ワード：「労働問題」
解雇無効時のバックペイから、中間収入や失業手当は控除できますか。
この記事の結論
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中間収入は「平均賃金の60%を超える部分」のみ控除可能。いかなる場合も平均賃金の60%は最低支払義務が残る
中間収入がいくら高額でも、平均賃金の60%（労基法26条の休業手当相当額）は最低限支払わなければなりません。バックペイを0円にすることはできません。
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中間収入が平均賃金の40%を超えれば賞与等の全額も追……
解雇が無効と判断された場合、解雇期間中に使用者が負担すべき賃金額について教えてください。
この記事の結論
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バックペイは「解雇されなかったならば確実に支給されたであろう賃金の合計額」。通勤手当・残業代は原則不要、賞与は確定できれば含まれ得る
解雇期間中は実際に通勤・時間外労働をしていないため通勤手当・残業代は通常不要です。ただし金額が確定できる賞与等は支払を命じられる可能性があります。
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中間収入は平均賃金の60%（……
解雇が無効と判断された場合、賃金はいつまで支払い続けなければなりませんか。
この記事の結論
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解雇が無効な場合、ノーワーク・ノーペイは適用されない。就労不能の帰責事由は使用者にある
労働者が就労の意思と能力があるにもかかわらず使用者が就労を拒絶している状態となり、民法536条2項により使用者は賃金支払義務を免れません。月給30万円なら1年間で360万円のバックペイリスクが生じます。
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問題社員に利用され……
解雇が無効であっても、ノーワーク・ノーペイの原則により、働いていない期間の賃金は支払わずに済みますか。
この記事の結論
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解雇が無効な場合、ノーワーク・ノーペイは適用されない。就労不能の帰責事由は使用者にある
労働者が就労の意思と能力があるにもかかわらず使用者が就労を拒絶している状態となり、民法536条2項により使用者は賃金支払義務を免れません。月給30万円なら1年間で360万円のバックペイリスクが生じます。
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問題社員に利用され……
有期契約労働者にも試用期間を設けることができますか。
この記事の結論
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試用期間を設けること自体は可能だが、試用期間中も「やむを得ない事由」なしの解雇はできない
労契法17条1項は強行法規であり、「試用期間中は解雇できる」旨の就業規則規定・合意も無効です。正社員の試用期間中の本採用拒否（三菱樹脂事件の緩やかな基準）も適用されません。
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「やむを得ない事由」がない問題は合意退職の追求……
試用期間の趣旨で有期労働契約を締結し、正社員に相応しければ登用し、相応しくなければ期間満了で辞めてもらうという方法には、リスクがありますか。
この記事の結論
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適性判断目的の有期契約は契約期間満了で当然終了する明確な合意がなければ判例上「試用期間」と評価される（神戸弘陵学園事件）
「解雇」ではなく「契約期間満了による終了」であれば容易に終了できると考えるのは誤りです。有期契約を試用期間の代わりに使えば必ず雇止めが有効になるとは限りません。
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契約書での「当然終了の合意……
パート、アルバイト等の非正規労働者であれば、いつでも解雇することができますよね。
この記事の結論
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パート・アルバイト等であれば自由に解雇できるという認識は全くの誤り
契約期間が定められている場合は「やむを得ない事由」がある場合でないと契約期間中に解雇することはできません（労契法17条1項、民法628条）。「やむを得ない事由」は正社員の解雇基準より厳格な要件であり、よほどのことがない限り契約期間中に解雇することはできません。
……
民法628条と労契法17条1項の関係について教えてください。
この記事の結論
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労契法17条1項は強行法規。「やむを得ない事由」なしで解雇できる旨の合意は無効
「労働契約書に『いつでも解雇できる』と書いておけば解雇できる」は誤りです。当事者間の合意で労契法17条1項の適用を排除することはできません。たとえ労働者側が同意していても変わりません。
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使用者が契約期間中に終了させたい場合は合意退……
「やむを得ない事由」があれば、解雇予告なしに有期契約労働者を即時解雇できますか。
この記事の結論
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民法628条の「直ちに」は解雇予告義務を免除しない。「やむを得ない事由」≠「即時解雇可能」
「直ちに」は「契約期間満了を待たずに解雇できる」という意味に過ぎず、労基法上の解雇予告義務（労基法20条）は原則として適用されます。
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即時解雇には労基法20条1項ただし書の要件も別途必要。実務上は解雇予告手当の支払いが……
有期契約労働者の期間途中解雇に必要な「やむを得ない事由」とは、どの程度のものですか。
この記事の結論
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「やむを得ない事由」は「期間満了を待つことなく直ちに雇用を終了させざるを得ないような特別の重大な事由」（菅野「労働法」第10版）
「直ちに」「特別の重大な」という二つのキーワードが示す通り、非常に高いハードルです。正社員の解雇基準（労契法16条）よりも厳格な要件とされています。
