ワード：「問題社員」

動画解説 [youtube]GFEfjmubg3s[/youtube] この記事の要点 ✓ 「パワハラだ」と言われても必要な指導をやめてはいけない——注意指導は本人のためだけでなく、周りの社員を守るためのもの 何でもパワハラと言う社員の主張に委縮すると、大切な社員たちへの嫌がらせを止められなくなる。注意指導は会社経営上不可欠な行為 ✓ ……

動画解説 [youtube]WlOBNbHADmQ[/youtube] この記事の要点 ✓ 最も多い失敗パターンは「追い詰められていきなり解雇」——注意指導・懲戒処分の積み上げなしに解雇すると、解雇無効で大金を取られる 周りの社員が限界を迎えて社長に訴えた時点で急に動いても遅い。もっと早い段階から注意指導・懲戒処分を積み上げることが唯一の正解 ……

動画解説 [youtube]DJ1_QNxbtrc[/youtube] この記事の要点 ✓ パターン①：退職届・合意書を取らないまま出社しなくなったケース——「納得してやめた」と思っていたら「解雇された」と内容証明が来る 話がついたと思っても退職届・合意書がなければ「在籍中」になりかねない。最低でもメール・LINEで退職日を確定させることが必須 ……

動画解説 [youtube]cexxOjPHhhg[/youtube] この記事の要点 ✓ 「懲戒処分すると職場の雰囲気が悪くなる」は逆——懲戒処分が必要なほどひどい社員はすでに雰囲気を悪くしている 懲戒処分をしないまま退職勧奨や解雇に進もうとすることの方が、法的リスクが高く雰囲気も悪化しやすい。周りの社員を守るためにも懲戒処分は必要 ✓……

動画解説 [youtube]PmgNj-XpgY4[/youtube] この記事の要点 ✓ 注意指導・教育で改善しない問題社員には「配置転換」という選択肢を持つ——やめてもらう前に試みる価値がある ある職種・部署で全くうまくいかない社員も、別の仕事・環境では力を発揮することがある。人の才能・適性は絶対的なものではなく、担当業務によって大きく変わる ……

動画解説 [youtube]CmhtiOSmTBg[/youtube] この記事の要点 ✓ 問題社員の評価を実態より高くつけ続けると、後の処分を正当化できなくなる——ずっとC評価の社員を突然最低評価にすると「処分のための不当な操作」に見える 解雇・退職勧奨の場面で「ずっと普通の評価だったのに突然低くなった」という状況は裁判で非常に不利になる。実態を反映した……

動画解説 [youtube]xH-gVUhWXFc[/youtube] この記事の要点 ✓ 長年放置・黙認した問題行動を後から改めさせようとすると紛争になりやすい——本人が既得権益だと感じているため反発が強くなる ずっと黙認されてきた問題行動を突然改めさせようとすると「今まで許されていたのにおかしい」という発想になる。しかも重い処分をしようにも放置が長いと……

動画解説 [youtube]D9newz1wigk[/youtube] この記事の要点 ✓ 書面での注意指導は強力なツール——ただし口頭指導なしにいきなり使うと失敗する 書面を受け取った問題社員は「これは大事だ」と意識する。しかし口頭での対話なしに書面だけ渡すと、アリバイ作りにしか見えず教育効果が下がる ✓ 書面には「具体的事実……

動画解説 [youtube]UeRkfDDYwE4[/youtube] この記事の要点 ✓ 指示の伝え方を変えることが最初のステップ——立ち話や軽い声かけではなく、会議室に呼んで改まった雰囲気でしっかり話す 問題のない社員と同じ伝え方では通じない。早い段階で会議室に呼んで具体的事実を伝えることが、エスカレートを防ぐ最善策 ✓ Z……

動画解説 [youtube]tL0qT571QLM[/youtube] この記事の要点 ✓ 指示の伝え方を変えることが最初のステップ——立ち話や軽い声かけではなく、会議室に呼んで改まった雰囲気でしっかり話す 問題のない社員と同じ伝え方では通じない。早い段階で会議室に呼んで具体的事実を伝えることが、エスカレートを防ぐ最善策 ✓ Z……

