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この記事の要点 ✓ 付加金（労基法114条）は、解雇予告手当・休業手当・残業代・年次有給休暇取得時の賃金の未払いがある場合に、裁判所が命じることができる制裁的な金銭 未払額と同一額以下の付加金の支払が命じられると、実質的に2倍の支払リスクが生じます ✓ 付加金の対象は4種類に限定——①解雇予告手当（労基法20条）②休業手当（労基法2……

この記事の要点 ✓ 2020年3月31日までの給料日に支払われるべき残業代の消滅時効は2年 旧労基法115条に基づく2年の時効が適用されます ✓ 2020年4月1日以降の給料日に支払われるべき残業代の消滅時効は当分の間3年（いずれ5年） 労基法143条3項・115条に基づきます ✓ 内容証明郵便等による……

この記事の要点 ✓ 在職中の残業代の遅延損害金は、営利法人（株式会社等）で年6%、非営利法人（社会福祉法人等）で年5% 賃金支払日の翌日から発生します ✓ 退職後の期間の遅延損害金は、年14.6%という高い利率が適用される可能性がある 民法419条1項・賃金の支払の確保等に関する法律6条1項・同施行令1条に基づきます ……

この記事の要点 ✓ 36協定を届け出ていない場合でも、使用者は残業代（割増賃金）の支払義務がある 36協定の届出は「刑事罰を避けるための要件」であり、残業代の支払義務とは別問題です ✓ 36協定を届け出ていない状態で時間外・休日労働をさせると、刑事罰（犯罪）と民事責任（残業代請求）の両方が生じる 36協定未届出の状態は、「刑事リス……

この記事の要点 ✓ 36協定の締結・届出がなければ、原則として時間外・休日労働を命じることができない 36協定の締結・届出は時間外・休日労働をさせるための「必要条件」です（271番・272番参照） ✓ しかし、36協定の締結・届出だけで直ちに時間外・休日労働を命じることができるわけではなく、労働契約上の根拠も必要 36協定は「刑事……

この記事の要点 ✓ 36協定は締結するだけでは不十分——労基署への届出が効力発生要件 届出をして初めて「時間外・休日労働をさせても労基法32条・35条違反の罪が成立しない」という効果が生じます ✓ 時間外労働の限度時間は1か月45時間・1年間360時間等が原則（1日当たりの限度時間は定められていない） 限度時間を超える特別の事情が……

この記事の要点 ✓ 時間外・休日に労働させても労基法違反にならないためには、36協定を締結し労基署長に届け出る必要がある（労基法36条） 36協定の締結・届出なしに時間外・休日労働をさせると、それ自体が労基法32条・35条違反となります ✓ 36協定は「労働者の過半数を代表する者」との書面による合意が必要であり、事業場ごとに締結・届……

この記事の要点 ✓ 労基法32条・35条に違反して時間外・休日に労働させると、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金（労基法119条1号） 会社の社長・管理職個人も刑事罰の対象になり得ます ✓ 法人も両罰規定（労基法121条）により罰金刑の対象となる 使用者個人（社長・管理職）のみならず、法人（会社）も罰金（30万円以下）を科せ……

この記事の要点 ✓ 深夜労働時間とは、深夜（22時〜5時）に労働させた時間のことをいう 22時から翌5時の間に労働させた時間が深夜割増賃金（25%以上）の対象となります ✓ 昼間勤務の場合、深夜労働は時間外労働でもあるのが通常であり、時間外割増（25%以上）と深夜割増（25%以上）の双方が発生する 昼間勤務で深夜まで残業した場合の……

この記事の要点 ✓ 単なる出張先への移動は、業務性がなく使用者の指揮命令下にないため、労基法上の労働時間に該当しない 行政解釈（昭和23年3月17日基発461号・昭和33年2月13日基発90号）の立場です ✓ 物品の監視・配送や人の引率を伴う等、移動自体に業務性がある場合は労働時間として扱う必要がある 移動中に業務上の義務が課され……

