ワード：「解雇」

[toc] １　過大なノルマの問題点 　部下に対し一定のノルマを課すこと自体は合理的なことであり、上司にしてみれば、ノルマを達成できるだけの高い能力とやる気のある社員だけ残ればいいという発想なのかもしれません。しかし、とても達成できないような過大なノルマを部下に課すことに経営上の合理性はなく、部下のモチベーションが上がらず営業成績を高めることができない結果となったり、せっかく費用をかけて採用し……

[toc] １　ソーシャルメディアへの問題映像の投稿を防止するための事前対応 　ソーシャルメディア上の情報は拡散しやすいため、元の問題映像の投稿を削除しても、ソーシャルメディア上の情報を完全に消去することはできなくなることがあります。ソーシャルメディアには文字だけでなく映像を公開することができるものも多く、映像が極めて強いインパクトをもたらすことがあります。強いインパクトをもたらした映像に関し……

[toc] １　営業中に営業社員が仕事をサボっている情報を入手した場合の対応 　営業中に営業社員が仕事をサボっている情報を入手した場合、まずは当該営業社員が何月何日の何時頃どこでどのようにサボっていたのかといった事実関係を整理するとともに裏付け証拠を収集します。
 　それが会社として容認できない程度のものである場合は、当該営業社員から事情を聴取して下さい。事情を聴取するのは気まず……

　退職勧奨の法的性格は、通常は、使用者が労働者に対し合意退職の申込みを促す行為（申込みの誘引）と評価することができます。
　労働者が退職勧奨に応じて退職を申し込み、使用者が労働者の退職を承諾した時点で退職の合意が成立することになります。 　退職勧奨を行うにあたっては、担当者の選定が極めて重要となります。
　退職勧奨が紛争の契機となることが多いこともあり、相手の気持ちを……

　ソーシャルメディアへの不適切な社内情報の書き込みを防止するための事前対応としては、ソーシャルメディアの利用に関するガイドラインを作成し、ガイドラインの遵守義務を就業規則で定めて周知させ、繰り返しガイドライン遵守の重要性を伝えること等が考えられます。 　就業時間内は、社員は職務専念義務を負っているため、書き込みの内容にかかわらず、就業時間内にソーシャルメディアへの書き込みを行わないよう命じること……

　解雇された社員であっても、解雇そのものまたはそれに関連する退職条件等が団体交渉の対象となっている場合には、労働組合法第7条第2号の「雇用する労働者」に含まれるため、解雇された社員が加入した労働組合からの団体交渉を拒絶した場合、他の要件を満たせば不当労働行為となります。 　多数組合との間でユニオン・ショップ協定（雇われた以上は特定の組合に加入せねばならず、加入しないときは使用者においてこれを解雇……

　有期労働契約者の雇止めに労契法19条が適用されるといっても、雇止め制限の判断基準は正社員の解雇の判断基準とは異なり、正社員の解雇と比較すれば、緩やかに客観的に合理的な理由や社会通念上の相当性が認められます。
　例えば、日立メディコ事件最高裁昭和61年12月4日第一小法廷判決は、業績悪化を理由として人員削減目的の雇止めがなされた事案に関し、「右臨時員の雇用関係は比較的簡易な採用手続で……

[toc] 「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会」 　「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会」（山川隆一座長）は38件にも及ぶ雇止めに関する裁判例を分析し、平成12年9月11日に「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会報告」を発表しています。
　同報告では、有期労働契約の類型について、以下のような分析がなされています。   1. 原則どおり契約期間の満了……

　労契法19条の適用により雇止めが制限された場合、使用者は、従前の有期労働契約の労働条件と同一の労働条件（契約期間を含む。）で、労働者からの有期労働契約の更新または締結の申込みを承諾したものとみなされることになります。これは、有期労働契約の更新または締結の申込みに対する使用者の承諾を擬制することにより有期労働契約の更新または締結を認めるものであり、従来の雇止め法理が解雇権濫用法理の類推適用（濫用論……

