ワード:「解雇」

紛争調整委員会が労働局長の委任を受けて行うあっせんには,どのような特徴がありますか。

 東京労働局によると,紛争調整委員会が労働局長の委任を受けて行うあっせんには,以下のような特徴があるとされています。
 ① 労働問題に関するあらゆる分野の紛争(募集・採用に関するものを除く。)がその対象となります。
  (例)解雇,雇止め,配置転換・出向,降格,労働条件の不利益変更等労働条件に関する紛争,いじめ・嫌がらせ等,職場の環境に関する紛争,労働契約の承継,同業他……

③合意退職の錯誤無効・強迫取消等を理由とした地位確認請求には,どのようなものがありますか。

 懲戒解雇できるような事案でないにもかかわらず,懲戒解雇すると脅されるなどのパワハラにより退職届を提出させられたなどとして,合意退職の効力が争われることがあります。

②解雇,休職期間満了退職無効を理由とした地位確認請求の内容はどのようなものですか。

 精神疾患発症の原因が職場のパワハラ・セクハラの場合は,療養のための休業期間及びその後30日間は,原則として解雇したり,休職期間満了退職扱いにしたりすることができません(労基法19条,同条類推)。 (解雇制限)
労基法19条 使用者は,労働者が業務上負傷し,又は疾病にかかり療養のため休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30……

パワハラ・セクハラ紛争の類型には,どのようなものがありますか。

 パワハラ・セクハラ紛争の類型には,以下のようなものがあります。
 ① 安全配慮義務違反や不法行為(使用者)責任を理由とした損害賠償請求
 ② 解雇,休職期間満了退職無効を理由とした地位確認請求
 ③ 合意退職の錯誤無効・強迫取消等を理由とした地位確認請求
 ④ 労災認定の問題

パワハラ・セクハラを巡る紛争の実態は,どのようなものですか。

 パワハラ・セクハラを巡る紛争の実態には,以下のような傾向があります。
 ① パワハラ・セクハラを不満に思い,公的機関などに相談している労働者の数は多いが,パワハラ・セクハラを理由とした損害賠償請求がメインの訴訟,労働審判はあまり多くなく,解雇無効を理由とした地位確認請求,残業代請求等に付随して,損害賠償請求がなされることが多い。
 ② 解雇無効を理由とした地位確認請求……

残業代(割増賃金)込みの賃金ということで社員全員が納得しており,誰からも文句が出ていないのですから,別途残業代(割増賃金)を支払わなくてもいいのではないですか。

 残業代(割増賃金)込みで月給30万円とか,日当1万6000円と約束しており,それで文句が全く出ていないのだから,残業代(割増賃金)に相当する金額を特定していなくても,未払残業代(割増賃金)の請求を受けるはずはない,少なくともうちは大丈夫,と思い込んでいる会社経営者がいらっしゃいますが,甘い考えと言わざるを得ません。現実には,解雇などによる退職を契機に,未払残業代(割増賃金)を請求するたくさん……

平成20年9月9日基発第0909001号『多店舗展開する小売業,飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』は,「職務内容,責任と権限」についての判断要素に関し,どのように述べていますか。

 平成20年9月9日基発第0909001号『多店舗展開する小売業,飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』は,「職務内容,責任と権限」についての判断要素に関し,以下のように述べています。
 店舗に所属する労働者に係る採用,解雇,人事考課及び労働時間の管理は,店舗における労務管理に関する重要な職務であることから,これらの「職務内容,責任と権限」については,次のように判……

判決で付加金(労基法114条)の支払が命じられる可能性があるのは,どのような場合ですか。

 使用者が,
 ① 解雇予告手当(労基法20条)
 ② 休業手当(労基法26条)
 ③ 残業代(割増賃金)(労基法37条)
 ④ 年次有給休暇取得時の賃金(労基法39条7項)
のいずれかの支払を怠り,労働者から訴訟を提起された場合に,裁判所はこれらの未払金に加え,これと同一額の付加金の支払を命じることができるとされています(労基法11……

不採用通知に抗議する。

1 採用の自由
 憲法22条,29条は,財産権の行使,営業その他広く経済活動の自由を基本的人権として保障しており,使用者は経済活動の一環として契約締結の自由を有していますので,自己の営業のために労働者を雇用するにあたり,いかなる者を雇い入れるか,いかなる条件でこれを雇うかについて,法律その他による特別の制限がない限り,原則として自由に決定することができます(三菱樹脂事件最高裁昭和4……

自律的な判断ができず指示された仕事しかしない。

1 「指示待ち人間」とは
 今から30年以上前の1981年にも,言われたことはこなすが言われるまでは何もしない新入社員を表現する造語として,「指示待ち世代」「指示待ち族」といった言葉が流行したことがあります。当時から30年以上経った現在においても,命令したことしかしない,あるいはしようとしない若者の対応に頭を悩ませる管理職は多く,そういった若者は「指示待ち人間」等と呼ばれることがある……