この記事の要点 ✓ 代休を取得させた場合でも、休日労働をさせた事実は変わらないため、休日割増賃金の支払は必要 代休を与えることで休日割増賃金の支払義務が消えるわけではありません ✓ 代休日には賃金が支払われないため、代休を与えた場合は100%部分が填補され、35%部分のみ支払えば足りる 休日労働日の賃金（135%）から代休日の賃金……

この記事の要点 ✓ 有効な休日の振替がなされた場合、振替前の休日は通常の労働日となるため、休日割増賃金（35%以上）の支払は不要 有効な振替により「元の休日」は休日でなくなり、「別の日」が休日になります ✓ 休日の振替には、事前に振り替わる休日と労働日を特定することが必要 就業規則等に振替の根拠規定があり、事前に特定することが振替……

この記事の要点 ✓ 変形休日制とは、毎週1回の休日付与の原則（労基法35条1項）の例外として、4週間に4日以上の休日を与える制度（労基法35条2項） 「4週4休」とも呼ばれ、業務の繁閑に応じた柔軟な休日設計が可能になります ✓ 変形休日制を採用するには、就業規則等において4週間の起算日を明らかにする必要がある（労基法施行規則12条の……

この記事の要点 ✓ 労基法35条の「週」は「起算日から計算して7日の期間」を意味し、この7日間が休日付与義務の単位期間になる 休日を就業規則で定めていなくても、労基法上の7日周期は自動的に機能します ✓ 休日を定めずに毎日働かせ続けた場合でも、勤務開始日を起算日として7日目・14日目・21日目…が法定休日となる 「7の倍数の日」は……

この記事の要点 ✓ 社員との合意で「休日なし」にすることはできない——労基法35条は強行規定 社員が同意していても「休日なし」の合意は労基法13条により無効となり、法定休日を与えなければなりません ✓ 連続勤務が必要な場合は、法定休日を定めた上で休日出勤させるという扱いになる 「休日なし」ではなく「法定休日に出勤させる」という適法……

この記事の要点 ✓ 「休日」（労基法35条）とは、労働契約において労働義務がないとされている日をいう 単に休んでいる日（欠勤・有給休暇取得日）とは異なります。労働契約・就業規則上あらかじめ労働義務が免除されている日が「休日」です ✓ 「休日」は原則として「午前0時から午後12時までの24時間」の暦日で与えなければならない 行政解釈……

この記事の要点 ✓ 休日割増賃金（残業代）の計算基礎となる「休日労働時間」とは、労基法35条の法定休日（1週1休）に労働させた時間 すべての休日に働かせた時間が「休日労働」になるわけではありません ✓ 法定休日は「1週に1日」（労基法35条）。土日休み・祝祭日休みでも、法定休日は通常1日だけ それ以外の休日は「所定休日」であり、所……

この記事の要点 ✓ 休憩時間中の外出を許可制とすることは、事業場内で自由に休憩できる場合には必ずしも違法ではない 昭和23年10月30日基発第1575号による行政解釈の立場です ✓ 外出許可制を採用しても、労働者が権利として労働から離れることを保障されていれば「休憩時間」と評価される 外出の許可制と休憩の実質（労働からの解……

この記事の要点 ✓ 使用者は労働者に休憩時間を自由に利用させなければならない（労基法34条3項） 休憩時間中は使用者の指揮命令権の拘束を離れ、労働者は自由に過ごすことができます ✓ ただし、事業場の規律保持上必要な制限を加えることは、休憩の目的を損なわない限り差し支えない 行政解釈（昭和22年9月13日基発第17号）による……

この記事の要点 ✓ 原則として休憩時間は事業場ごとに全労働者に一斉に与えなければならない（労基法34条2項） 原則では、交代で休憩時間を与えることは認められません ✓ 運送・販売・飲食店・保健衛生・官公署など特定の業種は一斉付与の適用が除外されている これらの業種では、労使協定がなくても交代で休憩を与えることができます ……