動画解説 [youtube]ERsoC_3pqi0[/youtube] この記事の要点 ✓ 注意指導の目的は「本人の問題行動を改めさせること」——証拠作り・アリバイ作りを目的にすると裁判でも見破られて失敗する 半年以上放置したのに、やめさせようと決めた途端に一気に注意指導・懲戒処分を重ねる——こうした急激な動きはアリバイ作りとして裁判で印象が悪くなる ……

動画解説 [youtube]YXRpn_F-5-k[/youtube] この記事の要点 ✓ 注意指導の上達には「練習」が不可欠——知識の習得（本・セミナー・YouTube）だけでは上達しない ゴルフや楽器と同じで、いくら本を読んでイメージを掴んでも実際に練習しなければ上達しない。注意指導も実際に練習することで初めて上手になる ✓ ……

動画解説 [youtube]eLJNpQChPU4[/youtube] この記事の要点 ✓ 「協調性がない」は評価的言葉であり、評価する前に具体的事実を確定することが先決——事実なき評価で処分すると失敗の典型例になる 「みんなが協調性がないと言っている」だけでは不十分。5W1H（いつ・どこで・誰が・何を・どのように）に基づいて具体的事実を特定することが出発……

動画解説 [youtube]dz2j1CVqVF4[/youtube] この記事の要点 ✓ 第一の心構えは「逃げない」——周りの社員を守ることは経営者・管理職の仕事であり、問題から目を背けることは許されない 問題社員への注意指導から逃げると職場の雰囲気が悪化し、会社が機能しなくなる。嫌でも踏ん張ることが経営者・管理職の本来の仕事 ✓ ……

動画解説 [youtube]NbsqCv1qT80[/youtube] この記事の要点 ✓ 管理職採用の失敗は個人採用の失敗より影響が格段に大きい——部門・事業所全体が機能不全に陥り、高い給与コストも重なる アルバイト1人のダメージと、部門を丸ごと任せた管理職が機能しないダメージは全く次元が違う。月給40万〜100万円の人材が機能しない状況の深刻さを認……

動画解説 [youtube]Repkirx_1bM[/youtube] この記事の要点 ✓ まず「その指示は本当に仕事の指示か」を確認する——仕事と関係のない指示に強く従わせようとするとハラスメントになりやすい 雇用契約で予定された仕事の指示であれば、従わないことは契約の核心部分を履行しないことに等しい。しかし仕事と関係のない指示を強制しようとするのは……

動画解説 [youtube]NC432qAhK58[/youtube] この記事の要点 ✓ 能力不足とは「絶対的な能力の低さ」ではなく「雇用契約で予定された能力とのギャップ」——同じ能力でも契約内容次第で評価が変わる 月給100万円で採用した部長候補が同じ能力を発揮しても能力不足になるが、時給1,100円のアルバイトがその水準の仕事をすれば能力不足には……

動画解説 [youtube]Gf323OjsiTI[/youtube] この記事の要点 ✓ 勤務態度の悪さは「マネジメントの問題」として会社側が主体的に対処する——本人の問題と捉えて放置することが最大の失敗 「本人の素質の問題だから仕方ない」と放置すると問題はエスカレートする。会社経営者・管理職の問題として主体的に向き合うことが出発点 ……

動画解説 [youtube]cdPOoddBffg[/youtube] この記事の要点 ✓ 残業代は労基法37条で定められた割増賃金——「法律と喧嘩しても勝てない」ことを前提に対応する 残業代の支払いは法律上の義務であり、感情論や会社の方針で回避することはできない。この前提を理解した上で、適切な対策を講じることが必要 ✓ 「……

動画解説 [youtube]xEmz-6VBRSo[/youtube] この記事の要点 ✓ 解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の両方が必要——社長の主観だけでは解雇は無効になる 「裁判官でも客観的に合理的な理由があると思えるもの」があって初めて解雇は有効となる。社長個人がダメだと思うだけでは不十分 ✓ ……