ワード：「解雇」

　ソーシャルメディアへの不適切な社内情報の書き込みを防止するための事前対応としては、ソーシャルメディアの利用に関するガイドラインを作成し、ガイドラインの遵守義務を就業規則で定めて周知させ、繰り返しガイドライン遵守の重要性を伝えること等が考えられます。 　就業時間内は、社員は職務専念義務を負っているため、書き込みの内容にかかわらず、就業時間内にソーシャルメディアへの書き込みを行わないよう命じること……

　解雇された社員であっても、解雇そのものまたはそれに関連する退職条件等が団体交渉の対象となっている場合には、労働組合法第7条第2号の「雇用する労働者」に含まれるため、解雇された社員が加入した労働組合からの団体交渉を拒絶した場合、他の要件を満たせば不当労働行為となります。 　多数組合との間でユニオン・ショップ協定（雇われた以上は特定の組合に加入せねばならず、加入しないときは使用者においてこれを解雇……

　有期労働契約者の雇止めに労契法19条が適用されるといっても、雇止め制限の判断基準は正社員の解雇の判断基準とは異なり、正社員の解雇と比較すれば、緩やかに客観的に合理的な理由や社会通念上の相当性が認められます。
　例えば、日立メディコ事件最高裁昭和61年12月4日第一小法廷判決は、業績悪化を理由として人員削減目的の雇止めがなされた事案に関し、「右臨時員の雇用関係は比較的簡易な採用手続で……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"有期労働契約の類型には、どのようなものがありますか。","description":"有期労働契約の類型を会社側弁護士が解説します。「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会」の分析（平成12年）によれば、①純粋有期契約タイプ・②実質無期契約タイプ・③期待保護（反復更新）タ……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"労契法19条の適用により雇止めが制限された場合、どのような法律効果が生じるのですか。","description":"労契法19条の適用による雇止め制限の法律効果を会社側弁護士が解説します。使用者は従前の有期労働契約の労働条件と同一の条件で申込みを承諾したものとみなされます……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"労契法19条で、有期労働契約者による有期労働契約の更新または締結の申込みが新たに要件として規定されたのは、どうしてですか。","description":"労契法19条で更新・締結の申込みが要件とされた理由を会社側弁護士が解説します。従来の雇止め法理（解雇権濫用の類推適用）……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"労契法19条は、従来の雇止め法理と同じ内容と考えてよさそうですか。","description":"労契法19条と従来の雇止め法理の関係を会社側弁護士が解説します。厚労省通達では内容・適用範囲を変更しないと説明されていますが、法的構造は異なります。従来は解雇権濫用の類推適用……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"有期契約労働者の契約期間が満了したことを理由として辞めてもらう場合でも、トラブルになるリスクはありますか。","description":"有期契約労働者の雇止めトラブルリスクを会社側弁護士が解説します。労契法19条（雇止め法理の制定法化）の要件を満たす場合は契約期間満了で……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"精神疾患を発症した社員が休職と復職を繰り返すのを防止するためには、就業規則にどのような規定を置く必要がありますか。","description":"精神疾患社員の休職・復職繰り返しを防止する就業規則の規定方法を会社側弁護士が解説します。復職後間もない時期に再発した場合の復職……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"私傷病に関する休職制度がある場合であっても、休職させずに直ちに解雇することはできますか。","description":"私傷病休職制度がある場合の直接解雇の可否を会社側弁護士が解説します。休職制度があるにもかかわらず休職させずにいきなり解雇することは、休職期間満了までに回……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"私傷病に関する休職制度は、必ず設ける必要がありますか？","description":"私傷病休職制度の設置義務について会社側弁護士が解説します。休職制度は法律上の義務ではなく普通解雇を猶予する趣旨の制度です。設けない場合の代替制度設計・設ける場合の就業規則への規定方法・休……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"精神疾患を発症した社員が長期間にわたって所定労働時間の勤務さえできない場合はどのように対応すればいいですか？","description":"精神疾患を発症して長期間所定労働時間の勤務ができない社員への対応を会社側弁護士が解説します。私傷病休職制度がある場合は休職命令を、な……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"精神疾患発症が疑われる社員本人からの申告がなくても、何らかの配慮が必要ですか。","description":"精神疾患発症が疑われる社員への安全配慮義務について会社側弁護士が解説します。東芝うつ病解雇事件最高裁判決（平成26年3月24日）によれば、社員からの申告がなくても……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"退職勧奨を拒否されたら打ち切るべき？「退職強要」を避けるための実務的判断基準","description":"退職勧奨を拒否された場合の対応と退職強要を避けるための実務的判断基準を会社側弁護士が解説します。明確な拒絶後は打ち切りが原則です。例外的に許容される「再検討の促……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"合意退職の「錯誤無効」や「強迫取消」とは？退職届が無効になるリスクと対策","description":"合意退職後に退職届が錯誤無効（民法95条）や強迫取消（民法96条）で覆るリスクと対策を会社側弁護士が解説します。客観的根拠のない懲戒解雇を盾にした退職届取得の危険性……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"退職勧奨に応じない社員を解雇できるか？不当解雇を避けるための必須知識","description":"退職勧奨を拒否されたことは法律上の解雇理由にならないことを会社側弁護士が解説します。解雇を有効とするための客観的合理的理由と社会的相当性（労契法16条）の2要件・拒否後……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"退職勧奨で「解雇にしてほしい」と言われたら？失業手当の受給条件と会社のリスク","description":"退職勧奨時に「解雇にしてほしい」と言われた場合の対処法を会社側弁護士が解説します。退職勧奨による離職は雇用保険法上「特定受給資格者」に該当し解雇と同等の優遇が受……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"退職勧奨に解雇予告手当は必要？合意退職と解雇の決定的な違いを弁護士が解説","description":"退職勧奨（合意退職）に解雇予告手当（労基法20条）の支払い義務がない理由を会社側弁護士が解説します。「解雇予告手当」名目で支払うことの危険性・不当解雇の証拠にされる……