ワード：「企業」

この記事の要点 ✓ 行政解釈は賃金等の待遇面も「無視し得ない」として管理監督者性の判定において考慮すべき要素の一つとしている 基本給・役付手当・ボーナス等が一般労働者に比べ優遇されているかどうかに留意するとしています ✓ 「一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといって、実態のない役付者が管理監督者に含まれるものではない」——……

この記事の要点 ✓ 行政解釈は、「資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様等に着目する必要がある」として管理監督者の範囲を判断するよう求めている 「部長」「課長」等の資格・職位名称は管理監督者性の判断に直接の関係はありません ✓ 管理監督者性の判断において着目すべき要素は①職務内容、責任と権限　②勤務態……

この記事の要点 ✓ 行政解釈は、管理監督者への適用除外が認められるのは「労働時間等の規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない立場にある者」に限ると明示している 「要請されざるを得ない」という必要性の観点が重要です ✓ 適用除外の趣旨として行政解釈が重視するのは、主に①重要な職務と責任　②現実の勤務態様——の2点 ③待遇に……

この記事の要点 ✓ 行政解釈は、労基法の規制を超えて労働させる場合に割増賃金を支払うことを「すべての労働者に共通する基本原則」としている 管理監督者への適用除外はあくまで「例外」であり、原則は全労働者への割増賃金支払です ✓ 企業が人事管理上等の必要から任命する職制上の役付者であれば、すべてが管理監督者として例外的取扱いが認められる……

この記事の要点 ✓ 行政解釈は、管理監督者を「一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」と定義している 「経営者と一体的な立場」という概念が管理監督者性の核心です ✓ 管理監督者に当たるかどうかは「名称にとらわれず、実態に即して判断すべき」とされている 「部長」「課長」等の肩書があ……

この記事の要点 ✓ 労基法・施行規則のいずれも「管理監督者」の具体的内容を明確に定めていない 法令上の定義が曖昧であるため、判断の出発点から不確実性がある ✓ 管理監督者性の具体的判断基準を示した最高裁判例が存在しない 最高裁判例がないため、行政解釈と下級審裁判例を分析するほかない ✓ 行政解釈は裁判所……

この記事の要点 ✓ 管理職も労基法上の労働者であり、原則として残業代（割増賃金）の支払義務がある 「管理職だから残業代は不要」という考えは誤りです ✓ 労基法41条2号の「管理監督者」に該当する場合に限り、時間外・休日割増賃金の支払義務が免除される 「管理職」という肩書があるだけでは不十分であり、法的な要件（管理監督者性）を満たす……

この記事の要点 ✓ 企画業務型裁量労働制の対象業務となり得ない業務の例は6つ——会議の庶務・人事記録等の作成・経理事務・広報誌校正・個別の営業活動・個別の製造作業等 これらは、309番の4要件（特に要件(1)「事業の運営に関する事項」・要件(2)「企画・立案・調査・分析」）を満たしません ✓ 対象業務となり得ない業務の共通特徴は「既……

  この記事の要点 ✓ 企画業務型裁量労働制の対象業務となり得る具体例は、経営企画・組織編成・人事制度・教育研修計画・財務計画・広報企画・営業方針策定・生産計画の8業務 いずれも「調査・分析＋計画・立案」という基本パターンを持ちます ✓ 「企画業務型裁量労働制の対象業務となり得る」という表現であり、実際に309番の4……

この記事の要点 ✓ 企画業務型裁量労働制の対象業務は、4つの要件すべてに該当する必要がある ①事業の運営に関する事項 ②企画・立案・調査・分析の業務 ③大幅な裁量が必要 ④具体的指示なし——の全4要件 ✓ 「事業の運営に関する事項」は企業全体・地域・事業場レベルの事業計画・営業計画等であり、個別の営業活動・個別の製造作業は該当しない……