解雇していないのに出社しなくなった社員が解雇されたと主張する。

1 退職届を提出させることの重要性
 社員が口頭で会社を辞めると言って出て行ってしまったような場合,退職届等の客観的証拠がないと口頭での合意退職が成立したと会社が主張しても認められず,解雇したと認定されたり,合意退職も成立しておらず解雇もされていないから労働契約は存続していると認定されたりすることがあります。
 退職の申出があった場合は口頭で退職を承諾するだけでなく,退……

飲み会で部下に飲酒を強要する。

1 飲酒強要の問題点
 上司と部下が酒食を共にすることは,普段の仕事とは違った打ち解けた雰囲気での親密なコミュニケーションを促し,円滑な人間関係の形成に資する面がありますが,体質上,お酒を全く飲めない人もいますし,お酒が弱いだけである程度は飲める人であっても,体調や気分次第では飲酒したくないこともあり,一緒にお酒を飲みさえすれば人間関係が良くなるというものではありません。お酒の最低限……

部下に過大なノルマを課したり仕事を干したりする。

1 過大なノルマの問題点
 部下に対し一定のノルマを課すこと自体は合理的なことであり,上司にしてみれば,ノルマを達成できるだけの高い能力とやる気のある社員だけ残ればいいという発想なのかもしれません。しかし,とても達成できないような過大なノルマを部下に課すことに経営上の合理性はなく,部下のモチベーションが上がらず営業成績を高めることができない結果となったり,せっかく費用をかけて採用し育……

ソーシャルメディアに問題映像を投稿する。

1 ソーシャルメディアへの問題映像の投稿を防止するための事前対応
 ソーシャルメディア上の情報は拡散しやすいため,元の問題映像の投稿を削除しても,ソーシャルメディア上の情報を完全に消去することはできなくなることがあります。ソーシャルメディアには文字だけでなく映像を公開することができるものも多く,映像が極めて強いインパクトをもたらすことがあります。強いインパクトをもたらした映像に関し,……

ホウレンソウ(報・連・相)ができない。

1 ホウレンソウ(報・連・相)の重要性
 いわゆるホウレンソウ(報・連・相)は,「報告・連絡・相談」の略語です。一般的には,部下が仕事を遂行する上で上司との間で取る必要のあるコミュニケーションの手段を表す言葉として,ホウレンソウ(報・連・相)が用いられることが多いようです。
 報・連・相が適切に行われれば,仕事の進捗状況や会社の問題点についての情報を共有することがで……

退職勧奨しても退職しない。

 退職勧奨の法的性格は,通常は,使用者が労働者に対し合意退職の申込みを促す行為(申込みの誘引)と評価することができます。
 労働者が退職勧奨に応じて退職を申し込み,使用者が労働者の退職を承諾した時点で退職の合意が成立することになります。  退職勧奨を行うにあたっては,担当者の選定が極めて重要となります。
 退職勧奨が紛争の契機となることが多いこともあり,相手の気持……

管理職なのに部下を管理できない。

 まずは,自分で仕事をこなす能力と,部下を管理する能力は,別の能力であることをよく理解した上で,人員の配置を行うことが重要です。
 自分で仕事をこなす能力が高い社員であっても,部下を管理する能力は低いということは,珍しくありません。  部下を管理できない理由が,単なる経験不足によるものである場合は,部下の管理方法について指導しながら経験を積ませたり,研修を受けさせたりして教育する……

ソーシャルメディアに社内情報を書き込む。

 ソーシャルメディアへの不適切な社内情報の書き込みを防止するための事前対応としては,ソーシャルメディアの利用に関するガイドラインを作成し,ガイドラインの遵守義務を就業規則で定めて周知させ,繰り返しガイドライン遵守の重要性を伝えること等が考えられます。  就業時間内は,社員は職務専念義務を負っているため,書き込みの内容にかかわらず,就業時間内にソーシャルメディアへの書き込みを行わないよう命じること……

解雇した社員が合同労組に加入し,団体交渉を求めてきたり,会社オフィス前や社長自宅前で街宣活動をしたりする。

 解雇された社員であっても,解雇そのものまたはそれに関連する退職条件等が団体交渉の対象となっている場合には,労働組合法第7条第2号の「雇用する労働者」に含まれるため,解雇された社員が加入した労働組合からの団体交渉を拒絶した場合,他の要件を満たせば不当労働行為となります。  多数組合との間でユニオン・ショップ協定(雇われた以上は特定の組合に加入せねばならず,加入しないときは使用者においてこれを解雇……

トラブルの多い社員が定年退職後の再雇用を求めてくる。

1 高年齢者雇用確保措置の概要  高年法9条1項は,65歳未満の定年の定めをしている事業主に対し,その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため,
 ① 定年の引上げ
 ② 継続雇用制度(現に雇用している高年齢者が希望するときは,当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度)の導入
 ③ 定年の定めの廃止
のいずれ……

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