ワード：「残業代」

　定額残業代（みなし残業代）とは、毎月決まった金額を見込みの残業代として、実際の残業の有無にかかわらず一定に支給する制度のことをいいます。
　労基法が残業代について使用者に命じているのは、時間外・休日・深夜労働に対し、労基法の基準を満たす一定額以上の割増賃金を支払うことですから、その要件を満たしていれば、労基法所定の計算方法をそのまま用いなくても問題ありません。
　定額……

　台風等の不可抗力の事態により社員が遅刻した場合、現実に1日8時間又は1週40時間（特例措置対象事業場は44時間）を超える労働をさせていない限り、割増賃金（残業代）の支払義務は生じません。
　例えば、台風により社員が2時間遅刻し、所定終業時刻後に2時間労働させたとしても、就業規則等で定めたりしていない限り、割増賃金（残業代）の支払義務は生じません。これは、夕刻の台風に備えて労働時間を……

　時間外割増賃金（残業代）は、原則1日8時間又は1週40時間（特例措置対象事業場は44時間）を超えた労働に対して支払われるべきものですから、就業規則等で定めていない限り、現実に1日8時間又は1週40時間を超える労働をしていない場合には、割増賃金の支払義務は生じません。
　例えば、社員が30分遅刻し、その分、所定終業時刻後に30分労働した場合、1日の労働時間は8時間を超えていませんので……

[toc] 法定労働時間の定義 　労働基準法では、労働時間について、1週及び1日の原則的な最長労働時間が定められており、これを法定労働時間といいます。「1週」の上限は40時間、「1日」の上限は8時間となっており、この「1週」とは、日曜日から土曜日までの暦週をいい、「1日」とは、午前0時から午後12時までの暦日をいいます。ただし、2暦日に渡って連続勤務した場合には、それは1勤務として勤務全体が始……

[toc] 1. 法定休日をまたぐ勤務に関する基本的な考え方 　法定休日を含む2日にまたがる勤務については、割増賃金の考え方を誤解しているケースが少なくありません。特に、「連続して勤務しているのだから一律に休日労働になる」といった理解は、実務上の誤りとなります。 　労働基準法において、法定休日は暦日、すなわち午前0時から午後12時までの24時間で判断されます。そのため、勤務が日をまたいで連続……

[toc] 1.事案の紹介 　店舗の店長が管理監督者に該当するか否かが問題となった裁判例で代表的なのは、日本マクドナルド事件です（東京地裁平成20年1月28日判決）。本件は、原告であるハンバーガー店の店長が、会社に対して残業代等を請求し、同店長が労働基準法41条2号の管理監督者に該当するか否かが問題となりました。 2.管理監督者該当性の判断基準 　原告が管理監督者に当たるといえるためには、……

[toc] 1. 持ち帰り残業と労働時間の基本的な考え方 　持ち帰り残業とは、労働者が会社の事業場ではなく、自宅など私的な生活の場において業務を行う形態をいいます。近年、テレワークや業務のデジタル化により、持ち帰り残業が問題となる場面も増えていますが、その時間が直ちに労働時間に該当するわけではありません。 　労働時間に該当するかどうかの判断基準は、場所ではなく「使用者の指揮命令下に置かれてい……

[toc] 1．研修・会社行事の時間が問題になりやすい理由 　研修や会社行事の時間は、会社経営者にとって「業務の延長なのか」「任意参加なのか」が曖昧になりやすく、労働時間該当性を巡ってトラブルが生じやすい分野です。特に、所定労働時間外や休日に実施される場合、残業代や休日割増賃金の支払義務が問題となります。 　多くの会社では、研修や会社行事を「人材育成の一環」「社内コミュニケーションのためのイ……

[toc] 1．出張中の移動時間に関する基本的な考え方 　出張中の移動時間が労基法上の労働時間に該当するかどうかは、その移動時間が使用者の指揮命令下に置かれているかという観点から判断されます。出張という業務に関連しているからといって、移動時間が直ちに労働時間になるわけではありません。 　出張の際の往復に要する移動時間は、労働者が日常的に行っている通勤と同様に、労務提供の前提行為として位置付け……

