ワード：「解雇」

　労基法に定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は，その部分については無効となり，無効となった部分は，労基法で定める基準によることになります（労基法13条）。労基法39条で定められている年次有給休暇を取得できない旨の合意は無効となり，労基法39条の年休取得の要件を満たしている場合は，貴社は年休取得に応じざるを得ないことになります。仮に，年休がない旨，「書面」で合意され，社員の署名押印があった……

  年休取得に使用者の承認は不要であり、労働者がその有する休暇日数の範囲内で、具体的な休暇の始期と終期を特定して時季指定をしたときは、適法な時季変更権の行使がない限り、年次有給休暇が成立し、当該労働日における就労義務が消滅します。
　使用者が、社員の年休取得を拒むことができるというためには、時季変更権（労基法39条5項）を行使できる場面でなければなりませんが、時季変更権の行使は、「請……

　ユニオン・ショップ協定は、労働者が労働組合の組合員たる資格を取得せず又はこれを失った場合に、使用者に当該労働者との雇用関係を終了させることにより間接的に労働組合の組織の拡大強化を図ろうとするものですが、他方、労働者には、自らの団結権を行使するため労働組合を選択する自由があります。また、ユニオン・ショップ協定を締結している労働組合（締結組合）の団結権と同様、同協定を締結していない他の労働組合の団結……

　不当労働行為（労組法7条）の種類には、以下のようなものがあります。
　①　組合員であることを理由とする解雇その他の不利益取扱い（1号）
　②　正当な理由のない団体交渉の拒否（2号）
　③　労働組合の運営等に対する支配介入及び経費援助（3号）
　④　労働委員会への申立て等を理由とする不利益取扱い（4号）   ……

　仮処分とは、訴訟における本案判決を待てない保全の必要性がある事案において、被保全権利の疎明がある場合に認められる裁判所の暫定的な処分をいいます。仮処分が認められるためには、
　①　被保全権利の存在
　②　保全の必要性
が必要となります。
　労働事件における仮処分の代表例は、解雇事案における賃金仮払仮処分です。これが認められると、訴訟で決着が……

この記事の結論 形式的な「出席」はできても、実務上の「防御力」を失います 労働審判委員会は、代理人の整った法的説明ではなく、「現場で何が起きたのか」という生々しい事実を確認しにきます。 ■ 弁護士は「目撃者」ではありません：
「会社からこう聞いています」という伝聞説明は、本人（従業員）の具体的な供述に勝てません。直接体験者の不在は、そのまま事実認定の敗北に直結……

この記事の結論 「評価」ではなく、裏付けのある「事実」を積み上げてください 労働審判委員会が求めているのは、経営者の主観的な感想ではなく、「申立人の請求を無効化する法的根拠となる事実」です。 ■ 「否認」は入口、「抗弁」が本体：
「残業代は発生していない」と否定する（否認）だけでは不十分です。「この日にこの金額を支払った」「この制度が有効に合意されている」とい……

この記事の結論 労働審判の迅速性が、労使紛争をより身近なものにしました。 労働審判の導入により、労使紛争は「時間と負担の大きい特別な手続」から、「短期間で解決可能な現実的な選択肢」へと変化しました。その結果、これまでであれば表面化しなかった紛争も、実際に申し立てられるケースが増加しています。会社経営者が直視すべきポイントは、次の3点です。 経営者が直視すべき3つのポイント 1. ……

　東京労働局によると、紛争調整委員会が労働局長の委任を受けて行うあっせんには、以下のような特徴があるとされています。
　①　労働問題に関するあらゆる分野の紛争（募集・採用に関するものを除く。）がその対象となります。
　　（例）解雇、雇止め、配置転換・出向、降格、労働条件の不利益変更等労働条件に関する紛争、いじめ・嫌がらせ等、職場の環境に関する紛争、労働契約の承継、同業他……

　懲戒解雇できるような事案でないにもかかわらず、懲戒解雇すると脅されるなどのパワハラにより退職届を提出させられたなどとして、合意退職の効力が争われることがあります。   ……

