ワード：「問題社員」

[toc] 1. 解雇予告制度を正しく理解する重要性 　社員を解雇する場面は、会社経営者にとって決して多くはないものの、判断を誤ると大きな法的トラブルに発展しやすい分野です。その中でも、まず正確に理解しておくべきなのが、解雇予告制度です。 　解雇予告制度は、労働者を突然職を失う不利益から守るために設けられた制度であり、使用者が一方的に労働契約を終了させる場合に、一定の予告期間や金銭的補償を求……

[toc] 1. 労働契約が終了する原因を整理する重要性 　労働契約がどのような理由で終了するのかについて、体系的に整理できている会社経営者は、実はそれほど多くありません。日常の実務では、「解雇」「退職」「契約終了」といった言葉が混在して使われがちですが、それぞれ法的な意味合いやリスクは大きく異なります。 　労働契約の終了原因を正確に理解していないと、「解雇のつもりはなかった」「合意のつもり……

[toc] 1. 退職勧奨の場面で生じやすい発言リスク 　社員に対して退職勧奨を行う場面では、「できるだけ円満に辞めてもらいたい」「紛争は避けたい」という思いから、つい強い言葉を使ってしまうケースがあります。その典型例が、「本来であれば懲戒解雇だが、退職願を出してもらえれば自主退職として扱う」といった発言です。 　一見すると、会社として譲歩しているようにも見えるこの言い方ですが、実務上は非常……

[toc] 1. 欠勤後に年次有給休暇扱いを求められる場面 　社員が欠勤した後になってから、「あの日の欠勤を年次有給休暇として処理してほしい」と申し出てくるケースは、実務上それほど珍しいものではありません。特に、無断欠勤や当日朝の急な欠勤があった後に、このような相談を受けることがあります。 　会社経営者としては、「欠勤扱いにするのは厳しすぎるのではないか」「後からでも有給にしてあげるべきなの……

[toc] 1. 出勤停止の日数設定に悩む会社経営者へ 　就業規則を見直す際、「懲戒処分としての出勤停止の日数を、どれくらいに定めておくのが適切なのか」と悩む会社経営者は少なくありません。短すぎると抑止力に欠け、長すぎると重すぎる処分になってしまうため、判断が難しい項目です。 　実務では、「とりあえず数日程度にしておけばよいのではないか」「長期間の出勤停止は現実的ではないのではないか」といっ……

[toc] 　従業員が所定の始業時刻より前に出社している時間が、労働基準法上の「労働時間」に該当するかどうかは、単純な出社時間だけでは判断できません。何をしていたか、使用者の指示・管理下にあったかがポイントになります。 1. 「労働時間」の考え方 　労働基準法上の「労働時間」とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間を指します。つまり、会社の管理・命令を受けて働いていると評価される時……

　会社経営者から問題社員対応等の相談を受けていると、会社経営者が「社員を信じて仕事を任せたのに裏切られた。」と嘆く姿を見ることがよくあります。どうやら、単純に「社員を信じて仕事を任せれば上手く行く」というものではなさそうです。しかし、仕事を任せるのが不安な社員にまで仕事を任せてトラブルになる事案は、思いの外多いものです。
　実際には、「仕事を任せるのが不安な社員」に仕事を任せれば、失……

　労働問題に関する訴訟で勝てるようにするために法令を遵守することは当然必要となりますが、労務管理の在り方としては、形式的に法令を遵守しているだけでは十分とはいえません。社員の多くが「この会社で働くことができて幸せだ。」と思いながら働いている状態にすることを目指すべきですし、少なくとも「他の会社で働くよりは、うちの会社で働いていた方がまだ幸せ（マシ）だ。」くらいは思ってもらえるようにする必要がありま……

　「総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない」（労基法91条）とは、一賃金支払期に発生した数事案に対する減給の総額が、当該賃金支払期における賃金の総額の10分の1以下でなければならないという意味と考えられています（昭和23年9月8日基収第1789号）。
　したがって、一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えて減給処分を行う必要がある場合、一賃金支払期ご……

　労基法91条は、「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」と規定しています。
　そして、労基法91条は、同条の制限に違反する減給の制裁を就業規則に定めることを禁止するのみならず、同条の制限に違反して減給することをも禁止しているものと考えられます……

　パワハラ・セクハラ問題に関する実務上の留意点としては、以下のようなものが考えられます。
　まず、第一に、業務指導の重要性を強調したいと思います。パワハラ・セクハラと言われるのを恐れて、必要な業務指導ができなくなるようなことがあってはなりません。
　次に、コミュニケーションの重要性が挙げられると思います。上手にコミュニケーションが取れていないと、パワハラ・セクハラの問題……

　パワハラ・セクハラの被害者が精神疾患を発症している場合に、パワハラ・セクハラの心理的負荷が「強」と判断されれば、業務起因性が肯定され、労災認定される可能性が高くなります。
　労災認定の可否は、行政レベルでは、『心理的負荷による精神障害の認定基準』を参考に判断されることになります。   ……

　懲戒解雇できるような事案でないにもかかわらず、懲戒解雇すると脅されるなどのパワハラにより退職届を提出させられたなどとして、合意退職の効力が争われることがあります。   ……

　精神疾患発症の原因が職場のパワハラ・セクハラの場合は、療養のための休業期間及びその後30日間は、原則として解雇したり、休職期間満了退職扱いにしたりすることができません（労基法19条、同条類推）。 （解雇制限）
労基法19条　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30……

[toc] 1. 使用者の安全配慮義務 　使用者は、労働者の身体の安全等を確保しつつ働けるよう配慮する労働契約上の義務（安全配慮義務、労契法５条）を負っており、安全配慮義務に違反し、被害者に損害を与えた場合は、損害賠償義務を負うことになります（民法415条）。 2. 使用者の責任（パワハラ・セクハラ） 　従業員が不法行為法上の注意義務に違反して、パワハラ・セクハラにより他の従業員に損害を与……

　パワハラ・セクハラを法的に分析する際の視点としては、「適法性」の問題と「適切性」の問題に分けて考える必要があります。
　パワハラ・セクハラが問題とされる言動には、
　①　違法な言動
　②　適法だが不適切な言動
　③　適法かつ適切な言動
の３段階があります。
　訴訟等において、損害賠償請求がなされた場合に問題となる……

　いわゆる「セクハラ指針」は、「職場におけるセクシュアルハラスメント」を「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」と定義しています。   ……

　「パワハラ」は法律用語ではないこともあり、明確な定義はありません。
　『職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告』（平成24年1月30日）が、「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」としているのが参……

　月例賃金に占める定額（固定）残業代の比率と定額（固定）残業代の有効性との間には、論理必然の関係はありません。
　もっとも、脳・心臓疾患や精神疾患を発症した場合に、長時間労働を理由として労災認定がなされる可能性が高い時間外労働を予定するような定額（固定）残業代制度を採用すべきではなく、月80時間分の時間外割増賃金額を下回る定額（固定）残業代額にすべきと考えます。個人的見解としては、月……

　残業代（割増賃金）込みで月給30万円とか、日当1万6000円と約束しており、それで文句が全く出ていないのだから、残業代（割増賃金）に相当する金額を特定していなくても、未払残業代（割増賃金）の請求を受けるはずはない、少なくともうちは大丈夫、と思い込んでいる会社経営者がいらっしゃいますが、甘い考えと言わざるを得ません。現実には、解雇などによる退職を契機に、未払残業代（割増賃金）を請求するたくさんの労……