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Q&A 労働条件変更法理の全体的考察と実務運用

編集、新日本法規、2023年12月7日発売  労働法制委員会労働契約法部会での1年半にわたる研究の成果をQ&Aとしてまとめ、実務家が留意すべき事項を解説しています。
 労働条件変更の手段やその合理性について、裁判例を詳細に分析するとともに、ジョブ型雇用における労働条件変更法理について考察しています。 第1章 就業規則による労働条件変更
第2章 労働協約による労働条件……

新型コロナの経営労働相談

 会社経営者の皆様、こんにちは。弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。
 新型コロナ流行の影響で、「社員やアルバイトに辞めてもらわなければならないかもしれない。」「閉店しなければならないかもしれない。」「事業を続けて行くこと自体、難しいかもしれない。」そういった悩みを抱える会社経営者が大勢いらっしゃいます。今後の展開が読めない中、何が「正解」なのか、答えを出すのは難……

労働者が「退職届」という件名で退職する内容のメールを送信後、無断欠勤している場合,労働契約は終了すると考えていいですか?

 労働者からの労働契約の一方的解約(辞職)の要件は、期間の定めの有無によって異なります。
 契約社員等の期間の定めのある労働者の場合、期間途中の解約は認められず、労働者が病気、事故等によって長期間就労できない等の「やむを得ない事由」がなければ辞職の意思表示の効果は生じません(民法628条)。他方、期間の定めのない労働者は、いつでも労働契約を解約でき、辞職の意思表示後2週間の経過をもっ……

顧問弁護士

雇用に関する業務全般(会社経営者側)の知識経験が豊富,コンサルティングができる  弁護士法人四谷麹町法律事務所は、労働問題の予防解決、労務管理など、雇用に関連する業務全般を取り扱っています。問題社員の対応、人員削減、残業代請求の対応、自社に合った労働時間管理・賃金制度の構築、労働審判・労働訴訟の対応、団体交渉の対応など、雇用に関連する問題は、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談下さい。続きを見る

労働審判手続中に会社の破産手続が開始した場合、労働審判手続は中断されますか?

 労働審判手続中に会社の破産手続が開始されたとしても、労働審判手続は中断されません。
 労働者側が、財団債権となる賃金部分を請求している場合、破産管財人が承継され、労働審判手続が行われていくことになります。
 税金等の優先的破産債権となる部分が請求されている場合については、優先的破産債権は破産手続以外の行使は認められていないため、申立てを不適法として裁判所が却下するか、……

残業代を請求された場合の対応(会社経営者側)

 残業代を請求された場合に行わなければならない会社の対応には、大きく分けて2つあります。
 ① 当該残業代請求の対応
 ② 追加の残業代請求を受けないようにするための対応
 ①当該残業代請求に対する対応は、過去の事実や権利義務関係に基づく請求に対する対応です。過去は変えられませんから、できることは限られています。
 ②追加の残業代請求を受けな……

労働審判の対応

 労働審判手続を申し立てられ、労働審判手続申立書等の書類が裁判所から届いたら、速やかに労働問題の知識経験が豊富な弁護士に相談し、対応を依頼することをお勧めします。
 なぜなら、労働審判手続における調停や労働審判は、当事者の権利義務関係を踏まえて行われます。労働問題の知識経験が豊富な弁護士でないと、労働者側の主張に対し、的確に反論することは困難だからです。
 また、労働審……

労働審判手続の答弁書に記載する事項について具体的に教えてください。

 労働審判手続において必ず提出されることが予定されている主張書面は、申立人(主に労働者側)の申立書と、相手方(主に会社側)の答弁書のみであり、相手方が準備する答弁書は、労働審判手続において、申立人の申立書と同様に、極めて重要なものです。
 労働審判規則16条では、答弁書に記載すべき事項を次のように定めています。
① 申立ての趣旨に対する答弁
② 労働審判手……

労働審判手続における第1回期日の呼出しと、第1回期日までに必要な準備について教えてください。

 労働審判手続は、原則として、3回以内の期日において審理を終結しなければならないとされており、当事者は、その実現のために必要な主張、立証を行い、計画的かつ迅速な手続進行に努める責務を負っています。第1回労働審判期日において争点及び証拠の整理を行うためには、第1回労働審判期日の前に、申立人(主に労働者側)及び労働審判委員会が答弁書の内容を検討する必要があることから、労働審判規則15条2項では、労働審……

労働審判手続において弁護士以外を代理人にしたい場合、どのような要件を満たせばいいですか?

 労働審判法4条は、労働審判手続における代理人について、弁護士を原則と定めた上で、ただし書きにおいて、一定の要件(裁判所が、当事者の権利利益の保護及び労働審判手続の円滑な進行のために必要かつ相当と認めるとき。)を満たす場合に、例外的に弁護士でない者を代理人とすることを認めています。そして、裁判所が本条の判断を適切に行うために、労働審判法5条は、代理人の許可の申立てについて、①代理人となるべき者の氏……

労働審判手続の結果として行われる「労働審判」とはどういうものですか?

