ワード：「問題社員」

　長期間にわたって所定労働時間の勤務さえできない場合は、原則として、私傷病に関する休職制度がある場合は休職を検討し、私傷病に関する休職制度がない場合は普通解雇を検討することになります。   ……

　所定労働時間内の通常業務であれば問題なく行える程度の症状である場合は，時間外労働や出張等、負担の重い業務を免除する等して対処します。   ……

　使用者は、必ずしも社員からの申告がなくても、その健康に関わる労働環境等に十分な注意を払うべき安全配慮義務を負っていますので、社員にとって過重な業務が続く中でその体調の悪化が看取される場合には、メンタルヘルスに関する情報については社員本人からの積極的な申告が期待し難いことを前提とした上で、必要に応じてその業務を軽減するなど社員の心身の健康への配慮に努める必要があります（東芝（うつ病・解雇）事件最高……

　使用者は、社員の健康に対して安全配慮義務を負っていますので（労契法5条）、遅刻や欠勤が急に増えたり、集中力や判断力が低下して単純ミスが増えたりするなど、精神疾患発症が疑われる社員については、上司から具体的問題点を指摘した上で、医療機関での受診や産業医への面談を勧めるなどする必要があります。   ……

　退職勧奨のやり取りは、無断録音されていることが多く、録音記録が訴訟で証拠として提出された場合は、証拠として認められてしまうのが通常です。
　退職勧奨を行う場合は、感情的にならないよう普段以上に心掛け、無断録音されていても不都合がないようにして下さい。   ……

　退職勧奨は、自分の行っている退職勧奨のやり取りは全て無断録音されていて、訴訟になった場合は全てのやり取りが裁判官にも会社関係者にも明らかになってしまうことを覚悟して行って下さい。
　それだけの自覚があれば、よほど退職勧奨に向いていない方でない限り、違法となるような退職勧奨を行うことはないのではないかと思います。   ……

　退職勧奨をしたところ退職する意思がない旨回答された場合は、退職勧奨をいったん打ち切るのが原則です。従前の説明を繰り返し、退職を要求し続けるだけの退職勧奨は社会通念上相当とは認められず、違法と評価される可能性が高いものと思われます。
　退職勧奨をしたところ退職する意思がない旨回答された場合であっても行うことが許されるのは、退職条件等について必要な説明を行って再検討を促すといった社会通……

　退職勧奨を行うことは、不当労働行為に該当する場合や、不当な差別に該当する場合などを除き、労働者の任意の意思を尊重し、社会通念上相当と認められる範囲内で行われる限りにおいて違法性を有するものではありません。
　しかし、その説得のための手段、方法がその範囲を逸脱するような場合には違法性を有し、使用者は当該労働者に対し、不法行為等に基づく損害賠償義務を負うことがあります。  ……

　退職届を提出して退職した元社員から、錯誤無効（民法95条）、強迫取消（民法96条）等を理由として合意退職の効力が争われたとしても、退職届が提出されていれば合意退職の効力が否定されるリスクはそれほど高くはありませんが、一定の場合には合意退職の効力が否定されることがあります。
　その典型的事例は、「このままだと懲戒解雇は避けられず、懲戒解雇だと退職金は出ない。ただ、退職届を提出するので……

　退職勧奨に応じた労働者から退職届の提出があったら、退職を承認する権限のある上司が速やかに退職承認通知書を作成し、事前に写しを取った上で、当該労働者に交付して下さい。
　退職届を提出した労働者に対し、退職承認通知書を交付すれば、その時点で合意退職が成立しますから、退職届（合意退職の申込み）の撤回は認められなくなります。   ……

　退職勧奨を受けた労働者が退職届を提出して合意退職を申し込んだとしても、社員の退職に関する決裁権限のある人事部長や経営者が退職を承諾するまでの間は退職の合意が成立していません。
　したがって、社員の退職に関する決裁権限のある人事部長や経営者が退職を承諾するまでの間は、信義則に反するような特段の事情がない限り、合意退職の申込みの撤回が認められます。   ……

　配置転換の要件を満たせば退職勧奨に応じない社員を配置転換することができますが、配置転換の有効性は配置転換の有効要件を満たすかどうかにより決まるものであり、退職勧奨に応じないことのみを理由として配置転換することができるわけではありません。   ……

　解雇の要件を満たせば退職勧奨に応じない社員を解雇することができますが、解雇の有効性は解雇の有効要件を満たすかどうかにより決まるものであり、退職勧奨に応じないことのみを理由として解雇することができるわけではありません。   ……

　年次有給休暇（労基法39条）は労基法上の権利ですので、使用者が強制的に買い上げることはできませんし、労働者との買い上げ合意があったとしても、労基法39条の趣旨に反するようなものについては無効となり、使用者は労働者の年休取得を拒むことができなくなると考えられます（労基法13条）。
　合意による年休買い上げが認められるかどうかは、労基法39条の趣旨に反しないかを個別に検討して判断するほ……

　退職勧奨は合意退職を目指すものであり、解雇ではありませんので、解雇予告手当（労基法20条）を支払う必要はありません。
　合意退職に向けた退職条件の話し合いの中で、一定額の金銭給付の交渉がなされることは珍しくありませんが、解雇予告手当とは性質の異なるものです。   ……

　退職勧奨の法的性質は、裁判実務上、使用者が労働者に対し合意退職の申込みを促す行為（申込みの誘引）をいうと評価されるのが一般的です。
　退職勧奨を申込みの誘因と評価した場合、労働者が退職勧奨に応じて退職届を提出した段階では合意退職は成立しておらず、退職届の提出等の労働者からの合意退職の申込みに対し使用者が承諾した時点で合意退職が成立することになります。
　学説では、退職……

　労働者は退職勧奨に応じる義務はなく、退職するか退職しないかを自由に決めることができます。   ……

　退職勧奨は労使紛争の契機となることが多いので、相手の気持ちを理解する能力を持っている、コミュニケーション能力の高い社員が退職勧奨を担当することが望ましいところです。
　同じようなケースであっても、退職勧奨の担当者が誰かにより、紛争が全く起きなかったり、紛争が多発したりします。
　適性のある担当者が必要な人数集められない場合は、マニュアルを作成して遵守させるなどして対処……

　期間雇用のパート社員を契約期間の途中で解雇するにはやむを得ない理由が必要ですが、退職勧奨は合意退職を目指すものであり、解雇ではありませんので、やむを得ない理由がなくても、契約期間の途中で期間雇用のパート社員に退職勧奨することができます。   ……

　法律で不利益取扱いが禁止されている場合や公序良俗に違反するような場合でない限り、閉鎖部門の社員についてだけ退職勧奨することもできます。   ……