ワード：「企業」

　退職勧奨の法的性質は、裁判実務上、使用者が労働者に対し合意退職の申込みを促す行為（申込みの誘引）をいうと評価されるのが一般的です。
　退職勧奨を申込みの誘因と評価した場合、労働者が退職勧奨に応じて退職届を提出した段階では合意退職は成立しておらず、退職届の提出等の労働者からの合意退職の申込みに対し使用者が承諾した時点で合意退職が成立することになります。
　学説では、退職……

　労働者は退職勧奨に応じる義務はなく、退職するか退職しないかを自由に決めることができます。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎

　退職勧奨は労使紛争の契機となることが多いので、相手の気持ちを理解する能力を持っている、コミュニケーション能力の高い社員が退職勧奨を担当することが望ましいところです。
　同じようなケースであっても、退職勧奨の担当者が誰かにより、紛争が全く起きなかったり、紛争が多発したりします。
　適性のある担当者が必要な人数集められない場合は、マニュアルを作成して遵守させるなどして対処……

　期間雇用のパート社員を契約期間の途中で解雇するにはやむを得ない理由が必要ですが、退職勧奨は合意退職を目指すものであり、解雇ではありませんので、やむを得ない理由がなくても、契約期間の途中で期間雇用のパート社員に退職勧奨することができます。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎……

　法律で不利益取扱いが禁止されている場合や公序良俗に違反するような場合でない限り、閉鎖部門の社員についてだけ退職勧奨することもできます。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎

　妊娠して産休を請求した女性社員に退職勧奨することを直接禁止する法令はありませんが、退職勧奨は、妊娠等を理由とする不利益取扱いを禁止する男女雇用機会均等法9条3項の趣旨に反しないものである必要があります。
　女性社員が妊娠したことを理由として退職の強要を行うことはできません（指針第四3(2)ニ）。
　退職勧奨を行うことについて女性社員の表面上の同意を得ていたとしても、こ……

　使用者は、労働者が業務上疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間は、原則として解雇することができません（労基法19条1項）。
　しかし、退職勧奨は合意退職を成立させようとするものであるところ、合意退職を禁止する明文規定はありませんので、業務上の疾病により休業中の社員に対し、退職勧奨すること自体は禁止されていません。
　もっとも、業務上の疾病により休業中の……

　男女雇用機会均等法6条4号は、事業主が「退職の勧奨」について労働者の性別を理由として差別的取扱いをすることを禁止していますので、退職勧奨の対象者選定の基準を「男性（又は女性）であること」とすることはできません。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎

　基本的には退職勧奨の対象者を自由に選ぶことができますが、法律で不利益取扱いが禁止されている場合の退職勧奨や公序良俗に違反する退職勧奨は、違法と評価される可能性があります。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎

　退職の問題も業務に関連していると評価することができますので、濫用にわたらない限り、業務命令として退職勧奨のための呼出をすることができるものと考えられます。
　ただし、社員が退職勧奨に応じるかどうかは自由なのですから、社員が退職勧奨に応じることを明確に拒否しているにもかかわらず何度も呼び出して長時間にわたり退職勧奨を行ったような場合は、違法と評価されるリスクが高くなりますので、度を超……

　解雇することができなくても退職勧奨して辞めさせることができることがあるのは事実ですが、有効に解雇できる可能性が高い事案であればあるほど退職勧奨に応じてもらえる可能性が高くなり、退職条件も使用者側に有利になることに留意する必要があります。
　到底解雇が認められないような事案で退職勧奨したところ明確に退職を拒絶された場合、退職に応じてもらうために、通常よりも高額の金銭の支払を提示するな……

　退職勧奨は合意退職を目指すものであり、解雇ではありませんので、解雇の要件を満たしていなくても退職勧奨を行うことができます。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎

　退職勧奨は法律行為ではなく事実行為ですので、基本的には自由に行うことができます。
　ただし、度を超したものについては不法行為が成立することがありますので、やり過ぎないよう注意する必要があります。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎

　社員を有効に解雇するためには、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要ですので、そう簡単に解雇に踏み切るわけにはいきません。
　勤続年数が長い正社員や幹部社員の解雇事案では、毎月支払われる賃金額が高額になる結果、仮に解雇が無効であった場合のバックペイの金額が高額となることなどから、解決金の相場も高額になりがちで、解雇が無効とされた場合のダメージも大きくなります。
……

　解雇は、労働契約を終了させる使用者の一方的意思表示ですので、解雇の有効要件を満たせば、労働者の同意がなくても労働契約終了の効果が生じることになります。
　退職勧奨は、使用者が労働者との間で合意退職により労働契約を終了させようとするものですので、労働者の合意があって初めて労働契約終了の効果を生じることになります。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎……

　退職勧奨の法的性質は、裁判実務上、使用者が労働者に対し合意退職の申込みを促す行為（申込みの誘引）をいうと評価されるのが一般的です。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎

　退職勧奨とは、使用者が労働者に対し退職を促す行為のことをいいます。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎

　合意退職には、使用者側から何らの働きかけがないのに、労働者の側から退職願の提出があり、退職日を決めて退職するというものもありますが、このような事案の合意退職に関する紛争は多くありません。
　紛争となりやすいのは、使用者から労働者に対して退職を働きかけ（退職勧奨）、合意により退職させようとする事案です。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎……

　年休取得に使用者の承認は不要であり、労働者がその有する休暇日数の範囲内で、具体的な休暇の始期と終期を特定して時季指定をしたときは、適法な時季変更権の行使がない限り、年次有給休暇が成立し、当該労働日における就労義務が消滅します。
　使用者が、社員の年休取得を拒むことができるというためには、時季変更権（労基法39条5項）を行使できる場面でなければなりませんが、時季変更権の行使は、「請……

　労基法137条は、所定の措置が講じられるまでの間は、労働者は、1年を超える契約期間を定めた場合であっても、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもの、労基法14条1項1号2号の専門的な知識等を有する労働者等を除き、契約期間の初日から1年を経過した日以後は、いつでも退職できるものとしています。
　このFAQを執筆している時点では、所定の措置は講じられていませんので、貴社の契約社員が、一……