[toc] 1．通勤時間が労働時間に該当しないとされる理由 　労働基準法上の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいいます。この点を前提にすると、通常の通勤時間は、原則として労働時間には該当しません。 　労働者が使用者に対して負う労務提供義務は、使用者の指定する場所において労務を提供することを内容とするものです。通勤は、その労務を提供するために労働力を使用者のもとへ運ぶ……

[toc] 1．手待時間とは何か―労基法上の基本的な位置づけ 　手待時間とは、労働者が使用者の指示があれば直ちに業務に従事しなければならない状態に置かれている時間をいいます。労働基準法上は、この手待時間は原則として労働時間に該当すると整理されています。 　重要なのは、実際に作業をしているかどうかではありません。作業をしていなくても、使用者の管理下にあり、自由に時間を使うことができない状態であ……

[toc] 1．労基法上の労働時間の基本的な考え方 　労働基準法における「労働時間」とは、単に会社に滞在している時間や、労働者が自主的に作業をしている時間を指すものではありません。労基法上の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、客観的に判断されるものとされています。 　この「指揮命令下にあるかどうか」は、会社経営者の主観的な認識や、労働者本人の意識によって決まるも……

[toc] 1．36協定の役割と会社経営者が誤解しやすいポイント 　36協定は、法定労働時間である1日8時間、1週40時間を超えて労働者に時間外労働や休日労働をさせるために、会社経営者が必ず締結しておくべき労使協定です。これがなければ、時間外労働や休日労働そのものが違法となります。 　一方で、36協定を締結したことで「残業代を支払わなくてもよい」「長時間働かせることが正当化される」と誤解して……

[toc] 1. 除外賃金とは何か 　残業代算定の基礎から除外される賃金は、一般に**「除外賃金」**と呼ばれています。除外賃金とは、労働基準法37条5項および同施行規則21条に基づき、例外的に残業代算定の基礎に含めなくてよいとされている賃金を指します。 　具体的には、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、一か月を超える期間ごとに支払われる賃金が、法律上……

[toc] 1. 残業代算定の基礎が問題となる場面 　残業代を計算する際、どの賃金を算定の基礎に含めるのかは、会社経営者にとって非常に重要な実務上のポイントです。残業代の計算方法そのものは理解していても、「どの手当まで含める必要があるのか」が曖昧なまま運用されているケースは少なくありません。 　特に問題となりやすいのは、家族手当、通勤手当、住宅手当など、基本給とは別に支給されている各種手当の……

　「1か月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当するためには、あらかじめ支給金額が確定していないことが必要です。
　月給制であり賞与の額があらかじめ決まっていないような場合には、賞与として支払われた賃金は「1か月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当します。
　これに対して、年俸制では、あらかじめ年俸額を13以上に分割し、そのうち12を各月の給与とし、残りを夏期・冬……

　たとえば、ある労働日に1時間時間外労働したため、その翌日に、所定労働時間よりも１時間早く帰らせ残業代を支払わない方法や、割増の25％部分のみ支払い、100％部分は代休を取得させて相殺させるという方法が問題となることがあります。
　労基法32条1項は、「使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。」と規定しており、これは……

この記事の結論 朝礼は「労働時間」になる可能性が高い 朝礼が「会社の指揮命令下」にあると判断されれば、たとえ5分であっても労働時間（残業代の支払い対象）となります。 労働時間になる： 参加が義務、不参加で評価が下がる、業務指示や点呼がある 労働時間にならない： 完全に自由参加、不参加でも一切不利益がない、単なる雑談 💡 経営上の最大のリスク回避策は「朝礼を始……

[toc] 勤務時間外の企業外行動における懲戒処分の考え方 　勤務時間外における企業外での行動は、本来は労働者の私生活上の行為であり、使用者が懲戒をもって臨むことはできないはずです。しかし、労働者は信義則上、使用者の業務利益や信用・名誉を毀損しない義務を負っていますので、原則として企業外での行動を規制することはできないものの、それが「企業の円滑な運営に支障を来すおそれがあるときなど企業秩序に関……

[toc]  1．X社事件　東京高裁平成28年1月27日判決 　36協定の延長限度額に関する基準において上限とされる月45時間を大幅に超える業務手当を残業代の支払として認めました（上告棄却・不受理）。 2．アクティリンク事件　東京地裁平成24年8月28日判決 　周知されている賃金規定上「時間外労働割増賃金で月30時間相当分として支給する」と定められている「営業手当」について、「固定残業代の……