ワード：「問題社員」

　職務規律違反とは、労働の遂行その他の行動に関するルール違反のことをいい、暴行、脅迫行為、ハラスメント行為、業務妨害行為、横領などの不正行為等があります。
　まず、セクハラ行為が被害者及び会社に及ぼす影響の重大性から、セクハラを理由とする厳格な懲戒処分例が増えるとともに、処分の有効性が争われる事例も目立ってきています。L館事件では、原審は、女性従業員に対する管理職のセクハラ発言を理由……

　職務懈怠とは、労働の遂行が不適切なことをいい、無断欠勤、遅刻、早退、職場離脱、勤務不良、業務命令違反等が含まれます。
　労働者による職務懈怠が客観的に認められるとしても、その原因や使用者の対応によっては、懲戒処分が無効になる場合があります。
　裁判例では、精神的な不調のために欠勤を続けている社員について、使用者としては精神科医による健康診断を実施するなどした上で、その……

　懲戒処分が法的に有効とされるためには、本人への弁明機会、賞罰委員会の開催、労働組合等の手続的保障がどこまで求められているのかが問題となります。
　本人への弁明の機会は、規定の有無を問わず必要なものであり、実質的に行われる必要があります。裁判例（ホンダエンジニアリング事件宇都宮地裁平成27年6月24日判決）では、就業規則上、懲戒解雇に際して労働者に弁明の機会を与える旨の規定がない場合……

　懲戒処分が法的に有効とされるためには、懲戒事由の他に、懲戒処分を就業規則に明確に定める必要があります。就業規則に記載されていない懲戒処分を行うことはできず、判例（立川バス事件東京高裁平成13年9月12日判決）でも、就業規則において経歴詐称を理由とする懲戒処分の種類を懲戒解雇・出勤停止・減給・格下げにとどめるものと規定している場合には、懲戒の手段はこれらに限定されてしまい、より軽い譴責処分などであ……

　懲戒処分が法的に有効とされるためには、まず、懲戒事由を就業規則に明確に定める必要があります。ただし、懲戒事由が就業規則に定められた場合であっても、当該行為が懲戒事由に該当するか否かの判断において合理的な限定解釈を加えることは多くあります。また、一般の就業規則には、列記された懲戒事由の末尾に「その他、これに準ずる場合」という条項が置かれていることが多いですが、このような規定についても、合理的な限定……

　懲戒処分とは、使用者が、従業員の企業秩序違反行為に対して加える制裁罰です。懲戒処分には、懲戒解雇、諭旨解雇、降職、降格、懲戒休職、出勤停止、減給、戒告、譴責等があります。
　労働契約法15条は、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない……

　降格に関する法律上の定義はなく、その意味内容は多義的ではありますが、一般的には、労働契約上の根拠の違いに着目して、人事上の措置としての降格、懲戒処分としての降格に分類され、さらに、人事上の措置としての降格の中でも、職位や役職の引下げを指す場合、職能資格制度上の等級の引下げを指す場合、職務等級制度上の職務等級を引き下げる場合等があります。
　職位や役職の引下げについては、例えば、課長……

　出向とは、社員が自己の雇用先の会社に在籍したまま、他の会社の従業員となって長期間にわたって業務に従事することをいいます。
　労働者と雇用契約を締結しているのは出向元ですから、出向先の会社は出向してきた社員に問題があったとしても解雇することはできません。
　出向してきた社員が出向元の会社の解雇事由に該当するような行動を取った場合、出向先は、出向元と出向先との間の出向契約……

　出向は、労働者と出向元・出向先との二重の労働契約関係が生じることになります。
　労働者に対する懲戒権や解雇権が出向元と出向先のどちらにあるかが問題になりますが、契約自由の原則により、三者間の合意内容に委ねられることになります。
　もっとも、通常の出向の場合、賃金の支払義務及び解雇権などの労働契約の基本的部分は出向元が有しており、労働時間等の就業管理及び職場秩序維持に関……

　労働審判委員会は、労働審判の主文において、当事者間の権利関係を確認し、金銭の支払、物の引渡しその他の財産上の給付を命じ、その他個別労働関係民事紛争の解決をするために相当と認める事項を定めることができると規定しています（労働審判法20条1項、2項）。
　労働審判の主文は、「○○万円を支払え。」というような労働審判委員会が当事者に命じる判決主文型と、「○○万円を支払う。」というような当……

