問題社員14 試用期間中の本採用拒否（解雇）なのに、解雇は無効だと主張して、職場復帰を求めてくる。

１　試用期間とは

　試用期間には法律上の定義がなく、様々な意味に用いられますが、一般的には、正社員として採用された者の人間性や能力等を調査評価し、正社員としての適格性を判断するための期間をいいます。

２　本採用拒否の法的性格

　三菱樹脂事件最高裁昭和48年12月12日大法廷判決は、同事件控訴審判決が「右雇用契約を解約権留保付の雇用契約と認め、右の本採用拒否は雇入れ後における解雇にあたる」と判断したことを「是認し得ないものではない。」とした上で、「被上告人に対する本採用の拒否は留保解約権の行使、すなわち雇入れ後における解雇にあたり、これを通常の雇入れの拒否の場合と同視することはできない。」と判示しています。

３　本採用拒否（解雇）の有効性の判断基準

　試用期間中の社員の本採用拒否は、本採用後の解雇と比べて、使用者が持つ裁量の範囲は広いと考えられています。三菱樹脂事件最高裁昭和48年12月12日大法廷判決も、解約権留保の趣旨を「大学卒業者の新規採用にあたり、採否決定の当初においては、その者の資質、性格、能力その他上告人のいわゆる管理職要員としての適格性の有無に関連する事項について必要な調査を行ない、適切な判断資料を十分に蒐集することができないため、後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保する趣旨」と捉えた上で、試用期間における留保解約権に基づく解雇（本採用拒否）は、通常の解雇と全く同一に論じることはできず、通常の解雇の場合よりも広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべきものと判示しています。
　もっとも、同最高裁大法廷判決は、試用者の本採用拒否は、「解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許される」と判示しており、本採用拒否（解雇）に客観的に合理的な理由があることを証拠により立証できなければ本採用拒否（解雇）することができないことは、通常の解雇と変わりありません。
　本採用拒否（解雇）に客観的に合理的な理由が必要ということは、使用者が主観的に本採用するに値する人物ではないと判断したというだけでは足りず、裁判官の目から見ても本採用拒否（解雇）を正当化できるだけの事情が存在することを証拠により証明することができるようにしておく必要があることを意味します。

本採用拒否の有効性判断に関する注意点
・有効性が緩やかに判断される ≠ 客観的に合理的な理由が不要
・有効性が緩やかに判断される ≠ 客観的証拠が不要

　抽象的に勤務態度が悪いとか、能力が低いとか言ってみたところで、あまり意味がなく、具体的に、何月何日に、どこで、誰が、どのように、何をしたのかといった事実を客観的証拠により認定できるようにしておく必要があります。客観的証拠確保の方法としては、例えば、試用期間中の社員は、毎日、日報に反省点等を記載させることとし、指導担当者がコメントする等といった方法も考えられます。

４　留保解約権行使が認められる範囲

　三菱樹脂事件最高裁大法廷判決は、「解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合」を以下のように説明しています。
　「企業者が、採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇用しておくのが適当でないと判断することが、上記解約権留保の趣旨、目的に徴して、客観的に相当であると認められる場合には、さきに留保した解約権を行使することができるが、その程度に至らない場合には、これを行使することはできないと解すべきである。」
　緩やかな基準で認められる試用期間中の本採用拒否（解雇）は、「当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実」を理由とするものに限られます。採用面接時に知り得た事実を理由とする本採用拒否は、通常の解雇の基準で判断されることになる点に注意が必要です。

５　解雇予告義務（労基法20条）

　解雇予告義務の適用がないのは、就労開始から14日目までであり、14日を超えて就労した場合は、試用期間中であっても、解雇予告又は解雇予告手当の支払が必要となります（労基法21条但書）。
　試用期間満了ぎりぎりで本採用拒否（解雇）し、解雇予告手当も支払わないでいると、解雇の効力が生じるのはその30日後になってしまうため、試用期間経過後の通常の解雇と評価されるリスクが生じることになります。
　なお、14日以内なら自由に解雇できるという誤解もありますが、勤務開始間もない時期の本採用拒否は、合理的な理由を証明する証拠が不十分なことが多く、解雇権濫用として無効となる事例が多いのが実態です。

６　能力不足を理由とした本採用拒否

　長期雇用を予定した新卒社員については、教育が前提となるため、能力不足を理由とした本採用拒否は難しい傾向にあります。
　一方で、地位や職種が特定され高給で採用された社員の場合は、当該職務に要求される能力の欠如を立証できれば、本採用拒否が認められやすくなります。ただし、その前提として、地位や職種の特定や要求される能力を労働契約書に明示しておく必要があります。
　なお、採用募集広告に「経験不問」と記載した場合は、特定の経験を前提とした能力を採用当初から要求することはできません。

７　試用期間満了前（途中）の本採用拒否

　試用期間満了前であっても、社員として不適格であることが判明し、客観的に合理的な理由が存する場合には、本採用拒否（解雇）が可能です。ただし、期間満了を待たずに解雇することを正当化できるだけの重大な理由と、その証拠が必要となります。

８　有期契約労働者の試用期間

　労契法17条1項により、有期労働契約の解雇には「やむを得ない事由」が必要です。これは通常の解雇よりも厳しい基準です。
　1年の有期契約に3か月の試用期間を設けたとしても、この「やむを得ない事由」の壁は依然として高く、試用期間の設定による法的効果は極めて限定的です。
　実務的な対策としては、有期契約労働者には試用期間を設けず、最初の契約期間を3か月に設定するなど、短期間の更新で適格性を判断することをお勧めします。正社員とは明確に区別された雇用管理を行うべきです。

解説者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026/02/28