に置かれていたかどうかで判断されます。早く来ているという事実だけでは労働時間になるとも、ならないともいえません。 2 会社の指示・義務がある早出は労働時……

この記事の結論 1 「社員を信じて仕事を任せれば上手く行く」は単純には正しくない 社員を信じて仕事を任せても失敗することがあるし、裏切られることもあります。任せた仕事が上手くいくよう配慮したり、不正行為が行われないよう対策を取ることが、会社経営者としての仕事です。 2 「コツ」に依存すると思考停止に陥りやすくなる 「社員を信じて仕……

この記事の結論 1 形式的な法令遵守だけでは十分ではない 訴訟で勝つためには法令遵守が必要ですが、それだけでは労務管理として十分とはいえません。形式的に規則が整っていても、社員の心が離れている職場では労使紛争は起きやすく、訴訟でも不利になります。 2 「この会社で働けて幸せ」と思ってもらえる職場をつくることが目標 社員の多くが「こ……

この記事の結論 1 10分の1を超える部分を次期に繰り越して行うことができる 一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えて減給処分を行う必要がある場合、超える部分を次期の賃金支払期に繰り越して行うことができます（昭和23年9月8日基収第1789号）。 2 各賃金支払期ごとに10分の1以内という制限は守る必要がある 繰り越した……