この記事の要点 ✓ 企画業務型裁量労働制の適用要件は3つ——①労使委員会の設置・5分の4以上の多数決議・届出 ②就業規則・労働協約への規定 ③対象業務への従事 3つすべての要件を満たして初めて適法に裁量労働制を適用できます ✓ 要件①は専門業務型（「労使協定の締結・届出」）と異なり、「労使委員会の設置」と「委員の5分の4以上の多数に……

この記事の要点 ✓ 企画業務型裁量労働制は「労働時間をみなす制度」であり、残業代の支払を完全に免除する制度ではない 専門業務型裁量労働制（304番）と同様に、休憩・休日・割増賃金等の労基法規定は原則どおり適用されます ✓ 企画業務型裁量労働制は専門業務型と異なり、労使委員会の5分の4以上の多数決議と届出によって成立する——要件が非常……

この記事の要点 ✓ 専門業務型裁量労働制の対象業務は、厚生労働省令で定められた19業務に限定列挙されている 省令で定められていない業務には適用できません ✓ 研究開発・情報システム設計・取材編集・デザイン・プロデューサー・コピーライター・システムコンサルタント・インテリアコーディネーター・ゲームソフト制作・金融分析・金融商品開発・大……

この記事の要点 ✓ 専門業務型裁量労働制の適用要件は3つ——①労使協定の締結 ②就業規則・労働協約への規定 ③対象労働者を対象業務に就かせること 3つの要件をすべて満たして初めて適法に専門業務型裁量労働制を適用できます ✓ 要件①の労使協定には、労基法38条の3第1項各号が定める6つの事項（対象業務・みなし労働時間・具体的指示をしな……

この記事の要点 ✓ 専門業務型裁量労働制は「労働時間をみなす制度」であり、労働時間に関する労基法の規制を除外する制度ではない 裁量労働制を適用しても、休憩・休日・時間外休日労働・割増賃金に関する規定は原則どおり適用されます ✓ みなし時間が法定労働時間を超える場合や法定休日に労働させる場合には、36協定の締結・届出と時間外・休日割増……

この記事の要点 ✓ 事業場外みなし労働時間制は、営業社員に対し具体的な指揮命令をすることを予定する制度ではない みなし制の前提は「指揮監督が及ばないこと」であるため、具体的な指揮命令を行うこととは本質的に相容れない ✓ みなし制の下では、営業社員が営業中にサボっていないかチェックすることも困難 チェックすればするほど「具体的指揮監……

この記事の要点 ✓ みなし労働時間制を適用するだけでは残業代請求対策として不十分——通常所定時間を超えて業務が必要な場合は残業代の支払が必要 みなし制は残業代免除制度ではなく（289番・294番参照）、適用しても残業代が発生する場合があります ✓ 最高裁が「労働時間を算定し難いとき」を様々な要素で総合的に判断するため、みなし制の適用……

この記事の要点 ✓ 「業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働させる必要があるにもかかわらず所定労働時間労働したものとみなしている場合」は、残業代請求のリスクが高い 所定労働時間でみなしているから残業代を支払っていないが、実際には超過時間が必要な業務という矛盾があります ✓ このような場合、「業務の遂行に通常必要とされる時間……

この記事の要点 ✓ 営業手当を支払っていても、時間外・休日・深夜労働をさせれば残業代の支払義務は変わらない 「営業手当を払っているから残業代は不要」という考えは誤りです ✓ 営業手当が残業代として認められる場合——不足額があれば追加支払で足りる 正しく残業代として認定されれば、「営業手当」はその限度で残業代に充当されます ……

この記事の要点 ✓ 営業社員も労基法上の労働者であり、原則として時間外・休日・深夜の残業代（割増賃金）を支払う必要がある 「外回り営業だから残業代は不要」という考えは法律上認められません ✓ 事業場外労働のみなし労働時間制が適用され、かつ通常所定労働時間内に業務が終わる事案においては所定労働時間労働したものとみなされるため、残業代（……