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重大な横領・職場暴力等が典型例……
有期契約労働者を契約期間満了前に普通解雇できますか。
この記事の結論
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「やむを得ない事由」があれば契約期間満了前に解雇できるが、正社員の解雇基準より厳格
民法628条・労働契約法17条1項に基づきます。有期契約は「少なくとも契約期間中は雇用を継続する」という約束を内包しているため、期間途中での解雇には通常の解雇より厳格な要件が求められます。
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実務上の推奨は合意退職の追求か契約期……
試用期間満了前の本採用拒否（解雇）は認められますか。
この記事の結論
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法的には可能だが、客観的合理性の立証判断が甘くなりやすく紛争を誘発しやすいという実際上の問題がある
「もう無理だ」という気持ちが先走り、証拠として通用する事実が十分に積み重なっていない段階で踏み切ってしまうリスクがあります。試用期間途中の本採用拒否は本人の不満・怒りを増幅させやすい傾向にあります。
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推奨対応：……
能力不足と知りつつ「チャンスを与える」ために採用した社員の本採用拒否には、どのような危険が潜んでいますか。
この記事の結論
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採用面接時に知っていた能力不足では緩やかな基準が適用されず、本採用拒否は無効リスクが極めて高い
緩やかな基準で認められる本採用拒否は「当初知ることができず知ることが期待できないような事実」を理由とする場合に限られます（労働問題60参照）。「採用面接時に既に低能力だと知っていた」という事実そのものが、後の本採用拒否を法的に困難にします。
……
三菱樹脂事件最高裁判決の本採用拒否基準とは、具体的にどういった場合ですか。
この記事の結論
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緩やかな基準の核心は「当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実」（三菱樹脂事件最高裁大法廷判決）
採用選考時には判明しなかった事実が試用期間中に判明した場合のみ、緩やかな基準（留保解約権の行使）での本採用拒否が認められます。
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採用面接時に知り得た事実では通常の解雇基準が適用される。「判明した……
試用期間中の社員は通常よりも緩やかな基準で本採用拒否（解雇）できますよね。
この記事の結論
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「緩やかな基準」は「証拠不要」を意味しない。客観的合理的理由の立証は通常の解雇と変わらず必須
三菱樹脂事件最高裁大法廷判決は「通常の解雇の場合よりも広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべき」としますが、使用者が主観的に判断しただけでは足りません。裁判官の目から見て正当化できる具体的事実が客観的証拠により必要です。
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試用期間中の社員であれば、自由に本採用拒否（解雇）できますよね。
この記事の結論
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本採用拒否は留保解約権の行使（解雇）であり「自由に解雇できる」は最もよくある経営者の誤解の一つ
既に採用した社員の解雇であり、新たに採用する場面（採用内定取消等）とは根本的に異なります。「解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許される」とされています（三菱樹脂事件最高裁大法廷判……
試用期間の法的性格について教えてください。
この記事の結論
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試用期間の法的性格は就業規則の文言＋処遇の実情・慣行を総合して個別判断される（三菱樹脂事件最高裁大法廷判決）
就業規則の規定の文言のみならず、企業内での処遇の実情・本採用との関係における事実上の慣行を重視して判断されます。試用期間の法的性格は一様ではありません。
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多くの場合は解約権留保付き雇用契約。本採用拒否……
試用期間とは何ですか。定義・法的性格・実務上の注意点について教えてください。
この記事の結論
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試用期間は正社員としての適格性を判断するための期間。法律上の定義はなく試用期間中も労働契約は成立している
「試用期間中は雇用関係にない」は誤りです。試用期間中でも解雇には客観的合理的理由が必要ですが、本採用後と比べてハードルは相対的に低くなります。
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試用期間中に問題を認識したら先送りにしない。期間が経過すれば……
転勤命令を拒否した正社員を懲戒解雇することができますか。
この記事の結論
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転勤命令が無効なら拒否を理由とした懲戒解雇は認められない。有効性確認が大前提
転勤命令が無効となる主なケースは①勤務地限定特約がある場合②転勤命令権限が権利濫用に当たる場合です。転勤命令拒否を理由に懲戒解雇を検討する前に、まず転勤命令自体の有効性を確認する必要があります。
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有効な転勤命令の拒否は重大な業務命令……
転勤命令が権利の濫用になるのは、どのような場合ですか。
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"headline": "転勤命令が権利の濫用になるのはどのような場合ですか？",
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