　従来の雇止め法理では、解雇権濫用法理の類推適用（濫用論）で処理されていたこともあり、有期契約労働者による有期労働契約の更新または締結の申込みは要件とはされていませんでした。
　これに対し、労契法19条は有期労働契約の申込みに対する使用者の承諾を擬制することにより有期労働契約の更新または成立を認めるものであるため、有期労働契約者による有期労働契約の更新または締結の申込みが新たに要件と……

　基発0810第2号平成24年8月10日「労働契約法の施行について」では、「法第19条は、次に掲げる最高裁判所判決で確立している雇止めに関する判例法理（いわゆる雇止め法理）の内容や適用範囲を変更することなく規定したものであること。」とされています。
　しかし、従来の雇止め法理では解雇権濫用法理の類推適用（濫用論）で処理されていたのに対し、本条は使用者の承諾みなしを規定したものであり、……

　有期労働契約は、契約期間が満了すれば、契約は当然に終了するのが原則です。
　しかし、労契法19条の要件を満たす場合は、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で有期労働契約者からの有期労働契約の更新の申込み又は有期労働契約の締結の申込みを承諾したものとみなされるため、雇止めをしても労働契約を終了させることはできません。
　労契法19条は、東芝柳……

　精神疾患を発症した社員が休職と復職を繰り返すのを防止するためには、復職後間もない時期（復職後6か月以内等）に同一又は類似の事由により欠勤した場合（債務の本旨に従った労務提供ができない場合を含む。）には、復職を取り消して直ちに休職させ、休職期間を通算する（休職期間を残存期間とする）等の規定を置いて対処する必要があります。そのような規定がない場合は、普通解雇を検討せざるを得ませんが、有効性が争われる……

　私傷病に関する休職制度があるにもかかわらず、精神疾患を発症したため債務の本旨に従った労務提供ができないことを理由としていきなり普通解雇するのは、休職させても休職期間満了までに債務の本旨に従った労務提供ができる程度まで回復する見込みが客観的に乏しい場合でない限り、解雇権を濫用したものとして解雇が無効（労契法16条）と判断されるリスクが高いものと思われます。   ……

　私傷病に関する休職制度は普通解雇を猶予する趣旨の制度であり、必ずしも就業規則に規定しなければならない制度ではありません。休職制度を設けずに、精神疾患を発症して働けなくなった社員にはいったん退職してもらい、精神疾患が治癒して債務の本旨に従った労務提供ができるようになったら再就職を認めるといった制度設計も考えられます。   ……

　長期間にわたって所定労働時間の勤務さえできない場合は、原則として、私傷病に関する休職制度がある場合は休職を検討し、私傷病に関する休職制度がない場合は普通解雇を検討することになります。   ……

　使用者は、必ずしも社員からの申告がなくても、その健康に関わる労働環境等に十分な注意を払うべき安全配慮義務を負っていますので、社員にとって過重な業務が続く中でその体調の悪化が看取される場合には、メンタルヘルスに関する情報については社員本人からの積極的な申告が期待し難いことを前提とした上で、必要に応じてその業務を軽減するなど社員の心身の健康への配慮に努める必要があります（東芝（うつ病・解雇）事件最高……

　退職勧奨をしたところ退職する意思がない旨回答された場合は、退職勧奨をいったん打ち切るのが原則です。従前の説明を繰り返し、退職を要求し続けるだけの退職勧奨は社会通念上相当とは認められず、違法と評価される可能性が高いものと思われます。
　退職勧奨をしたところ退職する意思がない旨回答された場合であっても行うことが許されるのは、退職条件等について必要な説明を行って再検討を促すといった社会通……

　退職届を提出して退職した元社員から、錯誤無効（民法95条）、強迫取消（民法96条）等を理由として合意退職の効力が争われたとしても、退職届が提出されていれば合意退職の効力が否定されるリスクはそれほど高くはありませんが、一定の場合には合意退職の効力が否定されることがあります。
　その典型的事例は、「このままだと懲戒解雇は避けられず、懲戒解雇だと退職金は出ない。ただ、退職届を提出するので……

　解雇の要件を満たせば退職勧奨に応じない社員を解雇することができますが、解雇の有効性は解雇の有効要件を満たすかどうかにより決まるものであり、退職勧奨に応じないことのみを理由として解雇することができるわけではありません。   ……