ワード：「企業」

　管理職も労基法上の労働者ですから、原則として労基法37条の適用があり、週40時間、1日8時間を超えて労働させた場合、法定休日に労働させた場合、深夜に労働させた場合は、時間外労働、休日労働、深夜労働に応じた残業代（割増賃金）を支払う必要があります。
　管理職が労基法41条2号にいう「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者）に該当する場合には、労働時間、休憩、時間外・休日割増賃金……

　企画業務型裁量労働制の対象業務となり得えない業務の例は以下のとおりです（指針）。
　①　経営に関する会議の庶務等の業務
　②　人事記録の作成及び保管、給与の計算及び支払、各種保険の加入及び脱退、採用・研修の実施等の業務
　③　金銭の出納、財務諸表・会計帳簿の作成及び保管、租税の申告及び納付、予算・決算に係る計算等の業務
　④　広報誌の原稿の……

　企画業務型裁量労働制の対象業務となり得る業務の例は以下のとおりです。
　①　経営企画を担当する部署における業務のうち、経営状態・経営環境等について調査及び分析を行い、経営に関する計画を策定する業務
　②　経営企画を担当する部署における業務のうち、現行の社内組織の問題点やその在り方等について調査及び分析を行い、新たな社内組織を編成する業務
　③　人事・労務……

[toc] 企画業務型裁量労働制の対象業務 　企画業務型裁量労働制の対象業務は、事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であって、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務です。対象業務は、次の(1)から(4)……

　企画業務型裁量労働制を適用するためには、
　①　賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会（労使委員会）が設置された事業場において、当該労使委員会がその委員の5分の4以上の多数による議決により労基法38条の4第1項各号に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が当該決議を労働基準監督署長に……

　企画業務型裁量労働制とは、賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会（労使委員会）が設置された事業場において、当該労使委員会がその委員の５分の４以上の多数による議決により、事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であって、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅……

　専門業務型裁量労働制の対象業務は以下のとおりです。
　①　新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務
　②　情報システムの分析又は設計の業務
　③　新聞若しくは出版の事業における記事の取材若しくは編集の業務又は放送番組の制作のための取材若しくは編集の業務
　④　衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザイ……

　専門業務型裁量労働制を適用するためには、
　①　労基法38条の3第1項各号に掲げる事項を労使協定で定めること
　②　就業規則や労働協約において専門業務型裁量労働制について定めて労働契約の内容とすること
　③　対象労働者を対象業務に就かせること
が必要となります。   ……

　専門業務型裁量労働制とは、業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務（対象業務）として労使協定で定めた業務に労働者を就かせたときは、実労働時間と関係なく、労使協定で定めた時間労働したものとみなす……

　事業場外労働のみなし労働時間制は、営業社員に対し具体的な指揮命令をすることを予定する制度ではなく、営業社員が営業中に仕事をサボっていないかチェックすることも困難です。
　このような要望が強い場合は事業場外労働のみなし労働時間制を適用せず、営業日報等により実労働時間を把握して残業代（割増賃金）を支払うことを前提とした賃金制度を採用する方が合理的と思われます。   ……

　事業場外労働のみなし労働時間制の適用がない場合に、実労働時間に応じた残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払う必要があるのは当然ですが、事業場外労働のみなし労働時間制を適用できたとしても、当該業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働させる必要がある場合には、「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」労働したものとみなされ、みなし労働時間に基づき算定された時間外労働時間に対応する残業代（時……

　業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働させる必要があるにもかかわらず所定労働時間労働したものとみなしているような場合は、事業場外労働のみなし労働時間制を適用している営業社員からの残業代（割増賃金）請求のリスクが高いと言わざるを得ません。
　所定労働時間労働したものとみなしていますので、当然、残業代（時間外割増賃金）は支払っていません。他方、業務を遂行するために通常所定労働……

　営業手当を支払っていても、時間外・休日・深夜労働をさせれば残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払う必要があることに変わりありません。
　営業手当の支払により残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）の支払がなされていると認めてもらえることができれば、当該金額で不足する残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を追加で支払えば足りることになりますが、営業手当の支払を残業代（時間外・休日・深夜……

　営業社員も労基法上の労働者ですから，週40時間（小規模事業場の特例が適用される場合には週４４時間）又は1日8時間を超えて労働させた場合，1週1休の法定休日（労基法35条）に労働させた場合，深夜（22時～5時）に労働させた場合には，原則として労基法37条所定の残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払う必要があります。当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要とならない事……

　「営業手当」といった一見して残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）の趣旨で支払われる手当とは分からない名目での支払を希望する場合は、最低限、営業の精神的負担や被服・靴などの消耗品に対する金銭的負担を補填する趣旨の手当（通常の労働時間・労働日の賃金）に当たる部分と残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）に当たる部分が判別できるよう金額を明示するようにして下さい。両者が判別できない場合は、残業代（時間外・……