[toc] 1. 労働審判手続の目的 　労働審判手続は、個別労働関係民事紛争を迅速かつ適正に解決するため、原則として3回以内の期日において審理を終了し、労働審判又は民事調停による解決を行う手続です。 2. 労働審判事件の終了 　事案の性質が、迅速かつ適正な解決を目的とする労働審判手続に適当でない場合には、労働審判委員会は、当該労働審判事件を終了させることができます（労働審判法24条）。 ……

[toc] 1. 労働審判手続の対象 　労働審判法では、労働審判手続の対象を「労働契約の存否その他の労働関係に関する事項について個々の労働者と事業主との間に生じた民事に関する紛争」としており、「労働関係に関する事項」として「労働契約の存否」が挙げられています。 2. 労働関係の解釈 　ここでいう「労働関係」とは、労働契約に基づく関係に限られず、事実上の使用従属関係から生じる労働者と事業主と……

[toc] 1. 労働時間の規制 　規制なく残業し、休日にも出勤せざるを得ない管理監督者に対し、厳格な労働時間の規制をするのは問題ではありますが、だからといって、何時に出勤し、何時に帰宅するのかは全くの自由であると考えるべきではありません。
　管理監督者も労基法が適用される労働者であることは間違いなく、フレックスタイム制のフレキシブルタイムの時間帯の範囲内でない限り、労基法が適用……

　専門業務型裁量労働制の適用労働者が、勤務時間中に組合活動を行った場合、当該労働者には勤務時間中は就労義務及び職務専念義務がありますので、労働契約等により就業時間中の組合活動を認めている等の特段の事情が無い限り、組合活動を止めるように注意し、改善しない場合には懲戒処分を行うことも許されると考えます。
　専門業務型裁量労働制は、具体的な指揮命令権限がないとはいえ、明らかに労働を行ってい……

[toc] 1. 定義 　裁量労働のみなし時間制とは、労働遂行や労働時間の配分に関して裁量性が高く、労働の量よりも労働の質、つまり内容や成果に着目して報酬を支払われる労働者に関して、労使協定等で定めれば、実際の労働時間にかかわらず、それだけの時間労働したとみなす制度のことです。 2. 裁量労働制の適用労働者 　裁量労働制の適用労働者は、フレックスタイム制のフレキシブルタイムのように出退勤が……

　近年、職場に対する喫煙対策として、事業場全体を禁煙とする方法や、喫煙室でのみ喫煙を認め、それ以外の場所では禁煙とする方法が多く行われています。
　このため、喫煙者は、喫煙するために業務を一時中断し、喫煙室に移動して喫煙する必要があり、このような喫煙の時間が労働時間といえるかどうかが問題となります。
　喫煙の時間は、作業に従事していないことが明らかですから、手待ち時間と……

　2015（平成27）年4月1日、「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」（有期特措法）が施行されました。
　特例制度によると、通算契約期間である5年を超えても、5年を超えるプロジェクトに就く高度な専門的知識等を有する有期雇用労働者（高度専門職）は上限10年まで、定年後に同一の事業主（高年齢者雇用安定法が規定する特殊関係事業主を含む）に有期契約で継続雇用される高齢者……

　労働基準監督署は、平成23年12月23日に厚生労働省が定めた「心理的負荷による精神障害の認定基準」に沿って、うつ病などの精神疾患の労災認定を行っていると考えます。 　「心理的負荷による精神障害の認定基準」は、労災認定の要件として、次のものを挙げています。
①　認定基準の対象となる精神障害を発病していること
②　認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6か月の間に……

　パワハラの違法性は、両当事者の職務上の地位・関係、行為の場所・時間・態様、パワハラを受けたと主張する者の対応等の諸般の事情、職務の内容、性質、危険性の内容・程度、当該行為が職務上の適正な範囲内か否か等を踏まえて判断される傾向があります。
　職務上の範囲内かどうかの判断は難しく、裁判では、原審と控訴審で判断が分かれたものもあります（A保険会社上司事件東京地方裁判所平成16年12月1日……

　就業規則に「懲戒解雇された者には退職金を支給しない。」と定めている会社がありますが，この定め方では，社員の退職後に懲戒解雇事由が発覚したとしても退職金を不支給とすることはできません。なぜなら，既に退職している社員を懲戒解雇することはできないからです。
　社員の退職後に懲戒解雇事由が発覚した場合でも退職金を不支給にできるようにするためには，就業規則の退職金不支給条項に「懲戒解雇事由が……