 労働審判とは、個別労働関係民事紛争について当事者間の権利関係を踏まえつつ、事案の事実に即した解決をするために必要な審判をいいます(労働審判法1条)。
 たとえば、労働審判では、当事者間の権利関係を確認し、金銭の支払、物の引渡し、その他財産上の給付を命じたり、紛争解決のために相当と認める事項を定めることができます(労働審判法20条2項)。
 労働審判法20条では、「審理……

労働審判事件が訴訟に移行した時の手続の流れを教えてください。

 労働審判事件が訴訟に移行すると、立件や記録の編成などの手続を経て、労働審判委員会から裁判所に労働審判事件の記録が引き継がれます。そして、裁判長が、訴状とみなされた労働審判手続の申立書等(申立の趣旨又は理由の変更申立書及び労働審判手続の期日において口頭で申立ての趣旨又は理由の変更がされた場合におけるその労働審判期日の調書を含む。以下同じ。)の書面について審査を行います。
 労働審判事……

労働者を雇い入れる際に,労働者に通知すべき事項を教えてください。

 使用者は,最低限,①労働契約期間,②更新の基準(有期契約の場合),③就業場所,④業務の内容,⑤労働時間,⑥賃金,⑦退職に関する事項(解雇事由等)を書面によって通知する必要があります(労基法施行規則5条1項1号から4号)。
 また,パートタイム労働者に対しては,上記労働条件に加えて,昇級の有無,退職手当の有無,賞与の有無,相談窓口についても明示する必要があります。(パートタイム労働法……

社員が生き生きと働くことができ、労使紛争が起きにくく、万が一労働問題に関する訴訟を提起された場合でも勝てるようにするためには、どういったイメージで労務管理を行えばよろしいでしょうか。

 労働問題に関する訴訟で勝てるようにするために法令を遵守することは当然必要となりますが、労務管理の在り方としては、形式的に法令を遵守しているだけでは十分とはいえません。社員の多くが「この会社で働くことができて幸せだ。」と思いながら働いている状態にすることを目指すべきですし、少なくとも「他の会社で働くよりは、うちの会社で働いていた方がまだ幸せ(マシ)だ。」くらいは思ってもらえるようにする必要がありま……

労組法17条の「同種の労働者」の範囲は一般的にどのように判断すればよろしいでしょうか。

 行政解釈は、「同種の労働者」は労働協約の適用され得る範囲によって決定され、例えば、当該労働協約が工場事業場の全従業員に適用され得るものであれば、当該工場の従業員たるもの、工員のみについて適用され得るものであれば、工員たるもの、旋盤工のみに適用され得るものであれば、旋盤工たるものがそれぞれ「同種の労働者」であるとしています(昭和24年10月24日労収8180号)。 弁護士法人四谷麹町法律事務所<……

労組法17条の「常時使用される」労働者とは、どのような労働者のことをいいますか。

 労組法17条の「常時使用される」労働者とは、常時使用されているということが客観的に判断しうる状態にある労働者をいい、臨時工等の有期契約労働者であっても、契約が反復更新されて常時使用されているということが客観的に判断しうる状態にあるときは「常時使用される」労働者に該当するものと考えられています(昭和24年5月28日労収2829号参照)。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士 藤……

一の工場事業場に「常時使用される同種の労働者」の4分の3以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは、当該工場事業場に使用される他の労働者に関しても、当該労働協約が適用されるものとする旨定める労組法17条の趣旨を教えて下さい。

 労組法17条の趣旨は、「主として一の事業場の4分の3以上の同種労働者に適用される労働協約上の労働条件によって当該事業場の労働条件を統一し、労働組合の団結権の維持強化と当該事業場における公正妥当な労働条件の実現を図ること」にあります(朝日火災海上保険(高田)事件最高裁平成8年3月26日第三小法廷判決)。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士 藤田 進太郎……

就業規則に反する労使慣行が労働契約の内容となることがありますか。

  民法92条(任意規定と異なる慣習)は、「法令中の公の秩序に関しない規定と異なる慣習がある場合において、法律行為の当事者がその慣習による意思を有しているものと認められるときは、その慣習に従う。」と規定しており、就業規則に反する労使慣行が同条にいう慣習(事実たる慣習)として認められれば、労働契約の内容となることになります。
 問題は、どのような場合に就業規則に反する労使慣行が同条にい……

賃金減額に対する同意の有効性の判断基準を教えて下さい。

 「既発生の」賃金債権の減額に対する同意は、既発生の賃金債権の一部を放棄することにほかなりませんから、それが有効であるというためには、それが労働者の自由な意思に基づいてされたものであることが明確である必要があります(シンガーソーイングメシーン事件最高裁昭和48年1月19日第二小法廷判決)。
 「未発生の」賃金債権の減額に対する同意についても「賃金債権の放棄と同視すべきものである」とす……

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