ワード：「解雇」

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "退職勧奨を拒否されたら打ち切るべき？「退職強要」を避けるための実務적判断基準", "description": "一度退職の意思がないと回答された場合、退職勧奨を打ち切るのが原則です。執拗な説得……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "合意退職の「錯誤無効」や「強迫取消」とは？退職届が無効になるリスクと対策", "description": "一度提出された退職届が錯誤や強迫を理由に否定されるケースは、多くの場合『解雇』の告知……

  { "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "退職勧奨に応じない社員を解雇できるか？不当解雇を避けるための必須知識", "description": "退職勧奨に応じないことのみを理由とする解雇は認められません。解雇を有効と……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "退職勧奨で「解雇扱い」を頼まれたら？失業手当の仕組みと経営者が負うべきでないリスク", "description": "退職勧奨による離職は、雇用保険法上の『特定受給資格者』に該当するため、解雇……

  { "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "退職勧奨に解雇予告手当は必要？合意退職と解雇の決定的な違いを弁護士が解説", "description": "退職勧奨による退職は『合意退職』であり、労基法20条の解雇予告手当を……

  { "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "契約期間中のパート社員に退職勧奨できる？「やむを得ない理由」の要否と注意点", "description": "有期雇用パートの期間内退職勧奨について、経営者が知っておくべき解雇……

  { "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "業務災害で休業中の社員に退職勧奨はできる？解雇制限（労基法19条）と実務上の注意点", "description": "労災休業中の社員への退職勧奨は直ちに違法ではありませんが、……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "退職勧奨に事前の注意指導や記録は不要？有利な合意を引き出す「解雇準備」の重要性", "description": "退職勧奨の成否は、その前段階の『解雇への備え』で決まります。注意指導や懲戒処分……

この記事の結論 「解雇」が困難な事案こそ、戦略的な「退職勧奨」が機能します 解雇の有効要件を満たしていることは、退職勧奨を開始するための前提条件ではありません。以下の3点を踏まえ、柔軟かつ慎重な解決を模索してください。 ■ 「合意」を目指す行為に、解雇事由は不要：
退職勧奨は、双方が納得して契約を終了させる「合意退職」の申込みを促す行為です。一方的な剥奪である……

  { "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "退職勧奨より解雇が早い？会社が負う「不当解雇」の膨大なリスクと回避策", "description": "解雇には極めて高い法的ハードルがあり、失敗した際の影響は甚大です。可能な……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "退職勧奨と解雇の違いとは？会社側が知っておくべき法的効力とリスクの差", "description": "解雇は使用者の一方的意思表示であり、退職勧奨は労働者との合意を目指す行為です。この違いが……

[toc] 1. 退職前の「全日年休申請」は有効か 　一方的に辞表を提出した社員が、退職日までのすべての労働日について年次有給休暇を申請してきた場合、会社経営者としては「それでは引継ぎができない」「承認しなければよいのではないか」と考えたくなるところです。 　しかし、年次有給休暇は、原則として会社の承認を要しません。 労働者が、保有する日数の範囲内で具体的な始期・終期を特定して時季指定を行え……

[toc] 1. 口頭での「辞める」は法的に有効か 　社員が突然「もう辞めます」と口頭で述べ、そのまま出社しなくなった場合、会社経営者としては「退職は成立した」と考えたくなるのが自然です。しかし、口頭のやり取りだけで退職が法的に確定するとは限りません。 　退職には、大きく分けて「労働者からの一方的な辞職」と「会社との合意退職」があります。いずれの場合も、口頭でも理論上は成立し得ますが、後に紛……

[toc] 1. 「解雇された」と主張される典型的な場面とは 　会社としては解雇の意思表示をしていないにもかかわらず、労働者側から「解雇された」と主張される事案は、決して珍しいものではありません。特に、退職勧奨を行った場面や、トラブルを理由に出勤停止・自宅待機を命じた場面で生じやすい傾向があります。 　例えば、「今の状況では続けるのは難しいのではないか」「退職を考えてはどうか」といった発言が……

[toc] 1. 問題映像投稿と企業経営リスクの現実 　社員がソーシャルメディアに問題映像を投稿した場合、その影響は一瞬で拡散し、企業の信用やブランド価値に深刻な打撃を与える可能性があります。いわゆる「炎上」は、企業規模の大小を問わず発生し、取引先からの契約見直し、顧客離れ、採用活動への悪影響など、経営全体に波及します。 　とりわけ、勤務時間中の不適切行為や顧客に関わる問題映像であれば、単な……

[toc] 1. 解雇後に合同労組から団体交渉を申し入れられるケースとは 　近年、会社が解雇を行った直後に、当該社員が**合同労組（いわゆるユニオン）**に加入し、その合同労組名義で団体交渉の申入れがなされる事例が増えています。特に、解雇の有効性に争いがあるケースや、退職条件（解決金・未払賃金・有給休暇の精算など）を巡って対立がある場合に典型的に発生します。 　会……

　私傷病に関する休職制度があるにもかかわらず、精神疾患を発症したため債務の本旨に従った労務提供ができないことを理由としていきなり普通解雇するのは、休職させても回復の見込みが客観的に乏しいといった内容の専門医の診断又は意見があるような場合でない限り、解雇権を濫用したものとして解雇が無効（労契法16条）と判断されるリスクが高いものと思われますので、お勧めできません。     ……

　管理職としての能力が低いことが原因で部下を管理できない場合であっても直ちに退職勧奨したり解雇したりせず、当該社員の能力でも対応できるレベルの管理職に降格させるか、管理職から外して対応するのが原則です。
　ただし、地位を特定して高給で採用された社員に労働契約で予定された能力がなかった場合には、降格ではなく退職勧奨や解雇を検討することになります。地位特定者を解雇するにあたっては、地位を……

　そもそも、私生活上の行為を理由として懲戒処分に処することができるかが問題となりますが、「営利を目的とする会社がその名誉、信用その他相当の社会的評価を維持することは、会社の存立ないし事業の運営にとって不可欠であるから、会社の社会的評価に重大な悪影響を与えるような従業員の行為については、それが職務遂行と直接関係のない私生活上で行われたものであっても、これに対して会社の規制を及ぼしうることは当然認めら……

　就業時間外の行動は自由なのが原則のため、社員の兼業を禁止するためには、就業規則に兼業禁止を定めて、兼業禁止を労働契約の内容にしておく必要があります。
　何らかの処分をするためには、兼業により十分な休養が取れないなどして本来の業務遂行に支障を来すとか、会社の名誉信用等を害するとか、競業他社での兼業であるといった事情が必要となります。企業秩序を乱すようなアルバイトを辞めるよう注意指導し……