ワード：「問題社員」

[toc] 1. 再雇用を拒否できる場合 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年法）は、平成２４年の高年法改正により、６５歳未満の定年の定めをしている事業主は、①定年の引き上げ、②継続雇用制度の導入（再雇用制度を含む）、③定年の定めの廃止のいずれかの雇用確保措置を講じるよう義務付けました（高年法９条）。
継続雇用（再雇用）の拒否は、解雇事由と同様の事情がある場合にできると考え……

[toc] 1. 有期契約の期間満了時の原則と例外 　有期契約の期間が満了したら、当該有期契約は終了するのが原則です。
　しかし、例えば、契約が何度か更新されていたり、社員が契約更新されると期待することについて合理的な理由がある場合には、労働契約法１９条の問題となり、例外的に、従前と同一の契約が成立したと判断される可能性があります。 2. 労働契約法１９条（雇止め法理） 　労……

[toc] 1. 労働者の秘密保持義務 　労働者は、労働契約に付随する義務として、会社の業務上の秘密を守る義務（秘密保持義務）を負うと解されています。
　労働契約上の秘密保持義務の対象となる「秘密」の範囲は、当事者間の合意に委ねられているところがあり、一般的には不正競争防止法にいう「営業秘密」よりも広いと解されていますが、必ずしも社員が職務上知り得た全ての情報が「秘密」になるわけ……

[toc] 1. 医師の診察を受けてもらう (1) 自発的に受診するよう促す 　精神疾患の場合、身体的な疾患とは異なり、病気の自覚がなかったり、精神的疾患を理由に職場で不利な扱いを受けるのではないかと考えたりして、医師の診療を受けないことがあります。
　医師の診療を拒む労働者には、まずは、上司が当該社員と面談して医師の診察を受けるよう助言したり、上司が当該社員の家族から受診を勧……

　労働審判委員会は、労働審判の主文において、当事者間の権利関係を確認し、金銭の支払、物の引渡しその他の財産上の給付を命じ、その他個別労働関係民事紛争の解決をするために相当と認める事項を定めることができると規定しています（労働審判法20条1項、2項）。
　労働審判の主文は、「○○万円を支払え。」というような労働審判委員会が当事者に命じる判決主文型と、「○○万円を支払う。」というような当……

[toc] 1. 労働審判手続の目的 　労働審判手続は、個別労働関係民事紛争を迅速かつ適正に解決するため、原則として3回以内の期日において審理を終了し、労働審判又は民事調停による解決を行う手続です。 2. 労働審判事件の終了 　事案の性質が、迅速かつ適正な解決を目的とする労働審判手続に適当でない場合には、労働審判委員会は、当該労働審判事件を終了させることができます（労働審判法24条）。 ……

[toc] 1. 事実関係の把握 　まずは事実関係を把握することが重要です。嫌がらせがあった日時、場所、内容を確認し、社員の言い分を聴取する際は、嫌がらせを受けたと思われる社員だけでなく、嫌がらせをしたと思われる社員、場合によっては周囲の社員からも話を聴くようにしましょう。 2. 注意・指導 　嫌がらせが確認できた場合、まずは嫌がらせをした社員を注意指導することから始めるのが穏当です。注意……

[toc] 1. 労働審判手続の対象 　労働審判法では、労働審判手続の対象を「労働契約の存否その他の労働関係に関する事項について個々の労働者と事業主との間に生じた民事に関する紛争」としており、「労働関係に関する事項」として「労働契約の存否」が挙げられています。 2. 労働関係の解釈 　ここでいう「労働関係」とは、労働契約に基づく関係に限られず、事実上の使用従属関係から生じる労働者と事業主と……

[toc] 1. 連絡を試みる 　本人と連絡を取るために様々な手段を試みることが重要です。電話、メール、自宅への訪問、両親等保証人に連絡して本人と連絡が取れるよう依頼することが考えられます。また、後日、連絡を試みたことが分かるように証拠を残しておくことが重要です。
　このような方法を試みたものの長期間連絡が取れず、退職として処理したい場合には、以下の方法が考えられます。 2. ……

[toc] 1. 労働時間の規制 　規制なく残業し、休日にも出勤せざるを得ない管理監督者に対し、厳格な労働時間の規制をするのは問題ではありますが、だからといって、何時に出勤し、何時に帰宅するのかは全くの自由であると考えるべきではありません。
　管理監督者も労基法が適用される労働者であることは間違いなく、フレックスタイム制のフレキシブルタイムの時間帯の範囲内でない限り、労基法が適用……

[toc] 1. 遅刻・欠勤に対する対応策 　所定労働日に所定労働時間の労務を提供することは労働者の義務ですので、遅刻・欠勤は、労働契約上の義務違反になります。
　会社側が執りうる手段は、注意・指導をすること、遅刻した時間・欠勤日の賃金を差し引くこと、懲戒処分が考えられます。 2. 注意・指導する 　当該社員と面談することによって、遅刻・欠勤の理由を確認し、遅刻・早退届を提出……

　専門業務型裁量労働制の適用労働者が、勤務時間中に組合活動を行った場合、当該労働者には勤務時間中は就労義務及び職務専念義務がありますので、労働契約等により就業時間中の組合活動を認めている等の特段の事情が無い限り、組合活動を止めるように注意し、改善しない場合には懲戒処分を行うことも許されると考えます。
　専門業務型裁量労働制は、具体的な指揮命令権限がないとはいえ、明らかに労働を行ってい……

[toc] 1. 定義 　裁量労働のみなし時間制とは、労働遂行や労働時間の配分に関して裁量性が高く、労働の量よりも労働の質、つまり内容や成果に着目して報酬を支払われる労働者に関して、労使協定等で定めれば、実際の労働時間にかかわらず、それだけの時間労働したとみなす制度のことです。 2. 裁量労働制の適用労働者 　裁量労働制の適用労働者は、フレックスタイム制のフレキシブルタイムのように出退勤が……

[toc] 1. 会社が社員の身だしなみを制約することができるか 　一般的に、自分の髪の色をどうするか、ひげを生やすか等といった事項は、各人に任せられ、尊重されるべきものです。
　しかし、尊重されるべきなのは、あくまでも私生活上の場面においてですので、会社が労働契約関係のある社員に対して、仕事上、必要かつ合理的な範囲で制約を課すことは可能と考えます。
　必要かつ合理……

[toc] 1. 経歴詐称が判明した場合の対応 　経歴を詐称していたことが分かる証拠を確保した上で、本人から事情を聞くことが必要です。事情聴取の後、本人が自主的に退職する意思があるかどうかを確認し、退職意思がある場合には退職届を提出してもらい、退職の手続をとることになります。
　本人に退職する意思がない場合には、普通解雇（本採用拒否）、懲戒解雇（諭旨解雇）を検討します。 2. ……