　精神疾患発症の原因が職場のパワハラ・セクハラの場合は、療養のための休業期間及びその後30日間は、原則として解雇したり、休職期間満了退職扱いにしたりすることができません（労基法19条、同条類推）。 （解雇制限）
労基法19条　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30……

　パワハラ・セクハラ紛争の類型には、以下のようなものがあります。
　①　安全配慮義務違反や不法行為（使用者）責任を理由とした損害賠償請求
　②　解雇、休職期間満了退職無効を理由とした地位確認請求
　③　合意退職の錯誤無効・強迫取消等を理由とした地位確認請求
　④　労災認定の問題   ……

　残業代（割増賃金）込みで月給30万円とか、日当1万6000円と約束しており、それで文句が全く出ていないのだから、残業代（割増賃金）に相当する金額を特定していなくても、未払残業代（割増賃金）の請求を受けるはずはない、少なくともうちは大丈夫、と思い込んでいる会社経営者がいらっしゃいますが、甘い考えと言わざるを得ません。現実には、解雇などによる退職を契機に、未払残業代（割増賃金）を請求するたくさんの労……

[toc] 『多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』 　平成20年9月9日基発第0909001号『多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』は、「職務内容、責任と権限」についての判断要素に関し、以下のように述べています。 「職務内容、責任と権限」 　店舗に所属する労働者に係る採用、解雇、人事考課及び労働時間の管理は……

　使用者が、
　①　解雇予告手当（労基法20条）
　②　休業手当（労基法26条）
　③　残業代（割増賃金）（労基法37条）
　④　年次有給休暇取得時の賃金（労基法39条7項）
のいずれかの支払を怠り、労働者から訴訟を提起された場合に、裁判所はこれらの未払金に加え、これと同一額の付加金の支払を命じることができるとされています（労基……

[toc] １　採用の自由と不採用理由の開示義務 　企業には、どのような者をどのような条件で雇い入れるかについて、原則として「採用の自由」が認められています（三菱樹脂事件最高裁昭和48年12月12日判決）。どの応募者を不採用とするかは企業の広範な裁量に委ねられており、法律上、不採用とした応募者に対してその具体的な理由を説明したり、開示したりする義務はありません。
　したがって、不……

[toc] 「指示待ち人間」とは 　1981年にも，言われたことはこなすが言われるまでは何もしない新入社員を表現する造語として，「指示待ち世代」「指示待ち族」といった言葉が流行したことがあります。現在においても，命令したことしかしない，あるいはしようとしない若者の対応に頭を悩ませる管理職は多く，そういった若者は「指示待ち人間」等と呼ばれることがあるようです。
　新人社員が，上司か……

[toc] １　退職届を提出させることの重要性 　社員が口頭で会社を辞めると言って出て行ってしまったような場合、退職届等の客観的証拠がないと口頭での合意退職が成立したと会社が主張しても認められず、解雇したと認定されたり、合意退職も成立しておらず解雇もされていないから労働契約は存続していると認定されたりすることがあります。
　退職の申出があった場合は口頭で退職を承諾するだけでなく、……

[toc] １　過大なノルマの問題点 　部下に対し一定のノルマを課すこと自体は合理的なことであり、上司にしてみれば、ノルマを達成できるだけの高い能力とやる気のある社員だけ残ればいいという発想なのかもしれません。しかし、とても達成できないような過大なノルマを部下に課すことに経営上の合理性はなく、部下のモチベーションが上がらず営業成績を高めることができない結果となったり、せっかく費用をかけて採用し……

[toc] １　問題映像の投稿が発見された際の緊急対応 　社員がソーシャルメディア（SNS）に不適切な映像を投稿し、いわゆる「炎上」状態になった場合、企業には一刻を争う対応が求められます。放置すれば企業のブランドイメージは失墜し、取り返しのつかない損害を被る可能性があるからです。 　まず最初に行うべきは、**徹底した証拠の確保**です。投稿が削除される前に、映像そのものを保存し、投稿日時、ア……