ワード:「残業代」

本人の能力が低いことや所定労働時間内に真面目に仕事をしていなかったことが残業の原因の場合でも,残業代(割増賃金)を支払わなければなりませんか。

 本人の能力が低いことや所定労働時間内に真面目に仕事をしていなかったことが残業の原因の場合であっても,現実に残業している場合は,残業時間として残業代(割増賃金)の支払義務が生じます。
 本人の能力が低いことや,所定労働時間内に真面目に仕事をしていなかったことは,注意,指導,教育して改善させるとともに,人事考課で考慮すべき問題であって,残業時間に対し残業代(割増賃金)を支払わなくても……

不必要な残業を止めて帰宅するよう口頭で注意しても社員が帰宅しない場合の対応を教えて下さい。

 不必要な残業を止めて帰宅するよう口頭で注意しても社員が帰宅しない場合は,社内の仕事をするスペースから現実に外に出すようにして下さい。終業時刻後も社員が社内の仕事をするスペースに残っている場合,事実上,使用者の指揮命令下に置かれているものと推定され,有効な反証ができない限り,残業していると評価される可能性が高いところです。近時の裁判例の中にも,「一般論としては,労働者が事業場にいる時間は,特段……

残業時間を抑制するための基本的発想を教えて下さい。

 部下に残業させて残業代を支払うのか,残業させずに帰すのかを決めるのは上司の責任であり,上司の管理能力が問われる問題です。その日のうちに終わらせる必要がないような仕事については,翌日以降の所定労働時間内にさせるといった対応が必要となります。

基礎賃金を抑制する際の注意点を教えて下さい。

 単に基礎賃金を抑制しただけでは,能力や貢献度に見合った賃金が支給できなくなってしまい,適正な賃金制度とはいえません。適正水準の賃金を支給し,優秀な人材を確保することができるようにするためには,基礎賃金を抑制する一方で,能力や貢献度に応じた賃金を支給できるようにする必要があります。
 基礎賃金を抑制しつつ能力や貢献度に応じた賃金を支給できるようにする方法としては,以下のようなものが考え……

未払残業代(割増賃金)請求対策としては,どのようなものが考えられますか。

 未払残業代(割増賃金)額=残業代(割増賃金)単価×残業時間-支払済み残業代(割増賃金)ですので,未払残業代(割増賃金)請求対策としては,以下のものが考えられます。
 ① 基礎賃金を抑制して残業代(割増賃金)単価を抑制する。
 ② 残業時間を抑制する。
 ③ 残業代(割増賃金)を支払済みにしておく。

残業代(割増賃金)請求対策の基本的発想として,何が重要と考えていますか。

 残業代(割増賃金)請求対策の基本的発想としては,以下のものが重要と考えています。
 ① 時間外・休日・深夜に労働させた場合に残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を支払うことは,全ての労働者に共通する基本原則であること
 ② 発生した残業代(割増賃金)は,「支払済み」にしなければ,残業代(割増賃金)請求を受けるリスクはなくならないこと
 ③ 変形労働時間制の……

管理職にも残業代(時間外・休日割増賃金)を支払う場合の賃金原資は,どこから調達すればよろしいでしょうか。

 管理職にも残業代(時間外・休日割増賃金)を支払う場合の賃金原資は,基本給や諸手当,場合によっては賞与を抑制することによって調達することができます。
 適正な対価が残業代込みで月額35万円の管理職については,基本給25万円,管理職手当10万円を支給して管理監督者として扱うのではなく,例えば,月額5万円程度の残業代(時間外・休日割増賃金)の発生が見込まれる場合には,基本給25万円,管……

管理職からの残業代(時間外・休日割増賃金)請求を予防する方法を教えて下さい。

 管理職からの残業代(時間外・休日割増賃金)請求を予防する方法としては,
 ① 管理監督者とする管理職の範囲を狭く捉えて上級管理職に限定し
 ② 大部分の管理職は最初から管理監督者としては取り扱わずに残業代(時間外・休日割増賃金)を満額支給する
ことをお勧めします。

就業規則において管理職は管理監督者として扱い残業代(割増賃金)を支給しない旨規定し周知させた場合であっても,管理職に残業代(割増賃金)を支払う必要がありますか。

 就業規則が労基法に反する場合には,当該反する部分については,労働条件になりませんので(労契法13条),就業規則において管理職は管理監督者として扱い残業代(割増賃金)を支給しない旨規定し周知させた場合であっても,管理監督者に当たらない場合は,管理職に対し,労基法37条1項に基づき残業代(時間外・休日割増賃金)を支払う必要があります。
 深夜(22時~5時)に労働させた場合には,管理……

個別労働契約において管理職は管理監督者として扱い残業代(割増賃金)を支給しない旨規定し労働者に署名押印させるなどしてその同意を得ていた場合であっても,管理職に残業代(割増賃金)を支払う必要がありますか。

 労基法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は無効となり,無効となった部分については労基法で定める基準が適用されますので(労基法13条),個別労働契約において管理職は管理監督者として扱い残業代(割増賃金)を支給しない旨規定し労働者に署名押印させるなどしてその同意を得ていた場合であっても,管理監督者に当たらない場合は,管理職に対し,労基法37条1項に基づき残業代(時間外・休日割増賃金)……

管理職に残業代(時間外・休日割増賃金)を支払う必要があるかどうかの判断が難しい理由を教えて下さい。

 労基法も労基法施行規則も,労基法41条2号にいう「監督若しくは管理の地位にある者」(管理監督者)の具体的内容について明確に定めていません。また,管理監督者性の具体的判断基準について判断した最高裁判例も存在しません。このため,現状では,管理監督者に関する行政解釈の内容を理解するとともに,管理監督者性について判断した多数の下級審裁判例を分析して裁判所の判断の傾向を分析するほかないことになります。続きを見る

管理職にも残業代(割増賃金)を支払う必要がありますか。

 管理職も労基法上の労働者ですから,原則として労基法37条の適用があり,週40時間,1日8時間を超えて労働させた場合,法定休日に労働させた場合,深夜に労働させた場合は,時間外労働時間,休日労働,深夜労働に応じた残業代(割増賃金)を支払う必要があります。
 管理職が労基法41条2号にいう「監督若しくは管理の地位にある者」(管理監督者)に該当する場合には,労働時間,休憩,時間外・休日割……

企画業務型裁量労働制の対象社員に対し,残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を支払う必要がありますか。

 企画業務型裁量労働制とは,賃金,労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し,事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会(労使委員会)が設置された事業場において,当該労使委員会がその委員の5分の4以上の多数による議決により,事業の運営に関する事項についての企画,立案,調査及び分析の業務であって,当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を……

専門業務型裁量労働制の対象社員に対し,残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を支払う必要がありますか。

 専門業務型裁量労働制とは,業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため,当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち,労働者に就かせることとする業務(対象業務)として労使協定で定めた業務に労働者を就かせたときは,実労働時間と関係なく,労使協定で定めた時間労働したものとみ……

営業社員に対し具体的な指揮命令をしたり,営業社員が営業中に仕事をサボっていないかチェックしたりしたいのですが,事業場外労働のみなし労働時間制を採用すべきでしょうか。

 事業場外労働のみなし労働時間制は,営業社員に対し具体的な指揮命令をすることを予定する制度ではなく,営業社員が営業中に仕事をサボっていないかチェックすることも困難です。
 このような要望が強い場合は事業場外労働のみなし労働時間制を適用せず,営業日報等により実労働時間を把握して残業代(割増賃金)を支払うことを前提とした賃金制度を採用する方が合理的と思われます。 ……

営業社員からの残業代(割増賃金)請求対策で最も重要なことは何だと思いますか。

 事業場外労働のみなし労働時間制の適用がない場合に,実労働時間に応じた残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を支払う必要があるのは当然ですが,事業場外労働のみなし労働時間制を適用できたとしても,当該業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働させる必要がある場合には,「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」労働したものとみなされ,みなし労働時間に基づき算定された時間外労働時間に対応する残業代……

事業場外労働のみなし労働時間制を適用している営業社員からの残業代(割増賃金)請求のリスクが高いのは,どのような場合でしょうか。

 業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働させる必要があるにもかかわらず所定労働時間労働したものとみなしているような場合は,事業場外労働のみなし労働時間制を適用している営業社員からの残業代(割増賃金)請求のリスクが高いと言わざるを得ません。
 所定労働時間労働したものとみなしていますので,当然,残業代(時間外割増賃金)は支払っていません。他方,業務を遂行するために通常所定労……

営業社員に営業手当さえ支払っていれば,残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を支払わなくてもいいのですよね。

 営業手当を支払っていても,時間外・休日・深夜労働をさせれば残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を支払う必要があることに変わりありません。
 営業手当の支払により残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)の支払がなされていると認めてもらえることができれば,当該金額で不足する残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を追加で支払えば足りることになりますが,営業手当の支払を残業代(時間外・休日・深……

営業社員であれば残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を支払わなくてもいいのですよね。

 営業社員も労基法上の労働者ですから,週40時間(小規模事業場の特例が適用される場合には週44時間)又は1日8時間を超えて労働させた場合,1週1休の法定休日(労基法35条)に労働させた場合,深夜(22時~5時)に労働させた場合には,原則として労基法37条所定の残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を支払う必要があります。当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要とならな……

営業社員の残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を「営業手当」といった一見して残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)の趣旨で支払われる手当とは分からない名目で支給したい場合は,どうすればいいですか。

 「営業手当」といった一見して残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)の趣旨で支払われる手当とは分からない名目での支払を希望する場合は,最低限,営業の精神的負担や被服・靴などの消耗品に対する金銭的負担を補填する趣旨の手当(通常の労働時間・労働日の賃金)に当たる部分と残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)に当たる部分が判別できるよう金額を明示するようにして下さい。両者が判別できない場合は,残業代(時間……

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